ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ
Цель работы:
Проработать и уяснить порядок наложения дисциплинарных взысканий и порядок их обжалования.
Ход занятия:
1. Изучить краткие теоретические сведения.
2. Решить практические задачи с использованием нормативных актов по образцу.
3. Выполнить практическое задание.
4. Сделать вывод по работе.
5. По контрольным вопросам подготовиться к защите практической работы.
Нормативные акты:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации.
Литература: [1], с. 177- 343.
Краткие теоретические сведения:
Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового рас- порядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям (п.п. 5,6,7,8,10 ст.81 Трудового кодекса РФ).
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Если работник нарушил трудовую дисциплину, то администрация обязана применить к нему меру дисциплинарного или общественного воздействия или меру принуждения. Принуждение - важный элемент власти.
Существуют 2 вида нарушений трудовой дисциплины:
1) неисполнение обязанностей, в том числе и неполное выполнение обязанностей, некачественное выполнение обязанностей;
2) превышение прав, но лишь такое, которое нарушает права и свободы других лиц (согласно ст. 17 Конституции РФ).
Обязанности и права установлены в различных нормативных правовых актах, в том числе и локальных, разрабатываемых самой организацией.
Действие или бездействие работника считается нарушением трудовой дисциплины при наличии определенных условий.
Дисциплинарная ответственность наступает за дисциплинарный проступок. К основным характеристикам дисциплинарного проступка относят следующие: общественно не опасные нарушения внутреннего трудового распорядка организации; нарушения, совершенные работником, который состоит в трудовых правоотношениях с организацией; неисполнение работником обязанности или превышение им прав, нарушившее права и свободы другого человека; обязанности и права, записанные в
нормативных правовых актах и прямо относящиеся к работнику; объект нарушения - внутренний трудовой распорядок организации; дисциплинарный проступок, совершенный в форме действия или бездействия, - это виновное действие, т.е. совершенное умышленно или по неосторожности.
Основными причинами нарушений трудовой дисциплины являются следующие: недостатки в организации труда; условия труда, которые способствуют нарушениям или даже вынуждают работника совершать нарушения; оплата труда не стимулирует дисциплинированную работу; бесконтрольность в процессе труда; безнаказанность работников; личная неорганизованность работника; семейно-бытовые условия человека.
К причинами нарушений относятся также противоречия между:
1) нормами права и реальными нормами, по которым функционируют трудовые отношения;
2) квалифицированным и неквалифицированным трудом;
3) умственным и физическим трудом;
4) частной собственностью и кооперативной организацией труда;
5) интересами людей.
Наказание связано с ограничением или лишением нарушителя благ - премии, права на путевку (отдых) и т.д. Это отрицательная оценка деятельности человека субъектом управления - работодателем и его администрацией.
Цель наказания - убедить человека отказаться от совершения нарушений в дальнейшем и удержать от нарушений других работников. Наказание - это следствие неисполнения виновным обязанности, превышения прав. Чтобы наказание было эффективным, необходимо придерживаться следующих правил.
Первое правило - неотвратимость воздействия. Представим, что все нарушители знают заранее, что сразу же после допущенного нарушения к ним будут применены меры воздействия. Скорее всего, в такой ситуации лишь очень незначительная часть все же совершит нарушения. Большинство же нарушителей надеются и даже уверены, что ответственность не наступит.
Второе правило - индивидуализация наказания. Применяя наказание, следует учитывать, что оно должно быть для работника чрезвычайно значимым. Например, работник нарушил трудовую дисциплину - опоздал на работу. Руководитель решил объявить ему выговор. Но для этого человека выговор не имеет большого значения. Для него более значимо лишение права на совместительство. Если он нарушил дисциплину, то его предупреждают о том, что его лишают возможности совмещения, и это оказывается для него более действенной мерой, чем любая другая.
Третье правило - значимость наказания для наемного работника.
Четвертое правило - справедливость наказания. Привлечь человека к ответственности можно лишь за виновное неисполнение им своих обязанностей.
Пятое правило - администрация должна учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, а также его экономические последствия, обстоятельства, при которых оно совершено, предшествующую работу, отношение человека к своему нарушению.
Шестое правило - наказание не должно унижать честь и достоинство человека.
До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. В то же время отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При отказе дать объяснения составляется акт, в котором фиксируют факт отказа. Акт составляется в произвольной форме и подписывается как минимум 2-3 работниками, пользующимися доверием коллектива. Объяснение необходимо для того, чтобы выяснить обстоятельства нарушения, его причины, отношение к нему нарушителя.
Дисциплинарное взыскание применяется администрацией сразу же после совершениям проступка, но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работника. Если взыскание будет объявлено позднее этого срока, то взыскание будет незаконным. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка и по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской деятельности - не позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Если, например, администрация узнала о совершении дисциплинарного про- ступка через 3 месяца после его совершения, то она может применить меру дисциплинарного воздействия в течение 1 месяца со дня его обнаружения, но по прошествии 6 месяцев со дня его совершения она лишается права объявлять взыскание.
За каждое нарушение можно применить только 1 дисциплинарное взыскание. Взыскание объявляется работнику в приказе (распоряжении) с указанием мотивов его применения и обязательно объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. Если работник отказался от росписи, то об этом делается запись в приказе или составляется акт. Например, работнику объявили выговор в приказе, который вывесили на доске объявлений. Однако работника в известность не поставили, а приказ на доске объявлений он не видел. В этом случае считается, что работник не имеет взыскания.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Взыскание действует в течение 1 года. После этого времени считается, что работник не имеет взыскания (оформления приказа в этом случае не требуется). В то же время дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года, если человек не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и проявил себя как добросовестный работник.
Дисциплинарные взыскания - предусмотренная в нормативном правовом акте мера принудительного воздействия, применяемая должностным лицом в соответствии с его компетенцией за совершенный дисциплинарный проступок. Организации, предприятия не имеют права изменять виды дисциплинарных взысканий по своему усмотрению.
Мерой дисциплинарного воздействия, но не дисциплинарным взысканием, можно считать выговор с предупреждением и другие меры, не предусмотренные ст. 192 ТК РФ.
Меры дисциплинарных взысканий от иных мер дисциплинарного воздействия отличаются тем, что устанавливаются в законодательстве, уставах, положениях о дисциплине. Статья 192 ТК РФ не требует применения мер взыскания в последовательности, установленной в статье. Выбор меры взыскания зависит от тяжести совершенного проступка, обстоятельств на- рушения, поведения работника.
Применение взысканий - не обязанность, а право администрации. Обязанностью администрации следует считать необходимость зарегистрировать нарушение и применить к нарушителю меру воздействия, которая наиболее обоснована и эффективна в данных обстоятельствах.
Дисциплинарные взыскания предусмотрены и в других законах. На- пример: ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" за совершение дисциплинарного проступка, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него должностных обязанностей, представитель нанимателя имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; предупреждение о неполном должностном соответствии; освобождение от замещаемой должности гражданской службы; увольнение с гражданской службы.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Статья 1 Конвенции N 105 МОТ "Об упразднении принудительного труда" (1957 г.) обязывает государство отказать от принудительного труда как средства поддержания трудовой дисциплины. Поэтому если перевод на другую работу в виде наказания расценивать как вид принудительного труда, то его применять нельзя.
Меры дисциплинарного взыскания имеет право применить представитель администрации предприятия, учреждения, организации.
Для того чтобы иметь право применять меры дисциплинарного взыскания, работник организации должен быть отнесен к группе администрации в локальных нормативных правовых актах организации: уставе, правилах внутреннего трудового распорядка, положении о структурном подразделении. В этом акте должен быть определен объем его дисциплинарной власти, например, объявлять только замечание, выговор и т.д. Кроме того, должен быть определен круг лиц, на которых распространяется его дисциплинарная власть.
Объем дисциплинарной власти обычно включает следующие полномочия: давать обязательные указания; определять трудовые функции; при- менять меру дисциплинарного взыскания; применять один из видов поощрений; издавать приказ (распоряжение) в пределах своей компетенции.
Обстоятельства совершения проступка можно разделить на 2 вида - смягчающие и отягчающие наказание.
К обстоятельствам, смягчающим наказание, можно отнести такие, как совершение проступка впервые, по неосторожности, несовершенно- летним, беременной женщиной, малозначительность вреда и т.п.
Кроме того, можно считать смягчающим вину обстоятельством чисто- сердечное раскаяние нарушителя и его сотрудничество с администрацией при рассмотрении дисциплинарного проступка.
Обстоятельствами, отягчающими ответственность, можно считать: неоднократность совершения проступка; наступление тяжелых по- следствий для организации; умышленные действия нарушителя; состояние наркотического или токсического опьянения; попытку скрыть факт нарушения; отказ от сотрудничества с администрацией при проведении дисциплинарного расследования; вовлечение в нарушение других работников и т.п.
При выборе меры наказания учитывается предшествующая работа нарушителя, его отношение к труду, например, добросовестная работа или систематические нарушения и т.п. Учитывается также и поведение работника - раскаивается он или нет в совершении проступка, как собирается в дальнейшем работать и т.п.
Классификация нарушений по тяжести и перечень смягчающих и отягчающих вину обстоятельств могут быть включены в Правила внутреннего трудового распорядка организации.