Management (англ.) - управление руководством.
Выделяются 3 вида процессов управления:
1)Управление в неживой природе (в технических системах). Данное направление изучают тех. науки
2)Управление в живой природе (в биологических системах). Изучается естественными науками
3)Управление в человеческом обществе (в социальных системах)
Управление (в чел. обществе) – специфический вид трудовой деятельности; процесс воздействия субъекта управления на объект управления с помощью управленческих команд. (Пример- управление в тех системах. Мы берем биологическую и тех систему. Человек и нетбук, к примеру. Человек - субъект, а нетбук - объект); вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективно действующую группу.
Менеджмент – профессиональное управление социально-экономическими системами, которые функционируют в условиях рыночной экономики. Это управление людьми, работающими в одной организации. (Вне рын. Экономики нет менеджмента)
Менеджмент- форма управления организации в условиях рынка (Кратко).
Труд - сознательная целесообразная деятельность человека.
Выделение управления в особую разновидность труда произошло вместе с кооперацией и разделением труда. Управление составляет согласованность, дает вектор индивидуальной работы человека.
Менеджмент направлен на создание благоприятных условий для функционирования организаций. Он должен обеспечить выживание организации в рыночной среде в долгосрочном периоде, достижение результативности и эффективности.
Труд в менеджменте не принимает непосредственного участия в создании блага, а руководит процессом создания.
Специфика управленческого труда
Предмет труда – труд других людей.
Средство труда – организационная и вычислительная техника, информация.
Объект труда – коллектив в рамках определенной кооперации.
Продукт труда – управленческое решение.
Результат труда – результат деятельности коллектива.
Оценка действий руководителя: Грищенко поручил своему заместителю убрать 1 улицу (команда поступила). Он поехал выяснять, достигнут ли результат. Улица грязная. Кто виноват? Правильно. Руководитель, который не проследил за выполнением команды.
Организация – относительно автономная группа людей с единой целью. Каждый выполняет часть работы, между сотрудниками существуют особые связи.
Любая организация состоит из 3 элементов:
1) Люди. 2) Цели. 3) Задачи.
Системный подход – любая организация является открытой системой.
1 этап – выше. Получение ресурсов из внешней среды.
2 этап – Преобразование ресурсов в готовый продукт.
3 этап – Передача готового продукта во внешнюю среду.
Данный процесс цикличен.
Управленческие кадры.
Центральное место – менеджер (Руководитель, профессиональный управляющий. Человек, занимающий управленческую должность. Он наделен определенными полномочиями для принятия управленческих решений).
Далее – специалисты (Сотрудники, выполняющие определенные функции управления).
Далее - технические специалисты (Руководят процессами).
Функции управления АХТУНГ ОСЕНЬ ВАЖНА НАСЯЛЬНИКА
Основные, вспомогательные, специфические.
Рассмотрим только основные, которые все взаимосвязаны между собой
1) Планирование – постановка целей и задач, а также способов их осуществления
2) Организация
3) Мотивация – процесс побуждения себя и других людей к осуществлению той или иной деятельности.
4) Контроль (функция обратной связи)
Труд менеджера характеризуется 3 характеристиками:
1) Кратковременность
2) Разнообразие
3) Фрагментарность
Роли менеджера:
1) Информационная (сбор и распространение)
2) Межличностная (взаимодействие с другими менеджерами, различными контрагентами других организаций, а так же своими подчиненными)
3) Принятие решений
Менеджер должен обладать следующими навыками и способностями.
1) Концептуальные
2) Коммуникативные
3) Технические
Тема 3.
Школа человеческих отношений. Дает знания о том, как люди взаимодействуют друг с другом и реагируют на различные рабочие ситуации.
Родоначальники: Элтон Мэйо, Мери Паркер Фоллет.
В своих трудах они обещали повышение производительности рабочих и повышение преданности подчиненных. Данная школа возникла не случайно, а на основе обобщения результатов экспериментов с группами рабочих на заводах фирмы Western Electric в городе Хоторн. Эксперименты продолжались 12 лет (с 1927 по 1939). Выводы на основе экспериментов: определено влияние социальных норм на производительность труда; выявлена роль социальных стимулов в поведении рабочих (в некоторых случаях соц. Стимулы даже блокировали экономические). Выявлен приоритет групповых факторов поведения над личностными. Мэйо пришел к выводу, что производительность труда рабочих зависит не только от условий труда, действий администрации, но еще и зависит от социального и психологического климата в среде рабочих. В своем труде «Социальные проблемы индустриальной культуры» он раскрывал основную свою мысль: можно создать организацию, которая достигает своих целей через удовлетворение потребностей своих работников.
Школа поведенческих наук
Основатели: Абрахам Маслоу, Крис Арджерис, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герлсберг
Цели: повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.
Эта школа изучала и создавала условия, которые раскрывали бы потенциал и способности работников.
Макгрегор разработал теорию X и Y.
Теория X. Средний человек, от природы ленив, старается избегать работы, не любит ответственности, безынициативен и предпочитает, чтобы им руководили. Он безразличен к потребностям организации. От природы противится переменам. Нацелен на извлечение материальной выгоды. Он доверчив и не слишком сообразителен. Является легкой добычей для шарлатанов.
Теория Y. Люди не являются пассивными от природы. Они не противятся целям организации. Они становятся такими в результате работы в ней. Люди стремятся к результатам, они способны генерировать идеи, брать на себя ответственность и так далее.
У ранних школ менеджмента есть недостаток - отсутствие комплексности исследования. Они изучали одну проблему.
Школа социальных систем.
В 80х годах в рамках системного подхода создается теория 7-S. Эффективная организация формируется на базе 7 взаимосвязанных элементов:
1. стратегия
2. структура
3. система
4. штат (state)
5. стиль руководства
6. квалификация
7. разделенная ценность
Одновременно с системным подходом, возникает количественный подход в управлении.
В конце 60х годов разрабатывается ситуационный подход к управлению, который не опровергает все рассмотренные раннее теории.
Центральным моментом в этом подходе является ситуация (набор внутренних и внешних обстоятельств и факторов, оказывающих воздействие на организацию в данное время). С точки зрения ситуации, наилучшего способа управления нет.
1) Менеджер должен быть знаком с основными концепциями управления. Он должен понимать процесс управления, который протекает на его рабочем месте.
2) Каждая из управленческих концепций имеет свои сильные и слабые стороны и их необходимо учитывать.
3) Менеджер должен уметь правильно интерпретировать ситуацию и определить, какие факторы важны, а какие нет.
У. Оучи разработал теорию Z. Она дополняла теории X и Y, но в этой теории Оучи предлагает свою модель управления организации.
Любая фирма функционирует в определенной среде и эта среда обуславливает действия фирмы. Поэтому выживание фирмы в долгосрочной перспективе зависит от ее способности адаптироваться к требованиям среды. Различают внутреннюю и внешнюю среду организации.
Внутренняя среда организации – основные элементы, условия и подсистемы внутри организации, обеспечивающие осуществление протекающих в ней процессов.
Внутреннюю среду можно рассматривать с точки зрения статики. Мы выделяем внутренние элементы и структуры.
С точки зрения динамики, мы изучаем протекающие процессы в организации.
К элементам внутренней среды организации относятся:
1) Цели
2) Задачи
3) Технология
4) Информация
5) Структура
6) Организационная культура
7) Люди
Так же существуют производственно-техническая подсистема, финансовая подсистема, маркетинговая подсистема и др.
Традиционная культура – совокупность главных предположений, традиций, ценностей, норм и образцов поведения, которые разделяются членами организации и направляют их поведение на достижение поставленных целей.
Организационная культура формирует имидж, который индивидуален для каждой организации, прививает чувство общности.
Вопрос- как выделить эти традиции/нормы?
Уровни:
1) Поверхностный
2) Подповерхностный
3) Глубинный
Ф. Харрис и Р. Моран предлагают 10 характеристик по выявлению атрибутов организационной культуры:
1) Осознание работниками себя и своего места в организации
2) Коммуникационная система, язык общения
3) Внешний вид, одежда, представление себя на рабочем месте
4) Привычки и традиции в организации питания
5) Отношение ко времени и его использованию
6) Взаимоотношения между людьми
7) Ценности и нормы
8) Вера во что-то
9) Процесс развития работника в
10) Трудовая этика и мотивирование
Факторы макросреды:
1) Экономические условия (фирма должна отслеживать ключевые экономические показатели)
2) Социокультурный фактор
3) Политико-правовая среда
4) Технологические факторы (модернизирование старой продукции, создание новой)
5) Международный фактор
Решения должны приниматься там, где возникает проблемная ситуация. Принятие решений является составной частью реализации любой функции управления.
1) Программируемые решения (решения повторяющихся и четко определенных проблем)
2) Непрограммируемые решения (решения новых и сложных задач)
3) Интуитивные решения
4) Решения, основанные на суждениях
5) Рациональные решения (процесс его принятия предполагает выбор такой альтернативы, которая принесет максимум выгоды)
Этапы
1) Определение проблемы
2) Формулировка ограничений и критериев принятия решения
3) Выявление альтернатив
4) Оценка альтернатив
5) Выбор альтернативы
6) Обратная связь
Проблемы бывают 3 типов
1) Кризисные
2) Обычные
3) Благоприятные
Коммуникации в организации
Коммуникация – процесс обмена и передачи информации между двумя и более людьми с целью мотивирования определенного поведения или влияния на него.
Процесс коммуникации включает в себя 4 элемента:
1) Отправитель
2) Получатель
3) Сообщение
4) Канал (телефонная линия, радиоволна, электронный сигнал, воздух). Если канал соединяет 2 и более единицы, то он образует коммуникационную сеть
Этапы коммуникационного процесса
1) Зарождение идеи или сообщения (мы развивались как могли)
2) Кодирование и выбор канала
3) Передача
4) Декодирование
5) Обратная связь
В процессе коммуникации может возникать шум.
Существует 2 форму коммуникации:
1) Межличностные
А) Устные (Эта форма проста для использования и не требует специальной подготовки и средств связи, обеспечивает быструю обратную связь; но может быть разное восприятие, возникают барьеры, эту информацию сложно хранить)
Б) Письменные (В этой форме можно тщательно сформулировать сообщение, есть возможность хранить информацию; но препятствует установлению обратной связи, не хватает невербальной поддержки информации
2) Организационные
1) Коммуникации с внешней средой
2) Вертикальные коммуникации в организации
3) Горизонтальные
4) Неформальные
5) Коммуникационные сети
Первичные коммуникационные сети
1) Круг является противоположностью звезды. В круге элементы свободно общаются между собой и в равной степени обрабатывают информацию и принимают решения. Здесь нет лидера, который контролировал бы деятельность этой сети. Но это не значит, что она вообще не должна контролироваться.
+ Круг формирует приятный моральной-психологический климат и обеспечивает более высокую мотивацию и активность групп.
+ Круг воспитывает лидеров, так как способности каждого человека на виду и он заинтересован, чтобы показать себя с лучшей стороны.
+ Круг способствует творческой работе.
– В круге может возникнуть феномен группового мышления
2) Шпора является централизованный. Человек в центре занимает руководящее положение в данной сети, но у него есть свой начальник. Точка B — центр реальной власти в шпоре (A — руководитель департамента, а B — его заместитель). B может использовать информацию в своих интересах, причем B сохраняет свои позиции, пока удовлетворяет требованиям A. Главное требование в этой сети — выбрать человека на позицию B.
Вторичные коммуникационные сети
1) Тент имеет минимальное количество официальных взаимодействий работников.
А
Б В
Г Д
2) В доме все эл-ты Б и В, Г и Д соединены
К основным коммуникационным барьерам на уровне организации относятся:
1) Различие в статусах и власти (ведет к искажению информации, идущей от нижних уровней управления)
2) Руководители могут не почувствовать или не обратить внимания, что работники не имеют стимулов к сотрудничеству.
3) Придание разных значений одним и тем же словами
4) Различие целей и потребностей подразделений (подразделения фокусируется на своих задачах, а не на задачах предприятия). Преодолеть барьер помогают совершенствование структуры организации, использование специальных команд, отделов, кураторов, направленных на координацию и объединение усилий подразделений
5) Несоответствие коммуникативных сетей и задач (количество информации и обмен информации должны соответствовать объему и содержанию решаемых задач). Для решения сложной или творческой задачи нужно использовать «круг».
6) Дефицит формальных каналов. Отсутствие формальных каналов сокращает эффективность коммуникаций. Формы — опросы работников, системы сбора предложений, политики открытых дверей.
Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.
Выделяются 2 типа мотивирования:
1) Путем внешних воздействий на человека вызываются мотивы.
2) Формирование мотивационной структуры человека.
Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости в направлении достижения определенных целей
Потребности:
1) Физиологические
2) Социальные
3) Психологические
Потребность заставляет человека ощущать состояние неудовлетворенности
Потребность -> Действие (Поведение) -> Вознаграждение
Группы: содержательные теории мотивации, которые акцентируют внимание на потребностях человека.
Недостатки теории А. Маслоу:
1) Потребности проявляются по-разному в зависимости от ситуации
2) Удовлетворением второй группы потребности необязательно ослабляет мотивацию
Двухфакторная теория мотивация Ф. Герцберга.
В результате исследований было выяснено, что часть потребностей человека больше влияет на неудовлетворенность, чем на удовлетворенность.
Процессы: 1) У – ОУ 2) НУ – ОНУ
1) На него влияют факторы содержания работы (внутренние факторы). Трудовые успехи, признание заслуг, расширение самостоятельности, служебный рост, профессиональное совершенство, творческий характер труда
2) Связан с внешними по отношению к работе факторами. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности. Герцберг назвал их гигиеническими. Условия труда, оплата труда, безопасность на рабочем месте, правила (распорядок и режим работы), взаимоотношения с руководством и в коллективе.
При наличии у работников неудовлетворенности, менеджер должен обращать внимание на факторы, которые эти чувства вызывают, чтобы устранить их.
Теория ERG К. Альдерфера.
1) Потребности существования
2) Потребности взаимодействия
3) Потребности роста
Движение в Пирамиде идет в обе стороны. Вверх – удовлетворение потребностей. Вниз – фрустрация
Теория приобретенных потребностей Д. Макклеланда
Определенные типы потребностей приобретаются человеком в течение жизни под влиянием ситуаций, обучения, опыта и жизненных обстоятельств.
1) Достижения
2) Присоединение (налаживание тесных взаимоотношений с окружающими)
3) ВЛААААСТЬ (ВЫВСЕ НИЧТОЖЕСТВО)
__
Результаты наказания не столь предсказуемы, как результаты поощрения.
Влияние наказания менее постоянно, чем влияние поощрения. Наказание часто сопровождается негативным отношением работника к менеджеру и делу. Наказанный сотрудник не получает информацию, как ему надо было себя вести.
Методы управления
1) Организационно-распределительные или административные методы управления (они имеют прямой характер воздействия и осуществляются в форме приказов, распоряжений, инструкций, команд)
2) Экономические (они имеют косвенный характер, потому что они определяют все формы материального стимулирования)
3) Социально-психологические методы управления
КОНЦЕПЦИЯ ПАРТИСЕПАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ, что такое обогащение труда и проектирование работ в организации
Голова рыбы = хвост + половина туловища.
Туловище = голова + хвост
Хвост = 1 кг
Управление конфликтами и стрессами
Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух и более людей.
Конфликт – взаимодействие между субъектами, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов.
Конфликт – отсутствие согласия между двумя и более сторонами (индивид, группа, организация), которое приводит к тому, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.
Функциональный конфликт ведет к повышению эффективности
Дисфункциональный конфликт приводит к снижению эффективности
Позитивные функции конфликта
1) Разрядка напряженности между сторонами
2) Сплочение коллектива перед внешним врагом
3) Получение новой информации об оппоненте
4) Большая расположенность к сотрудничеству в будущем
5) Синий краб, синий краб, он приснился мне во снееее… У него восемь лап, две огромные клешни и серебряные звезды на спине. Мне бы только взглянуть на него одним глазком, просто так посмотреть и отпустить.
6) Норма творчества
7) Создание новых социальных институтов
Негативные функции конфликта
1) Большие эмоциональные и материальные затраты
2) Рост неудовлетворенности, плохое моральное состояние
3) Снижение производительности труда и рост текучести кадров
4) Представление о второй стороне как о враге
5) Уменьшение сотрудничества после завершения конфликта
Из конфликта можно выделить следующие компоненты:
1) Участники
2) Посредник
3) Объект или предмет конфликта
4) Предконфликтная ситуация
5) Конфликтное действие оппонентов
6) Фаза конфликта
7) Меры по разрешению конфликта
8) Завершение конфликта
Стресс (напряжение) – неспецифическая реакция организма на внешние раздражители; приспособительная реакция человека и опосредована индивидуальными различиями и (или) психологическими процессами.
Стресс имеет физиологические последствия и поведенческие последствия (неудовлетворенность)
Виды стресса:
1) Хронический
2) Физиологический (при физ. Нагрузке)
3) Психологический
Оценка трудовой деятельности
Оценка деятельности – процесс определения того, насколько хорошо работники выполняют свои обязанности в соответствии с установленными стандартами, должностными инструкциями.
Методы подготовки руководящих кадров
1) Лекции
2) Дискуссии
3) Анализ деловых ситуаций
4) Ролевой тренинг
5) Ротация по службе
6) Деловые игры
7) Программы управления карьерой
Качество трудовой жизни – степень удовлетворения важных потребностей человека через его работу в организации.
1) Интересная содержательная работа
2) Справедливое вознаграждение и признание заслуг
3) Хорошие условия труда
4) Минимальный надзор со стороны руководства
5) Участие в принятии решений по поводу работы подчиненных
6) Обеспечение гарантии работы и занятости
7) Благоприятный климат в коллективе и дружеские отношения с коллегами
8) Наличие бытового и медицинского обслуживания работника