Проблема мотивации в социально-психологическом тренинге.
В процессе обучения слушателей на базе Межотраслевого института повышения квалификации и переподготовки руководящих кадров при Ленинградском инженерно-экономическом институте в рамках курсов: «Социально-психологические аспекты управления», «Социально-психологические аспекты внешнеэкономической деятельности» с 1988 года автором был внедрен социально-психологический тренинг делового общения (СПТ). Как показали исследования, эффективность данной формы обучения зависит от различных факторов, и от мотивации обучающихся в том числе. Таким образом, повышая мотивацию к участию в СПТ, мы повышаем эффективность СПТ. На ПО «Ижорский завод» эта проблема отчасти решалась самим генеральным директором: при перестановке кадров он учитывал участие руководителей в СПТ. Эффективность СПТ на указанном предприятии повышалась также благодаря кумулятивному эффекту: чем большее число руководителей участвовало в СПТ, тем сильнее проявлялось влияние обучения на поведении руководителей. Этот факт можно объяснить постепенным изменением организационной культуры. Приобретенные благодаря тренингу личностные и поведенческие изменения блокировались в меньшей степени, поскольку возрастало число руководителей, разделяющих принципы партнерского общения. В МИПКе при ЛИЭИ им. П. Тольятти ситуация иная: слушатели поступали из различных организаций. Кроме того, до последнего времени решение о необходимости повышения квалификации поступало от руководства предприятий и организаций порой без учета интересов и желания потенциальных слушателей. В этой ситуации речь могла скорее идти о процессе формирования адекватных мотивов для обучения слушателей, что создавало существенные трудности в работе с ними. С переходом большинства организаций на самофинансирование изменился контингент обучающихся: чаще приходят руководители, которые сами сознают необходимость повышения квалификации в области психологии управления, появились даже слушатели без постоянной работы на текущий момент и рассчитывающие найти подходящую работу после окончания курсов в МИПКе. Таким образом, изменения в экономике отразились на самосознании людей и их мотивации.
Эффективность СПТ может быть повышена также, на наш взгляд, дифференцированным подходом: разработкой программ СПТ непосредственно для каждой обучающейся группы с учетом ее мотивов, потребностей, актуальных проблем в руководящей деятельности.
Однако выяснение мотивов, проблем слушателей само по себе представляет проблему. Для ускорения процесса ориентации и сбора информации для последующей корректировки программы обучения слушателей мы разработали деловую игру «Мотивация» (см. Приложение 2).
С 1998 года по настоящее время МИПК при Санкт-Петербургском Государственном Инженерно-экономическом Университете (ранее ЛИЭИ) участвует в российской программе «Управленческие кадры», инициатором которой был президент страны. Автор стала инициатором внедрения в учебную программу раздела «Коммуникативные навыки менеджера», в рамках которого используется видеотренинг. Менеджеры, желающие принять участие в программе «Управленческие кадры», проходят отбор. После обучения в институтах, также отобранных для участия в данной программе, менеджеры проходят стажировку за рубежом. Следует сказать, что мотивация к обучению у менеджеров различная. В 2002 году мотивация к участию в видеотренинге была очень высокой. Это проявлялось в хорошей посещаемости занятий, активности, заинтересованности участников тренинга. После окончания СПТ менеджеры очень высоко оценили эффективность, полезность тренинга для себя и своей работы. Были высказаны пожелания продолжить тренинг в будущем или организовать систематические встречи для решения текущих проблем.
Таким образом, наша работа представляет собой попытку проанализировать накопленный за 20 лет работы опыт проведения тренинга, поделиться этим опытом, идеями, находками, что может представлять интерес как для начинающих «тренеров», так и для опытных специалистов, руководителей предприятий.
Методы активного обучения
Подход активного обучения основан на методах, ориентированных на преподавателя. Хотя данные методы обучения по-прежнему требуют посредничества инструктора, они в большей степени вовлекают учащихся. В активном обучении вовлечение – лучшая выгода для учащихся. Здесь они несут ответственность за собственное обучение. Компании, с другой стороны, получают выгоду от расширения возможностей и мотивации сотрудников.
При активном подходе к обучению каждый урок всегда открыт для интерпретации, и каждое занятие индивидуально. Итак, лучшие условия для активных методов обучения – это те, что требуют активного участия персонала.
1. Семинары
Семинары – это занятия, состоящие из различных мероприятий, которые поощряют дискуссии, самоанализ и вклад учащихся. Эти действия обычно проводятся организатором, а это означает, что вам не нужен эксперт в предметной области, чтобы вести занятие. Однако вам понадобится спикер, который действительно знает, как управлять учениками для правильного выполнения заданий. Семинары лучше всего использовать для личного развития и развития навыков.
2. Тематические исследования
Тематические исследования – это фактические или гипотетические сценарии, отражающие реальные рабочие ситуации. Персоналу предлагаются разные кейсы, которые потребуют некоторого анализа. Затем их просят самостоятельно или в группе придумать наилучшие возможные решения для конкретного сценария. Подход на основе тематического исследования лучше всего работает, когда вы хотите развить аналитические навыки и навыки решения проблем.
3. Мозговой штурм
Сессии мозгового штурма обычно используются, когда пытаются заимствовать идеи у участников. Их основная цель состоит в том, чтобы участники составили список жизнеспособных решений или предложений, которые можно использовать для преодоления кризиса в работе или при создании нового процесса/продукта.