Помимо оснований расторжение трудового договора за нарушение трудовой дисциплины, предусмотренный в ст. 40 КЗоТ Украины, законодатель предусмотрел и дополнительные основания для расторжения трудового договора, однако применены они могут быть лишь к отдельным категориям работников. Среди таких оснований, п. 1 ст. 41 КЗоТ предусмотрел возможность расторжения трудового договора по инициативе владельца или уполномоченного органа с руководителем предприятия, учреждения, организации всех форм собственности, их заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации, его заместителями, а также служебными лицами органов доходов и сборов (государственная налоговая инспекция, ревизионная служба), которым присвоены специальные звания, и служебными лицами центральных органов исполнительной власти, реализующих государственную политику в сферах государственного финансового контроля и контроля за ценами могут быть уволены за однократное, грубое нарушение трудовой дисциплины.
Руководителя предприятия увольняет собственник. Если речь идет о хозяйственном обществе с несколькими собственниками (например, акционерное общество), решение принимается общим собранием учредителей (акционеров). При этом необходимо не просто созвать собрание, но и соблюсти сроки и процедуру уведомления о предстоящем собрании, предусмотренные законодательством и учредительными документами.
Под заместителем руководителя для применения увольнения по п. 1 ст. 41 КЗоТ следует понимать не только тех лиц, в должности которых есть слово «заместитель», но и тех, которые фактически выполняют функции заместителя руководителя на основании соответствующих приказов, распоряжений, уставов предприятия и т. п. Так, например, к заместителям руководителя могут быть отнесены директор по экономике, финансовый директор, главный инженер и другие.
На основании п. 1 ст. 41 КЗоТ может быть уволено лицо, которое согласно должностной инструкции выполняет обязанности главного бухгалтера, независимо от того, как называется его должность (например, старший бухгалтер).
Основанием для увольнения по п. 1 ст. 41 КЗоТ должно быть одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей, а не длительное, системное, что может быть основанием для увольнения по другим основаниям. Поэтому решение компетентного органа, собственника предприятия и приказ об увольнении должны содержать четко сформулированное однократное грубое нарушение конкретных трудовых обязанностей, которое стало основанием увольнения руководителя.
Теперь о «грубости» нарушения. Решая вопрос о том, является ли нарушение трудовых обязанностей грубым, необходимо исходить из характера проступка, обстоятельств, при которых он совершен, и существенности последствий нарушения трудовых обязанностей (см. абзац второй п. 27 постановления № 9). При этом следует установить не только факт неисполнения работником обязанности, которая входит в круг его трудовых обязанностей, но и возможность ее исполнения в конкретной ситуации. То есть необходимо установить вину работника и наличие причинной связи между невыполнением работником трудовых обязанностей и негативными последствиями, которые наступили в результате такого нарушения.
От работника, по которому принимается решение об увольнении, необходимо обязательно получить письменные объяснения по факту выявленного грубого нарушения трудовой дисциплины.
Увольнение на основании п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗоТ по своей природе является дисциплинарным взысканием. А значит, такое взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня выявления грубого нарушения трудовых обязанностей, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня его совершения (ст. 148 КЗоТ).
До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения (ст. 149 КЗоТ). Увольнение руководителя предприятия (филиала, представительства, отделения, другого обособленного подразделения), его заместителей, главного бухгалтера предприятия, его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей не требует обращения в профсоюзный комитет.
При увольнении по данной статье в трудовой книжке производится следующая запись: «Уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗоТ».
Стоит отметить, что в качестве отдельного основания для увольнения в п. 1-1 ст. 41 КЗоТ является виновные действия руководителя предприятия, учреждения, организации, в результате чего заработная плата выплачивалась несвоевременно либо в размерах, которые ниже установленного законом размера минимальной заработной платы. Однако эта норма как основание для расторжения трудового договора на практически никогда не применяется.
В отличии от украинского законодательства, в Трудовой кодексе РФ данное основание для увольнение не вынесено в отдельную статью, а относится к общему перечню оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Кроме того, текстуально формулировка п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ совпадает с формулировкой п. 6 данной статьи. Но это не означает, что в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководители организаций (филиалов, представительств) и их заместители могут быть уволены либо по п. 6 ст. 81 ТК РФ либо по п. 10 ст. 81 ТК РФ. Каждое из оснований, предусмотренное этими пунктами, имеет свою сферу применения. Пункт 6 применяется к руководителю, его заместителям при совершении ими однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей в форме прогула и иных действий, предусмотренных этим пунктом. При совершении однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, выходящего за пределы п. 6, применяется п. 10 ст. 81 ТК РФ. Так, п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может применяться за неисполнение решения общего собрания акционеров, за нарушение правил учета материальных ценностей, за превышение должностных полномочий и др.
Таким образом, специально определенная законодательство категория работников, обязана не нарушать дисциплину труда и выполнять свои трудовые задачи, иначе это может повлечь расторжение трудового договора.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной курсовой работе было рассмотрено общие положение дисциплины труда и его значение, проведено сравнительное обобщение трудового законодательства, определяющего основания увольнения работника в случае систематического неисполнения без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, совершение прогула, появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, совершения по месту работы хищения, а также однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации всех форм собственности.
Выявлены некоторые проблемы, возникающие при применении оснований увольнения и конкретные признаки нарушения трудовой дисциплины, представляющие особую важность для защиты себя от неправомерного увольнения, определения законности и обоснованности норм права при расторжении трудового договора.
Рассмотрена судебная практика, позволяющая увидеть непосредственное применение норм трудового законодательства и ошибки в понимании конкретных оснований увольнения.
В связи с тем, что законодательство Донецкой Народной Республики находится на стадии восстановления и формирования, на основании проведенных исследовании предлагается:
1. В разрабатывающийся Трудовой кодекс ДНР прямо добавить в статью «Основные права и обязанности работников» запрещение появляться на работе в состоянии опьянения.
2. Включить в формирующийся Трудовой кодекс ДНР примерный перечень обстоятельств, которые могут рассматриваться в качестве уважительных причин отсутствия на работе.
В ходе проведения исследования, были выполнены следующие поставленные задачи:
1. Рассмотрено значение и понятие дисциплины труда как правовой категории.
2. Обобщена нормотворческая база, литература и судебную практика.
3. Исследовать основания и условия расторжения трудового договора за нарушение трудовой дисциплины.
5. Составлены три фабулы задач по теме курсовой работы.