К внешним факторам, влияющим на кадровую политику относятся:
· Кризисная ситуация в стране привела к массовому сокращению штата в ОАО «РЖД», так же закрыт набор персонала со стороны;
· Ухудшение социодемографических показателей.
· Обострение конкуренции на рынке транспортных услуг на фоне развития добывающих отраслей и системообразующих индустриальных секторов хозяйственного комплекса страны.
· ОАО «РЖД» почти является монополистом в сфере перевозок пассажиров, багажа и грузобагажа, в которой специалисты должны обладать специфическими знаниями, конкурентом может выступать только авиационные перевозки, но их специфика имеет некоторые отличительные особенности. При этом железнодорожная организация не нацелена на удержание специалиста на должности, в этом больше заинтересован сам работник.
· Снижение престижа некоторых железнодорожных профессий. Внешняя среда чутко реагирует на рейтинг зарплат, оперативный и сменный характер труда, более высокий уровень требований, ответственности и нагрузки по сравнению с другими отраслями. Все это не способствует привлечению качественных кадровых ресурсов, снижает эффективность профориентационной работы.
К внутренним факторам можно отнести:
· Исходя из целей и задач организации, ей необходимы квалифицированные сотрудники, которые качественно и эффективно достигнут поставленных целей;
· Сотрудники принимаются на работу без учета их квалификации и требований должности. Необходимо более рациональное и эффективное использование специалистов;
· В условиях развития рынка транспортных услуг Компании нужны специалисты, способные ускорить освоение новой техники и технологий, улучшить качество работы, управлять экономикой и финансами. В организации же очень много сотрудников в возрасте старше 40 лет, которые привыкли работать как многие годы раньше, из-за чего возникают некоторые трудности по введению новых, креативных решений;
· Темпы роста производительности труда в ОАО «РЖД» все еще отстают от темпов роста ряда других отраслей экономики, что сдерживает показатели реальной заработной платы и ограничивает эффективность мотивационного комплекса в сфере труда.
· Организационная культура не является одним из главных факторов, так как, в процессе наблюдения, не была четко выявлена.
Субъектами кадровой политики являются сектор по управлению персоналом и социальным вопросам и планово-экономический сектор.
Кадровая политика в ЮУТЦФТО по обслуживанию пассажиров является закрытой, активной и реактивной, потому что в организации есть прогнозируемая стратегия, ясны проблемы и есть средства для их устранения. В стране кризисная ситуация, несмотря на массовое сокращение штата, организации по-прежнему не хватает сотрудников по некоторым другим специальностям, для этого производят переводы с одной должности на другую, при этом человек остается сотрудником организации и в организации прием со стороны остается закрытым. Персонал рассматривается в качестве непосредственного участника производственного процесса, осознанно влияющего на экономическую эффективность организации, ее основного системообразующего ресурса.
К нормативно распорядительным документам можно отнести:
· Функциональную стратегию развития кадрового потенциала ОАО «РЖД»;
· Положение по обслуживанию клиентов;
· Положение о секторе по управлению персоналом и социальным вопросам.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Уровень квалификации сотрудников кадровой службы ЮУТЦФТО по обслуживанию пассажиров соответствует необходимому уровню, указанному в должностных инструкциях. Каждые три года сотрудникам необходимо проходить аттестацию, а так же курсы по повышению квалификации, но в связи недостаточным финансированием со стороны руководства не все сотрудники прходят курсы по повышению квалификации.
Сотрудники кадрового отдела загружены работой. В процессе интервью было выяснено, что планированием дальнейшего получения навыков и умений они занимаются, но не всегда все зависит от желания сотрудника. Начальник отдела достаточно часто выезжает на обучение. Как такового карьерного роста в данной организации ни горизонтального ни вертикального нет, потому что вакансии освобождаются редко.
Анализируя отчетные данные в сравнении за предыдущий год и за текущий, можно сделать вывод о сокращении количества больничных листов. Сотрудникам выдаются путевки за счет организации в санатории.
Недавно в ЮУТЦФТО был принят Кодекс корпоративной этики, в котором указывается деловой стиль одежды. Сотрудники этого придерживаются, поэтому складывается хорошее впечатление, при виде сотрудников кадрового отдела. Отдельного логотипа ЮУТЦФТО не имеет, оно объединено единым логотипом ОАО «РЖД». Данная символика присутствует в здании при входе и в кабинетах кадрового.
ЛИТЕРАТУРА
1.Мазилкина Е.И. Маркетинг в отраслях и сферах деятельности: учебник. – 2-е изд. М.: Дашков и К. 2015
2. Рофе А.И. Экономика труда: учебник для вузов М.: КноРус 2010
3. Скляревская В.А. 2010 Экономика труда: учебник М.: Дашков и К. 2015
4. Экономика труда (Экономика социально-трудовых отношений): учебное пособие / В.И.Колесников и др. УрСЭИ АТиСО М.: ИД «АТиСО» 2009
5.Трудовой кодекс РФ (в ред. от 27.05.2015 № 122 – ФЗ)
6.Интернет ресуры: https://yuzd.rzd.ru/static/public/ru