Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще Геродот пишет о 100 тысячах рабочих, которые были собраны для строительства пирамиды Хеопса (2575 – 2465 гг. до н.э.) и расположенных рядом с ней сооружений. Очевидно, что реализация подобного проекта требовала решения проблем занятости, распределения работ, рабочего времени, довольствия, оплаты труда, санкций за проступки и т.д., т.е. тех вопросов в области УЧР, которые актуальны и сегодня.
Сооружение пирамид в Древнем Египте дало сильный толчок развитию планирования в хозяйственной деятельности и в УЧР. Достаточно сказать, что блоки, из которых строились пирамиды, весили по 2,5 тонны каждый. Причем изготавливались они далеко от места строительства, их перевозка и установка требовали детального планирования. Управление сотнями тысяч рабов, занятыми на строительстве, требовало массы усилий.
Известно, что в Иерусалиме при строительстве храма Соломона в начале 1-го тысячелетия до н.э. применялась организация труда, аналогичная современному вахтенному методу. Семьдесят тысяч подносчиков и восемьдесят тысяч каменщиков, труд которых контролировался тремя тысячами надсмоторщиков, после месяца труда на строительстве храма заменялись и на 2 месяца распускались по домам.
Современные западные учебники начинают отсчет истории УП с английского средневековья. Ремесленники там объединялись в гильдии, которые использовались для улучшения условий труда, совершенствования взаимоотношений хозяев и наемных работников, урегулирования внутренних конфликтов. Эти гильдии стали предвестниками профсоюзов.
Мы при изучении исторических аспектов возникновения службы УЧР не будем заглядывать так глубоко, а остановимся на последних 2-х веках.
Вся история УЧР представляет собой путь к самостоятельному статусу этого аспекта управления.
| Период | Движущие силы изменений в УЧР | Новые функции в УЧР |
| Конец 19-го века | 1) Промышленная революция – на смену мастерским приходят фабрики, использующие совместную работу большого количества людей. 2) Изменяется характер труда – на смену квалифицированному труду ремесленника приходит механический труд пролетария. 3) Усиливается недовольство условиями труда. | Руководители организаций вынуждены нанимать специалистов, занимающихся только отношениями с рабочими. В Англии – Секретари благополучия, В США – Общественные секретари. Их функции: устройство школ и больниц для рабочих, контроль за условиями труда. |
| 1912–1920 годы | На большинстве предприятий появляются "отделы кадров". К 1919 году по крайней мере 12 английских колледжей предлагают программы по обучению управлению кадрами. | |
| 20-30-е годы | 1) Появление и распространение научной организации труда. Заложено школой "научного управления", возглавляемой Фредериком Тейлором (США), которая утверждала, что существуют оптимальные методы организации труда, позволяющие повысить его производительность. 2) Развитие профсоюзного движения, которому способствовало расширение машинного производства, делавшего труд рабочих механическим и однообразным. 3) Активное вмешательство государства в отношения между работниками и работодателями для их урегулирования привело к созданию систем страхования, компенсаций по безработице, установлению минимальной ЗП, ограничению продолжительности рабочего дня | Появление на многих предприятиях представителей новой профессии – инженеров, занимающихся изучением и оптимизацией рабочих методов. (Рассказать студентам о ФРВ и хронометраже). Организация забастовок, бойкотов, вооруженных конфликтов с администрацией. Возникновение общепринятой практики заключения коллективных договоров между профсоюзами и работодателями. Создание специальных должностей директоров или администраторов, в функции которых входило ведение переговоров с профсоюзами, разбор их преиензий, представительство интересов организаций в суде. У компаний появляется потребность в специалистах-экспертах в области трудового законодательства. |
| Годы Второй мировой войны | Перед промышленными предприятиями поставлена грандиозная задача – в кратчайшие сроки принять на работу и обучить сотни тысяч новых сотрудников всех профессий, чтобы заменить призванных в армию. | Функции подбора и подготовки кадров, планирование численности рабочих на основе экономических показателей. |
| 50-е годы | Огромная потребность в инженерах, бухгалтерах и других служащих. Распространение идей школы "человеческих отношений" Элтона Мэйо, утверждавшей, что производительность труда зависит не только от научной организации производства, но и от человеческого фактора, что разделение труда и конкретизация функций убивают творчество, ограничивают самостоятельность работников (рассказать студентам о школе человеческих отношений и ее экспериментах). | Возрастание роли профессионального обучения внутри компаний. Приход на предприятия руководителей, осознавших необходимость знания психологии, организационного поведения, УЧР. |
| 70-е годы | Отделы кадров окончательно превращаются в отделы ЧР. Колледжи начинают готовить специалистов по УЧР. | Развиваются такие функции как планирование карьеры, внутриорганизационные коммуникации, обогащение труда, привлечение рабочих к управлению. |
| 80-е годы | Неблагополучная экономическая ситуация, вынудившая многие компании сокращать свои операции и увольнять сотрудников. | Функция эффективного управления массовыми увольнениями, повторное трудоустройство и переобучение увольняемых работников, поддержание морали оставшихся в организации, управление частичной занятостью. |
| 90-е годы | Ускорение НТП, глобализация рынков, усиление конкуренции. | Постоянное повышение уровня квалификации сотрудников. Контроль издержек на рабочую силу. Повышение чувства принадлежности у сотрудников, которые работают на дому. |
Совершенно по-другому развивалась функция управления персоналом в России.
В предреволюционной России УП напоминало ситуацию, существовавшую в Англии или в США в середине прошлого века – руководители предприятий решали проблемы, связанные с людьми по мере их возникновения на основе жизненного опыта, традиций и религиозных заповедей, а специальные чиновники занимались вопросами рабочего быта, здравоохранения и образования.
Интересно отметить, что в начале нынешнего века были широко распространены неденежные виды вознаграждения и льготы – администрация заводов и фабрик организовывала столовые, школы, больницы для рабочих и их семей, строила жилье, создавала сберегательные кассы. Размер денежного вознаграждения при этом, т.е. ЗП, был на значительно более низком уровне, чем в Западной Европе или США.
В советский период отделы кадров появились практически во всех организациях, однако их функции заметно отличались от того, чем занимались отделы с тем же названием в странах с рыночной экономикой. Какие отличия вы можете назвать?
Три фактора общественной жизни советского периода определили специфику УЧР в бывшем СССР:
1. Централизованное руководство народным хозяйством. Идея основателя Советского государства Ленина В.И. заключалась в том, чтобы национализировать всю экономику страны и управлять ее из центра как единой фабрикой. При таком сценарии экономические организации теряли самостоятельность, а вместе с ней и необходимость выполнять многие свойственные им в рыночной экономике функции. Предприятиям не нужно было вести переговоры с профсоюзами о заработной плате, продолжительности рабочей недели, оплачиваемом отпуске, медицинском обслуживании и т.д. – все это определялось в масштабах государства и являлось обязательным для всех. То же самое происходило в отношении приема на работу – централизованное распределение выпускников, которым не может быть отказано; и в отношении повышения квалификации -–по разнорядке.
2. Политизация экономики. Представители правящей политической организации – КПСС – присутствовали на любом предприятии и контролировали процесс подбора, подготовки и продвижения руководителей и специалистов. Главным критерием отбора и продвижения являлась лояльность к существующему режиму и к его стержню КПСС. Для занятия сколько-нибудь важной должности необходимо было членство в партии, и только потом в расчет принимались профессиональные и индивидуальные качества человека.
3. Тоталитарная идеология. Необходимость подавления инакомыслия породила гигантскую систему контроля за каждым членом общества, включающую сотни анкет, справок, резолюций, ежемесячных, ежеквартальных и годовых отчетов. Сбором, обработкой и хранением этой информации занимались, в первую очередь, отделы кадров советских организаций. Архивы отдела кадров служили важным источником информации о любом члене общества, начиная со школьников. Остальные же функции – прием на работу, повышение квалификации, распределение льгот – носили чисто технический характер.
По мере ослабления централизованной системы управления экономикой перед российскими организациями начали вставать принципиально новые задачи, связанные с УЧР. Сначала это были вопросы оплаты труда, сохранения на предприятиях высококвалифицированных специалистов, у которых появилась возможность выбирать место работы и вознаграждение, индексации ЗП в условиях инфляции, проблемы повышения производительности и сокращения численности в условиях конкуренции. Решение этих задач требует совершенно иных навыков, чем те, которые были достаточны для ведения документации и составления отчетов, поэтому сегодня не всегда работники кадровых служб оказываются в состоянии предложить руководителям организаций эффективные решения проблем, связанные с управлением персоналом.
В этом и состоит специфика развития функции УП в России.