Социально-психологические методы управления – это такие способы воздействия на объект управления, которые основаны на использовании социально-психологических факторов и направлены на управление социально-психологическими отношениями, складывающимися в коллективе, для достижения поставленных перед организацией целей.
Социально-психологические методы, являющиеся «методами убеждения»,включают следующую совокупность социально-психологических способов воздействия:
· формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей: способностей, темперамента, черт характера, что создает благоприятные условия для их совместной деятельности;
· введение системы социального регулирования, которая включает использование договоров, обязательств, установление порядка распределения благ, очередности их получения;
· социальное стимулирование - создание обстановки социально-психологической заинтересованности в выполнении какой-либо важной работы или вообще в достижении определенных целей, результатов, рубежей развития;
· установление и развитие социальных норм поведения, создание и поддержание благоприятной социально-психологической атмосферы совместной работы.
В состав социально-психологических методов управления персоналом входят:
· социальный анализ в коллективе;
· социальное планирование;
· участие работников в управлении;
· социальное развитие коллектива;
· психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата);
· моральное стимулирование;
· развитие инициативы и ответственности.
Социологические методы воздействия. Основные методы данного вида управления, применяемого в Кузнечном производстве ОАО «ГАЗ», сведем в табл. 9.
Таблица 9 Косвенные методы управления персоналом социального характера
| № п/п | Разновидность метода управления | Краткое описание метода управления | Конкретная реализация |
| 1. | Социальное планирование | включает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов и плановых показателей | снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников, охрана труда, сокращение производственного травматизма |
| 2. | Социологические методы исследования | сбор информации для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала | анкетирование, аттестация персонала, собеседование |
| 3. | Социальное соревнование | форма общественных отношений, характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению | конкурсы профессионального мастерства |
Снижения уровня общей и профессиональной заболеваемости является важной и значимой задачей управления Кузнечного производства, с которой руководство не всегда справляется. Кузнечное производство является одним из самых вредных производств ОАО «ГАЗ».
В настоящее время работники Кузнечного производства, как структурного подразделения ОАО «ГАЗ», в целях снижения уровня заболеваемости и уменьшения количества дней нетрудоспособности работников, пользуются льготами, указанными в Коллективном договоре ОАО «ГАЗ» на 2008 год:
· правом на санаторно-курортный отдых работников;
· лечением в санатории-профилактории;
· правом на отдых детей работников в летних детских оздоровительных лагерях.
К сожалению, в Кузнечном производстве нет своего цехового профилактория, имеющегося во многих других подразделениях ОАО «ГАЗ» и позволяющего рабочим получать в рабочих условиях лечение, такое как массаж, витаминотерапию, физиопроцедуры, массаж, ингаляции, дарсонвализацию, магнитотерапию, кислородный коктейль, общее УФО.
Совершенствование подготовки работников, повышения уровня их профессиональной квалификации относится к числу важнейших элементов комплекса работ в экономике. Главной задачей современной системы подготовки и повышения квалификации рабочих является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в квалифицированных работниках. Это обуславливается необходимостью научно обоснованного определения реальных потребностей производства в квалифицированных кадрах нужного количества и качества.
Квалификация рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве.
Процесс повышения квалификации, а также переквалификация работника в Кузнечном производстве проводится, исходя не только из интересов производства, но и с потребностей личностного роста работника.
Руководство производства старается создать благоприятные условия для профессионального роста работников. Подготовка кадров идет в таком режиме, что каждый работник (и уже давно работающий в производстве, и вновь принятый) имеет возможность на базе учебного центра ОАО «ГАЗ» или на производстве освоить новую (в том числе и смежную) профессию, повысить квалификацию по своей профессии
Производство заинтересовано в высокопрофессиональных кадрах, быстрой замене кадров (по причинам увольнений, болезни, на время отпусков), которое обоюдовыгодно и работнику и работодателю.
Стимулируя работников к повышению своего образования (получению специального и высшего образования) работодатель предоставляет работнику ученический отпуск продолжительностью до 50 дней в течение календарного года при совмещении обучения и работы.
Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.
С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.
Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.
Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.
Аттестация на ОАО «ГАЗ» проходит ежегодно в три этапа:
1. Подготовка.
2. Аттестация.
3. Подведение итогов.
Подготовка осуществляется кадровой службой. Издаются нормативные документы по подготовке и проведению аттестации (приказ по заводу и по подразделениям, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации), подготавливаются бланки.
При проведении аттестации аттестуемые и руководители самостоятельно по разработанной кадровой службой структуре готовят отчеты; аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники, и коллеги заполняют оценочные формы; анализируются результаты; проводятся заседания аттестационной комиссии.
На этапе подведения итогов аттестации проводят анализ кадровой информации (оценку труда и персонала); подготовку рекомендаций по работе с персоналом; утверждение результатов аттестации.
Оценка труда включает:
· выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;
· выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;
· выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.
Оценка персонала включает:
· диагностику уровня развития профессионально важных качеств;
· сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);
· выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;
· оценку перспектив эффективной деятельности;
· оценку роста;
· ротацию.
Для подведения обобщенных итогов составляются сравнительные таблицы эффективности работников; выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств); выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению); готовятся рекомендации по использованию данных аттестации; принимается решение о зачислении работника в резерв СС (специалистов, служащих), то есть работник имеет перспективу занять освободившуюся вышестоящую должность, получить повышение разряда, категории и пр., в некоторых случаях по итогам аттестации принимается решение о повышении оплаты труда работнику.
Каждый работодатель обязан обеспечивать надлежащее техническое оборудование всех рабочих мест и создавать на них условия работы, соответствующие принятым в данной отрасли правилам по охране труда, а также санитарным правилам и нормам.
При отсутствии в правилах требований, соблюдение которых при производстве работ необходимо для обеспечения безопасных условий труда, работодатель самостоятельно принимает все необходимые меры, обеспечивающие безопасные условия труда.
В частности, на работодателя возлагается обязанность, связанная с проведением инструктажа работников по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной охране и другим правилам охраны труда.
Различают следующие виды инструктажа:
· вводный (при приеме на работу и при переводе на другую работу);
· первичный — на рабочем месте (со всеми вновь принятыми работниками и практическим показом безопасных приемов и методов работы);
· повторный (с целью проверки и повышения уровня знаний правил и инструкций по охране труда);
· внеплановый (при изменении правил по охране труда, замене оборудования, нарушении работником правил охраны труда и инструкций);
· текущий (перед производством работ, на которые оформляется наряд-допуск).
На опасных видах работ предъявляются повышенные требования по технике безопасности, поэтому к работе допускается только тот, кто прошел обучение на специальных курсах, сдал все экзамены и получил специальное удостоверение.
Все работники обязаны строго соблюдать инструкции по охране труда, а также установленные требования обращения с машинами и механизмами, пользоваться выдаваемыми им средствами индивидуальной защиты.
Руководство обязано постоянно контролировать соблюдение персоналом требований инструкций по охране труда.
Очень важно не ограничиваться проведением инструктажа работников по технике безопасности и обеспечением их средствами индивидуальной защиты. Необходимо постоянно контролировать соблюдение Вашим персоналом требований инструкций по охране труда и действительное использование во время работы средств индивидуальной защиты. Это позволит предотвратить производственный травматизм и профессиональные заболевания.
Психологические методы воздействия. Данные методы управления, так же как и социологические методы, играют важную роль при работе с персоналом и направлены на конкретную личность рабочего и служащего, персонифицированы и индивидуальны.
К сожалению, психологические методы, призванные обращаться к внутреннему миру человека, к его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению, не достаточно развиты и применяемы в Кузнечном производстве.
Психологическое планирование и регулирование в производстве могла бы осуществлять профессиональная психологическая служба. Основными направлениями ее деятельности могло бы быть:
· создание комфортного психологического микроклимата в коллективах производства;
· минимизация психологических конфликтов (избежание скандалов, снятие стрессов, разрешение споров);
· разработка персонифицированной служебной карьеры и перспектив роста сотрудников производства;
· формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов «идеальных» сотрудников.
У психологической службы может быть целый арсенал форм для непрямого морального воздействия на работника, среди них: убеждение, внушение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, намек, комплемент, просьба, совет.
Психологическая служба может также проводить тестирования работников, организовывать семинары и тренинги для руководителей всех уровней управления.
Положительно на формирование микроклимата внутри производства влияет активное участие Кузнечного производства во всех мероприятиях, организуемых ОАО «ГАЗ». С целью создания новых, сохранения и поддержания лучших трудовых традиций автомобилестроителей проводятся:
· праздники ко Дню машиностроителя, Дню Победы, Дню защитника отчества, Международному женскому дню;
· молодежные праздники: «День молодой семьи», «День молодого автозаводца», «День молодежи», «День защиты детей», фестиваля «Творчество молодых», игр «КВН»;
· комплексные зимняя и летняя спартакиады, суточного лыжного марафона, эстафетный пробег на призы газеты «Автозаводец».
Соревнование является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. Как правило, результатом соревнования являются новые рекорды и достижения в производстве, росту производительности труда.
С целью организации соревнования по основным профессиям в Кузнечном производстве проводится конкурс профессионального мастерства «Лучший по профессии» и «Золотые руки» среди молодежи до 30 лет.
Таким образом, проведенный анализ показал, что применение методов управления персоналом в условиях Кузнечного производства ОАО «ГАЗ» носит не всегда однозначный характер. Какие-то методы используются чаще какие-то реже или совсем не используются. Следует отметить, что руководство производства чаще всего использует хорошо разработанные и привычные административные методы управления, в виде приказов распоряжений инструкций и т.п. С одной стороны это хорошо, так как стандартизированная и четко спланированная работа, как правило, самая эффективная. С другой стороны, на практике, получается иначе, так как сильное влияние на процедуры управления оказывают субъективные факторы.
Именно здесь кроется слабость системы управления в Кузнечном производстве. Дело в том, что современные подходы к управлению отличаются использованием именно косвенных методов управления персоналом. Особенный упор делается на экономические методы, а как мы увидели они используются довольно слабо и ограничено. Что, возможно, связано с отсутствием экономической подготовки руководителей производства.
Но еще более слабо проработанными в практике управления Кузнечным производством являются методы социально-психологического воздействия на персонал. Они не систематизированы, нигде не заявлены в качестве основных и, вообще, редко используются. Данное положение является ключевым, на которое мы хотим обратить внимание в третьем разделе дипломной работы.