Реферат
ТЕМА Предпосылки формирования девиантного поведения работников в организации
Студентки 2 курса
направления «Менеджмент»
очной формы обучения,
группы 26м112
Е.А. Афанасьева
Проверил: старший преподаватель
Т.В. Шарапова
Тюмень 2012
Оглавление
Введение
1. Понятие девиантности
2. Факторы, способствующие девиации
3. Классификация преступлений и девиаций на работе
Заключение
Список литературы
Ведение
В настоящее время существование на рынке какой-либо организации предполагает непрерывный поиск форм и методов укрепления своего положения. На деятельность организации оказывает влияние множество различных факторов, причем как внутренних, так и внешних.
Известно, что без наличия организационной культуры как элемента внутренней среды не возможно представить себе сколько-нибудь здоровое существование и тем более процветание какой-либо организации. Важно чтобы ценности и поведенческие нормы, установки и мотивы поведения сотрудников разделялись организацией и соответствовали ее философии и идеологии.
Но что делать в том случае, когда нормы поведения сотрудников не укладываются в законы организации? Что такое отклоняющееся поведение и чем оно чревато для организации? На мой взгляд, эти вопросы можно отнести к одним из самых интересных разделов организационного поведения. Поэтому темой своего реферата я выбрала предпосылки формирования девиантного поведения работников в организации.
1. Понятие девиантности
Любое общество не может нормально функционировать без разработанных систем правил и норм поведения, предписывающих выполнение каждым человеком требований и обязанностей, необходимых для общества. В масштабе всего общества формирование и совершенствование таких систем происходит непрерывно. При использовании данной системы средством наказания в случаях нарушения установленных требований и правил поведения является общественный контроль, осуществляемый государственными органами управления.
Трудно себе представить общество, в котором все его члены вели бы себя согласно общим нормативным требованиям. В случае, когда человек нарушает нормы, правила поведения, законы, то его поведение в зависимости от характера нарушения называется девиантным.
С точки зрения социологии девиантное поведение может отличаться большим разнообразием: от попусков занятий до кражи, разбоя, убийства и так далее. Нас же интересует более узкое определение девиантного поведения.
В менеджменте термин «девиация» обозначает помимо действий, которые не вписываются в рамки закона, любое недозволенное поведение работника на рабочем месте. Сюда можно отнести воровство и обман на всех уровнях, кража рабочего времени, уклонения, избегания налогов, подделки ведомостей заработной платы, саботажа и так далее. Таким образом, девиантное поведение – это любое поведение, официально не одобряемое руководством организации и включающее недозволенные перемещения ресурсов к работникам и руководителям. Надо заметить, что это явление имеет довольно длительную историю – от Египта времени фараонов через период классической Древней Греции и до сегодняшнего дня.
Попытки объяснить отклонения в поведении с точки зрения психологии основываются на выявлении наклонностей, присущих определенному психологическому типу личности, и ее способностям увлекать этим других. Однако, более плодотворными представляются ситуационные объяснения, для которых условия рабочего места исследуются в социальном контексте.
2.Факторы, способствующие девиации
Девиантам чтобы влиять на те отношения, которые они решили эксплуатировать, в первую очередь, необходимо использовать различные формы власти. Факторами влияния, содействующими проявлению отклонений, является налаживание коллаборационистских (предательских, преступных) связей, деятельность девиантов на рынках, поддающихся их влиянию, и возможность использовать различные виды двусмысленностей, то есть возможностей двоякого толкования. Некоторые факторы часто действуют одновременно.
Случайная торговля имеет место там, где стороны обычно встречаются один раз, не имея в виду установления устойчивых длительных отношений. Хорошим примером является торговля, связанная с туристами, а также гостиничный и ресторанный бизнес.
Эксплуатирующую (недобросовестную) экспертизу можно найти там, где проведение реальной или предполагаемой экспертизы представляет собой элемент сделки. Типичный случай – техническое обслуживание и ремонт автомобилей.
Стражи ворот – характеризуется наличием девиантных действий там, где имеются правовые ограничения и дисбаланс между предложением и спросом, стесняющие свободную конкуренцию товаров и информации. Пример – манипулирование очередностью выполнения заявок на дефицит при наличии очереди, разрешение допуска к лицам, принимающим определенные решения, и обеспечение утечки информации, влияющей на коммерцию. Особенно распространены в условиях командной экономики и в странах третьего мира.
Захват в триаде является характерной чертой отраслей частного сервиса, где потребители (или клиенты) находятся в непосредственном контакте как с предпринимателями, так и работниками. Этот прием предполагает возможность коалиции между любыми двумя из них в ущерб третьему. Они очень типичны для службы доставки, официантов, кассиров и в розничной торговле.
Системы контроля признаются ответственными за нарушения в тех случаях, когда они не налажены (если их установка слишком дорога ли сложна по сравнению с возможной экономией или плата за установку ложится на предпринимателя, а убытки компенсируются за счет клиентов). Пример – контроль считается финансово нецелесообразным в вопросах отслеживания правильности реализации купонов или раздачи бесплатных подарков в магазинах.
Двусмысленность существует там, где неоднозначность изначально заложена в понимании количества, качества или точной категории товара. Она может способствовать прикрытию воровства и, собственно, для этого и закладывается. Например, сложно сосчитать количество напитков, выпитых на свадьбе или количество арматуры, израсходованное при строительстве здания.
Анонимность и масштаб. Самый типичный фактор, ведущий к отклонениям, - масштаб больших организаций, ведущий к обезличиванию. В установленных случаях оправданий, используемых при девиации, установилось, что воровство, совершенное корпорацией, вовсе не рассматривалось как что-то аморальное, в отличие от воровства, совершенного конкретным человеком
3. Классификация девиаций на работе
При попытках классифицировать типы девиаций у исследователей возникали сложности с упорядочением многочисленных вариантов и комбинаций, что вероятно послужило причиной отказа многих исследователей от этой работы.
Самая эффективная классификация типов девиации разработана Томпсоном. Она основана на оригинальных признаках и группирует отличительные характеристики в блоки. В ней работы разделены на подтипы и следуют модели, возникшей в рамках социальной антропологии под названием «Теория культур». Теория культур объясняет, что ценностные ориентации, установки и поведение людей напрямую соотносится с тем способом, которым организованы их отношения. Применительно к рабочему месту они зависят от характера и организации труда. Работы разделены на подтипы с учетом специфики их организации и изучения с двух точек зрения. Первая: организована ли работа по принципу взаимодействия или выполняется индивидуально. Вторая: возможна ли определенная степень автономности или применения строгих правил и классификации обязанностей исполнителей.
Тогда, когда эти два измерения – вовлеченность в группу и сила правил – оцениваются как сильные или слабые, они могут быть помещены в матрицу чтобы представить четыре обобщающих и простых прототипа девиантного поведения, что показано на рисунке 1.
Правила/Классификация
| «Ослы» | «Волчьи стаи» |
| «Ястребы» | «Стервятники» |
Рисунок 1. Четыре прототипа трудовой культуры в части девиации
Приведенный выше подход делит поведение в процессе деятельности на четыре категории: «ястребы», «ослы», «стервятники» и «волчьи стаи». Деятельность внутри каждой категории не только обладает общими структурными характеристиками, но также отчетливо связана с определенными видами девиации на работе (кражи, обмана, подмены, воровства и другого). Эти категории также отражают определенные блоки как разных типов недозволенных видов обучения и карьерного продвижения, так и разных ценностных ориентации, установок и оправданий.
«Ястребы» (слабые правила/ классификация обязанностей; слабое вовлечение в группу) – конкурентно способный тип поведения. Их высокое положение в организации нельзя рассматривать, как удачу для организации, поскольку у них есть тенденция создавать свои правила или менять их в свою пользу. Чаще всего «ястребы» - это предприниматели и посредники, профессионалы в сфере инноваций и деятели малого бизнеса.
Главным капиталом, работающим на победу «ястребов», являются их знание и чутье, дополняемое сетью контактов и связей за пределами организации. Их метод работы включает четкое отделение одних видов деятельности от других.
Так, к примеру, у одного крупного «ястреба» в области медицины были права на закупку специализированного оборудования на миллион долларов. Три американские компании, расположенные в Нью-Йорке, Лос-Анджелесе и Лас-Вегасе, соревновались за получение его заказа, и он во время путешествия из Лондона посетил все три. При этом воспользовался «единым» билетом, дающим право неограниченного числа авиа перелетов в США со значительными скидками, а заявил стоимость отдельного перелета из Нью-Йорка в Лос-Анджелес и из Лос-Анджелеса в Лас-Вегас. В этом случае дело заключается не в том, что этот «ястреб» служит примером мелкого мошенничества, а в том, что он использует несколько групп, которые об этом ничего и не знают и не желают обращать внимание на то, что он требует возмещения затрат с каждой из них. Более того, они настроены, оплачивать расходы, при этом, что важно, - каждое взаимодействие происходит в изоляции от другого. После, оправдания «ястреба» заключались, в том, что потенциальные доходы компании перевешивают убытки, что никто не жульничает и что «редкие ресурсы» используются им в максимальной степени.
Попытки контролировать поведение ястребов, не создавая альтернативной системы вознаграждения, могут привести к потере ключевого персонала. Надо отметить, что их талант, достаточно востребован и редко когда девиантное поведение ястребов рассматриваются как негативное для организации, если конечно вред не на лицо. Кроме того, «ястребы» не отличаются преданностью и склонностью к стратегическому планированию, что во многом объясняет их склонность к переходу к соперникам и, иногда, перетягиванию за собой ресурсов прежней компании.
«Ослы» (сильные правила/классификация; слабое вовлечение в группу). В работе «ослов» главенствуют правила, недостаток автономии, часто низкий статус и относительная изолированность друг от друга. В частности многие работы по перевозке выполняются «ослами». Существует тенденция ограничивать их расписаниями и правилами безопасности, хотя они часто действуют в одиночку. Подобного рода ограничения действуют у кассиров в супермаркетах и у квалифицированных операторов. Из реакция на это – стремление повысить независимость и обеспечить свои интересы за счет нарушений правил, зловредного саботажа, подмены продуктов, особенно в сфере услуг, использование родственных связей и обмана. Подобные деяния могут быть очень разрушительными и даже опасными для результатов работы, так как отсутствие группы ведет к неограниченному использованию должностных полномочий в корыстных целях. В результате, пресса часто пишет о случаях, когда жилища продавцов магазинов, выполняющих «ослиную работу» похожи на «пещеры Алладина».
Так, к примеру, одна из кассирш магазина каждый день в течение шести месяцев увеличивала свою ежедневную заработную плату в пять раз за счет пробивания в кассе меньшей, чем положено, цены и присвоения разницы. Причем, это всего лишь служило дополнением к тому, что она пропускала через контроль своих друзей и родственников с минимальной оплатой с их стороны.
Она так и не была поймана «за руку». Ее действия были реакцией на досаду, вызванную ограничениями в работе, ее низким статусом и чувством обиды на управленческий контроль.
Отсутствие социальной солидарности – достаточно типичный и сильный фактор при «ослиной» работе. Чем больше со стороны руководства наблюдается использование обычного усиления ограничений и правил, тем, соответственно, больше снижается эффективность работы.
«Волчьи стаи» (сильные правила/классификация; сильное вовлечение в группу). Они практикуют групповое руководство, которое осуществляется в хорошо организованных и стратифицированных бандах. Традиционно в качестве примера называют бригады докеров с их иерархией, порядками и внутренним контролем, основанных на принципах группового труда, требующего выполнения задач при условии разделения и кооперации. Многие ремонтно-эксплуатационные и строительные бригады являются примером «волчьих стай». Воруя или потворствуя другим девиациям, они действуют в соответствии с некими не писаными законами, в которых строго соблюдаются правила поведения и определено разделение труда. Поэтому в отличие от одиночек «ослов», у них предполагается обучение технике и практике девиаций. Как волки в реальной жизни, они знают, кто является их лидером, а кто ведомым, при этом используя внутреннюю организацию для наказания и вознаграждений отклонения внутри стаи, и проявляют сильную преданность группе, часто сопротивляясь переменам и инновациям. Если «ястребы» являются примером инноваторов, а «ослы» склоняются к фатализму, то волчьи стаи наследственно консервативны и работают на основе долгосрочной стратегии. Они являются примером самых стабильных рабочих групп.
«Стервятники» (слабые правила/классификация; сильное вовлечение в группу). Они тоже основываются на командах, но их команды, в отличие от «волчьих стай», минимально дифференцированы по рангам или функциям. К «стервятникам» чаще относятся путешествующие агенты по продаже, равно как и прислуга, которые объединены как бы наличием общей базы – работой на одного непосредственного работника. К примеру, к «стервятникам» относятся водители такси (особенно работающие в одном таксопарке), а так же официанты поездов и пассажирских морских лайнеров. Все они зависят от определенной информации и нуждаются в поддержке со стороны коллег и группы, но в, тоже время имеют собственные интересы. Отсутствие роли признанного лидера, которое является следствием слабой классификации обязанностей и парадоксальной комбинации конкуренции и потребности в кооперации, приводит «стервятников» к сложностям в разрешении их споров и делает их субъектами слухов и выбора в качестве «козлов отпущения». Группировки «стервятников», как правило, нестабильны как в части их состава, так и в части поведения, которое склонно быть беспокойным.
В работе «стервятников» поведение не является противодействующим (как в работе «ослов») или творческим (как у индивидуалистов – «ястребов»), а зависит от изменяющихся возможностей, предоставляемых менеджментом. «Стервятники» непрерывно находятся в процессе лавирования в нестабильной среде, которая постоянно противодействует и пугает тем, что сбросит их.
Группа официантов морского курорта на севере Англии была обвинена во взимании чрезмерной платы за напитки. Менеджер отеля исполнял роль лидера группы спекулянтов. Позже, его защитой было то, что он был вынужден «делать прибыль и быть уверенным в том, что запасы соответствуют действительности». Он признался, что поддерживал взимание чрезмерной платы: «Установки директоров совпали с моей, и при случае директора говорили в шутливой форме: «Это цены ревизоров или наши?» Я говорил, что они должны быть довольны, так как мы получаем прибыль, это означает, что и компания получает преимущества благодаря хорошему курсу акций».
Явный сговор подобного рода между работниками и менеджментом нижнего уровня довольно типичен среди «стервятников», особенно тогда, когда жертвы находятся вне фирмы. Довольно часто имеют место девиации, улаживаемые посредством тайного сговора высших менеджеров до тех пор, пока предмет не становится видимым, что еще более усугубляет присущую «стервятникам» неустойчивость положения.
Заключение
На поведение индивида в организации оказывает влияние ряд факторов, включающий его личностные черты, особенности группы, в которую он включен, условия совместной деятельности, своеобразие организации в которой он работает. Однако в значительной мере поведение индивида определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация.
Любой сотрудник вправе разделять или не разделять ценности, закрепленные в организации. В том случае, когда человек не приемлет нормам поведения организации можно говорить об отклоняющемся поведении.
Причин возникновения девиантного поведения множество, однако, наиболее распространенной является неудовлетворенность сотрудника своей работой или коллективом или даже руководством организации.
Любому руководителю необходимо знать причины, повлекшие за собой появление в поведении работника девиантности с целью ее изучения и устранения.
Естественно, что для пресечения дальнейших преступлений на работе недостаточно простого наказания, как примера для других. Необходим целый ряд мер по предотвращению появления девиантного поведения. Формирование организационного поведения у сотрудников основывается на использовании инструментов, влияющих на их интересы, потребности и инстинкты. Одним из таких инструментов выступает мотивация деятельности индивида.
Проведенное мною исследование имеет большую практическую значимость, так как в нем я попытался изучить проблему девиантного поведения личности в организации и как его результата – негативных последствий для организации, что имеет немаловажное значение для меня как будущего менеджера по персоналу.
Таким образом, поставленные перед исследованием цели - определить факторы, влияющие на поведение личности в организации, раскрыть сущность девиантного поведения, изучить причины девиаций, ознакомиться с принципами формирования поведения индивидов достигнуты.
Список литературы
1. Ветошкина Т.А. Организационное поведение: Учебное пособие. Екатеринбург: Изд-во УГГУ, 2006.
2. Ветошкина Т.А. Социология и политология: Часть 1. Социология: Учебное пособие. Екатеринбург: Изд-во УГГУ, 2004.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 6-е изд., доп. и перераб. – Н. Новгород: НИМБ, 2007.
4. Карташова Л. В. Организационное поведение/Институт экономики и финансов; «Синергия». М: ИНФРА-М, 2005.
5. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. Пособие. – 2-е изд. – М.: Изд-во Дело, 2004.
6. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ЮНИТИ, 2004.
7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред. П.В. Шелетова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000.
8. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфулина, О.Н. Громовой. – СПб: Изд-во Питер, 2006.
9. Организационное поведение.: учебник / Л. Г. Зайцев, М.И. Соколова. – М.: Изд-во Экономистъ, 2005.
10. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение / перевод с английского под ред. Ю.Н. Каптуревского – СПб: Изд-во Питер, 2000.
11. Адаптация персонала в организации / Маусов Н. К.; // Управление персоналом. – 2004. - № 13. –С. 25-30