Успешная работа системы сбыта и успех продаж возможны лишь при правильном отборе профессиональных торговых представителей.
Процесс отбора можно разделить на несколько этапов.
1. Информирование о наличии вакансии в компании — помещение объявления в целевых средствах массовой информации с кратким описанием должностной инструкции и квалификационных требований.
2. Сбор и анализ поступающих от претендентов резюме.
3. Отсев резюме претендентов, не соответствующих должностной инструкции компании и квалификационным требованиям.
4. Собеседование проводят с целью уточнения сведений о квалификации претендента, восполнения каких-либо недостающих данных. При этом концентрируется внимание на проблемах, относящихся к работе, чтобы решить, подходит ли претендент для данной должности, и подходит ли должность ему. Вопросы должны охватывать биографию и опыт работы кандидата, его профессиональные устремления, знания, навыки, интересы, хобби. При проведении собеседования представитель отдела кадров должен внимательно слушать претендента и не высказывать критических суждений. Это необходимо для сбора важной информации, на основании которой можно принять правильное решение [2].
Во время собеседования в США и странах ЕС представители отдела кадров стараются избегать вопросов, не связанных с профессией (возраст, национальность, семейное положение, религиозная принадлежность, материальный достаток, судимость, членство в профсоюзе, политической партии, общественной организации), так как они могут послужить основанием для дискриминации, что противоречит юридическим нормам, принятым в этих странах.
5. Тестирование — применяется не всеми компаниями и является одним из спорных компонентов процесса найма. Тесты используются для выявления способностей, сообразительности, интеллекта, интересов, личных свойств и качеств претендента. Кроме того, тестирование проводят для решения вопроса о том, подходит ли претендент для данной должности и оправдает ли он затраты на обучение (т. е. способен ли он усвоить учебные материалы компании и использовать их в своей работе). В США наиболее часто используются квалификационные и психологические тесты, а также тесты на употребление наркотиков. Квалификационные тесты позволяют оценить компетентность и особые способности претендента. Психологические тесты позволяют оценить общий интеллектуальный уровень, отношение к работе, интересы, способность к управленческой деятельности, личные качества.
Существуют и сторонники, и противники психологического тестирования претендентов. Сторонники утверждают, что тесты дают относительно точную и полезную информацию, которая позволяет предсказать, насколько хорошо претендент будет справляться с работой. Противники утверждают, что психологические тесты малоэффективны и носят потенциально дискриминационный характер. Уже при разработке первых тестов были выдвинуты два требования, которым должны удовлетворять тесты: валидность, надежность, стандартность и нормализация [3].
Валидность теста — оценка именно того качество, для которого он предназначен. Например, если какой-нибудь тест определяет возможности памяти претендента, то он позволяет оценить лишь умение претендента запоминать большие массивы информации. По результатам этого теста нельзя будет судить о том, насколько успешно кандидат на должность сможет обрабатывать эту информацию, т. е. о его аналитических и презентационных способностях.
Надежность теста определяется, насколько его результаты воспроизводятся с хорошим постоянством у одного и того же претендента, что возможно лишь при соблюдении одинаковых условий тестирования. Стандартность теста подразумевает, что тесты должны быть одинаковыми для всех. Для этого все правила выполнения теста и материалы, используемые при его проведении, должны быть однотипными.
Нормализация теста подразумевает, что результаты теста оцениваются в сравнении с контрольной (эталонной) группой. Такая нормализация позволяет определить не только группы лиц, к которым может быть применен тест, но и расположить результаты, получаемые при тестировании испытуемых на кривой нормального распределения контрольной группы. Например, недопустимо использование теста для определения интеллекта у школьников старших классов с физико-математическим уклоном, для тестирования интеллекта менеджеров по продажам фармацевтической продукции. Стоит помнить о том, что многие задания, входящие в тесты, отличаются культурной спецификой. Поэтому недопустимо и некорректно использовать, учитывая различия в культуре и ценностях, нормы оценки интеллекта торговых менеджеров фармацевтических компаний из стран ЕС или США для определения умственных способностей торговых менеджеров из Украины и России, и наоборот. Так, больший процент незнания менеджерами из Украины и России даты подписания Декларации Шумана или Билля о правах в США или больший процент незнания менеджерами из США и ЕС того, кто такой Богдан Хмельницкий, не говорит о низком интеллектуальном уровне и не позволяет сравнить их интеллекты. Точно так же есть множество вопросов, которые не представляют трудностей для городских жителей из привилегированных слоев и на которые не смогут ответить сельские жители, и наоборот. Вследствие этого могут быть различия при интерпретации результатов тестов, которые нельзя трактовать как различия в интеллекте, ведь интеллект — это способность индивидуума адаптироваться к среде, в которой он живет [4]. Поэтому еще раз хотелось бы подчеркнуть, что критерии интеллекта в психологических тестах, разработанных в США и странах Западной Европы, диктуются преобладающей культурой, т. е. теми ценностями, которые первоначально сложились в этих странах.
Были попытки разработать тесты, не зависящие или мало зависящие от каких-либо культурных влияний. Однако эта идея так и осталась утопичной, так как само представление о тесте неотъемлемо связано с той или иной культурой.
6. Проверка рекомендаций и информации, полученной от претендента во время собеседования.
7. Предварительный найм (испытательный срок, как правило, длящийся 3–6 месяцев), во время которого оценивается еще раз соответствие претендента занимаемой должности.
8. Найм торгового персонала на постоянной основе.