История развития теории организации.

Введение

В постоянно меняющемся мире, с ростом крупных организаций, развития человеческих отношений и выделения частной собственности и управления, растёт потребность в совершенствовании своих знаний и умений по отношению к организации. И наиболее актуальной темой является рассмотрение теории организации, а именно эволюция теоретических концепций организации. Она является первоосновой в построении организации.

Многие могут задать вопрос: «Для чего нужно изучать историю теории организации?». Дело в том, что практика организации необычайно многообразна, а процессы, цели и объекты организации имеют различную степень сложности. В процессе своего развития каждая организация, старается найти оптимальные условия существования, наиболее быстрые и эффективные методы выхода на рынок, закрепления на нём, пытается выработать свою тактику действия на рынке. Всем известно, что человечество постоянно накапливает свой опыт. И поэтому исторически можно проследить, как эволюционировали теоретические концепции, определяющие сущность самих организаций, роль и основные критерии, применяемые для оценки эффективности деятельности различных организационных структур. Именно поэтому мы должны изучить теоретические концепции организации, чтобы найти ответы на поставленные перед организацией вопросы.

Объектом исследования, как вы уже, наверно, догадались, является организация в целом.

Предмет исследования – это эволюция теоретических концепций организации. Исходя из этого, мы можем задать цель и задачи данной курсовой работы. Мы должны проследить, как на протяжении некоторого времени складывались представления об организации, о правильном, как считают разработчики той или иной модели, построении организационной структуры. Выявить достоинства и недостатки предложенных моделей организации.

Теоретические основы

Прежде чем начать исследование эволюции концепций выясним значение каждого понятия предмета данной курсовой работы.

Итак, эволюция, в целом, – это процесс изменения. Или же постепенное динамическое развитие. По отношению к термину «концепция» эволюцию можно определить как развитие различных взглядов, теорий, их дополнение, совершенствование. Концепция же, например, в Толковом словаре В. Даля, трактуется как понятие, образ понятия, способ пониманья, соображения и выводы.^[1]

Мне предложено рассмотреть теоретические концепции организации. Так же такое теоретическая концепция? Теоретическая концепция — это определенная система взглядов на предмет и метод организации. В ней отражен уровень понимания и истолкования процессов, определяющих развитие организационной науки.

Что касается понятия «организация», то существует множество определений и толкований этого термина. Познакомимся с теми, которые чаще встречаются в литературе.

1) Организация – это объединение двух и более лиц, являющихся субъектами права.^[2]

2) Организация есть средство достижения целей; она создает рамки правил, в которых принимаются решения и осуществляются действия, служащие для достижения среднесрочных и долгосрочных целей

3) Организация — это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей. Чтобы считаться организацией, такая группа должна соответствовать нескольким обязательным требованиям. К ним относятся: наличие, по крайней мере, двух людей, которые считают себя частью этой группы; наличие, по крайней мере, одной цели, которую принимают как общую все члены данной группы; наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

4) Организация как объект представляет собой целостный комплекс взаимосвязанных элементов и особое единство с внешним окружением.[3]

5) Организация — это совокупность, состоящая из двух составных частей: материального и социального организмов.[4]

Это далеко не полный перечень определений организации. Но думаю, терминов будет достаточно этих, рассмотренных нами терминов, для понимания сущности понятия «организация».

Теперь мы можем переходить непосредственно к изучению эволюции теоретических концепций.

История развития теории организации.

Формирование взглядов в области теории организации началось довольно давно. Об организации уже рассуждали такие древние мыслители, как Платон, Аристотель, Конфуций. В трудах Платона «Законы», «Государство», «Политика», заложены основы не только философии, но и организации государства и права.

Аристотель был учеником Платона, и в некоторых вопросах не разделял представления своего учителя. Аристотель ввёл классификацию форм политической организации деятельности людей, разделив их на правильные – монархия, аристократия, полития и неправильные – тирания, демократия, олигархия.

Труды Конфуция связаны с организацией эффективного государства. Управление базировалось на правилах, устанавливавших морально-этические основы жизни человека, государства и общества.

В своей книге Б. З. Мильнер описал основные факторы, оказавшие влияние на становление и развитие научных школ управления XX века, сгруппированы в таблице 1.[5]

Таблица 1-Факторы влияния на развитие научных школ управления.

Теперь познакомимся подробнее с научными школами. Существуют следующие подходы представления моделей организации:

1) Классический подход;

2) Системный подход;

3) Теории гуманистических организаций. Теории организационного управления;

4) Синтетический подход (современные теории).

Классический подход

Классический подход раскрывает смысл механистической модели организации. В начале двадцатого века в связи с ростом концентрации производства и образованием крупных промышленных предприятий возникли условия для зарождения научных систем организации. В основном эти системы разрабатывались и были направлены на рациональную организацию труда и производства.

Существует три направления, в которых действовали мыслители данного подхода.

Научное управление.

Первое направление – научное управление. Основные деятели – это Ф. Тейлор, Г. Гантт, Х. Эмерсон, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет.

Основополагающей предпосылкой этого направления классической теории является то, что работа (в частности, работа исполнителей) может и должна изучаться с помощью научных методов. Согласно Тейлору (1856-1915), объективный анализ фактов и данных, собранных на рабочем месте, может стать основой определения наилучшего способа организации работы. Более того, определение этого наилучшего способа является обязанностью управляющего.

С самого начала своей карьеры инженер Тейлор более всего интересовался возможностями внедрения научных методов организации труда на производстве. Наблюдая за разгрузкой рабочими угля на сталелитейном предприятии, он заметил, что объем выработки рабочих зависел от того, насколько форма лопаты соответствовала особенностям поступающего угля. Он предложил рабочим пользоваться разными по форме лопатами. Результаты этого усовершенствования простых трудовых операций потрясли его: производительность труда рабочих возросла в несколько раз. Открылась совершенно новая область приложения творческих усилий - технология трудовых операций. Невидимый ранее организационный контекст труда стал для Тейлора объектом пристального внимания.

Поскольку производительность труда возросла, то появилась возможность отбора людей наиболее способных работать с данной производительностью и увольнения менее способных, а высвобождаемые финансовые средства использовать для дополнительного материального поощрения. Наметились контуры новой системы управления производством и работы с персоналом, посредством более пристального внимания со стороны управляющих к организации труда подчиненных. А анализ производственных задач позволил изобрести и новые механизмы управления людьми.

На основе всех анализов Тейлор создал свою систему, которая сейчас называется «система Тейлора». Основные положения этой сисемы заключаются в том, что:

1) Развитие научно обоснованного знания о трудовой деятельности. Тейлор отмечает, что на практике руководители обычно не знают, какой объем работы может выполнить рабочий при оптимальных условиях. С другой стороны, рабочие сами смутно представляют себе, что от них, в действительности, ожидается. Достигнуть соответствия между требованиями руководителей и ожиданиями работников можно путем научного исследования элементов трудового процесса. Если работник выполняет научно обоснованный объем работы, он вправе получать и более высокую материальную компенсацию за свой труд

2) Отбор и обучение работников. Чтобы убедиться, что работник соответствует по своим профессиональным качествам научно обоснованным нормам необходимо проводить отбор рабочих с помощью разработанных для этого критериев. Тейлор считал, что проведение подобного отбора позволит работникам стать первоклассными в определенном виде работ и, таким образом, повышать собственные доходы, не сокращая при этом доходы других.

3) Сочетание знания о трудовой деятельности с возросшими трудовыми возможностями отобранных работников. Процесс взаимодействия между руководителем и подчиненным ему работником, который опосредуется научными методами управления, Тейлор рассматривал как своеобразную "революцию в умах", новое видение контекста трудовой деятельности. Двум сторонам, участвующим в трудовом процессе, необходимо заниматься не делением ограниченного по размерам пирога на части, а сосредоточить свое внимание на увеличении общих размеров пирога.

4) Специализация видов трудовой и организационной деятельности в форме распределения ответственности между руководителями и работниками. В организации должно быть строгое распределение персональной ответственности. Руководители обязаны давать работникам научно обоснованное трудовое задание и осуществлять непрерывный контроль над его выполнением. Работники обязаны выполнять порученное задание, используя только научно обоснованные методы работы. В подобной системе распределения ответственности невыполнение трудового задания исключается. Для случаев его перевыполнения предусмотрено дополнительное материальное вознаграждение. При правильности распределения ответственности между руководителем и работником возможности трудового конфликта полностью исключаются.

Данные положения являются до сих пор актуальными. Но она имеет существенный недостаток: Тейлор ориентировался на человека, которого может мотивировать только денежное вознаграждение. А в современном мире это далеко не единственный критерий мотивации.

Ещё один очень важный вклад в развитие данной теории внесли супруги Гилбреты.

Фрэнк Гилбрет (1868-1924) известен, прежде всего, экспериментами, направленными на сокращение лишних движений в процессе кладки кирпича. Тщательно проанализировав работу каменщиков, он уменьшил количество движений в ходе внешней кладки с 18 до 5. Для внутренней кладки это число было сокращено еще больше – с 18 до 2. С помощью методики Гилбрета удалось значительно повысить производительность труда каменщиков, а в конце дня рабочие чувствовали себя намного менее уставшими.

Гилбрет определил пятнадцать «параметров работника», к которым относились его анатомические особенности, убеждения, опыт, образ жизни, квалификация, темперамент и подготовка. Им были определены также 14 «параметров окружающей среды, оборудования и инструментов», среди которых были освещение, отопление, вентиляция, цвет стен и т. д. И наконец, он ввел 13 «параметров движения», к которым относились ускорение, автоматизм, инерция и момент ее преодоления, направление и эффективность. В своих исследованиях Гилбрет обращал особое внимание на фактор усталости, в чем ему всячески помогала его жена Лилиан Моллер Гилбрет (1878-1972), известный специалист в области теории управления. Они составили список, в который входили 17 базовых движений, таких как «выбрать», «взять», «найти» и так далее, каждое из которых они назвали словом «терблидж». При помощи «терблидж-диаграммы», т. е. поэлементной диаграммы, Гилбреты могли анализировать любую конкретную рабочую операцию.