Одной из первостепенных задач в области управления персоналом на Западе считается организация внутрифирменного обучения сотрудников. Уровень затрат на него занимает в развитых странах второе место после расходов на заработную плату.
Внутрифирменное обучение — особая сфера подготовки взрослых. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации.
Многие организации стали активно развивать собственные корпоративные университеты, организующие обучение персонала в соответствии с высокими корпоративными стандартами. Будучи коммерческими предприятиями, такие университеты не могут позволить себе тратить столь много времени на подготовку специалистов, как государственные образовательные заведения, но качество подготовки в них неизмеримо выше.
Корпоративный университет, в современном понимании, - это выстроенная система внутрифирменного обучения, объединенная единой концепцией и методологией, разработанная для всех уровней руководителей и специалистов в рамках идеологии и стратегии развития компании, а также задач, стоящих перед ее отдельными структурными подразделениями. Основа любого корпоративного университета, как и всех классических университетов – системность подхода к процессу обучения.
Построение корпоративного университета оправдано и часто желательно, потому что:
- появляется активный инструмент реализации стратегии компании. Развитие персонала не только работает на «покрытие дефицита знаний и навыков», но и ориентируется на будущие стратегические задачи;
- обеспечиваются долгосрочные потребности организации в квалифицированных кадрах, что определяет «кадровую непотопляемость» организации;
- появляется возможность повысить мотивацию у перспективных, талантливых сотрудников;
- появляется возможность отслеживать и постоянно повышать эффективность обучения и развития (как с точки зрения результата, так и с точки зрения соотношения «цена — качество»);
- осуществляется отлаженный бизнес-процесс развития сотрудников, четко определяется ответственность каждого участника этого процесса и появляется возможность правильно оценить работу всех лиц, включенных в процесс развития персонала;
- способно дать реальное погружение в проблемы организации;
- у выпускников вырабатывается единый управленческий язык, взаимопонимание, культура коллегиального принятия решений, с помощью которых компания успешно преодолевает проблемы роста и слияния, формирует корпоративную культуру.
Существуют два базовых подхода к созданию корпоративного университета: альянс с традиционными учебными заведениями либо формирование самостоятельной структуры.
Первый вариант нашел большее распространение, так как это наиболее дешевый и простой способ обзавестись собственным учебным заведением. Основа, идея корпоративного университета – в создании внутрикорпоративной системы знаний. Именно поэтому учебный процесс должен координироваться компанией и в нем должны принимать участие внутренние специалисты (в качестве преподавателей-тренеров).
формирование самостоятельных образовательных структур в самом предприятии в последние годы приобретает все большую популярность. По данным организаций, специализирующихся на анализе данных в области корпоративного образования, число таких «внутренних» корпоративных университетов значительно возросло, и, при дальнейших темпах развития, к 2010 году их станет больше, чем обычных.
Корпоративное обучение, как правило, проходит в форме семинаров-тренингов. Причем есть два варианта проведения этих тренингов. Первый – самый распространенный, когда тренинги проводятся на базе кейсов (от английского case – «случай»), тематика которых берется из «чужих» примеров. При этом слушателям предлагается решать «чужие» проблемы, уже «решенные» неоднократно с заведомо известным, как правило, шаблонным решением.
Второй – редко применяемый и оригинальный, но совершенно нешаблонный, когда темы тренингов строго определяются проблемами данного предприятия. Перед тренингом ставится определенная задача – например, создать действенную систему мотивации персонала или разработать эффективную маркетинговую стратегию и пр. с учетом специфических особенностей предприятия. Эта задача является приоритетной при выборе темы тренинга и его содержании.
Приоритетность второго варианта очевидна. Он более информативен, результативен и эффективен. Учеба в виде тренинга с ориентацией на решение проблем конкретного предприятия – это сложный процесс, который эффективно может быть осуществлен только профессионалами.
Корпоративная учеба очень эффективна, по крайней мере, по трем причинам. Во-первых, о критической массе новых знаний и ориентации на решение проблем было сказано выше. Когда не один - два, а 25-30 человек получают новые знания, неизбежность их внедрения в работу предприятия становится не только возможной, но и очевидной. Причем в ходе тренингов проблема будет не просто проговорена, а прощупана и раскручена, будут намечены и обсуждены конкретные шаги по ее решению. Во-вторых, при корпоративной учебе можно серьезно сэкономить на затратах. В-третьих, снижаются риски утраты новых знаний и потери денег, когда носителем этих знаний является уже не отдельный специалист, а команда специалистов, которая менее подвержена увольнению. Качество обучения выше, поскольку учебу смогут вести только профессионалы, вооруженные не только и не столько набором готовых решений, сколько технологией их получения с учетом специфических особенностей конкретного предприятия. Поэтому, в любом случае корпоративное обучение более эффективно для предприятий.
Система внутрифирменной подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.