Инновационный эксперимент выступает как диагностика новшества пробным нововведением. Диагностическая функция инновационного эксперимента предполагает развитие нововведения, т.е. определение направлений его внутренних изменений, как в содержании испытываемого новшества, так и в методах его реализации. К стадиям развития нововведения относят: старт, быстрый рост, насыщение, исчезновение новизны и угасание.
Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление (рис. 3).
Формирование (становление) персонала организации – особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Стадия формирования персонала призвана решать следующие задачи:
- обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;
- оптимизацию структуры работников с различным функциональным содержанием труда.
В основу решения этих задач могут быть положены основные принципы использования персонала в организации: соответствие численности работников объему выполненных работ; согласование работника со степенью сложности его трудовых функций; обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства; максимальная эффективность использования рабочего времени; создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.
Нововведения могут быть внедрены на каждой из стадий управления персоналом. При этом в зависимости от стадии, на которой происходит нововведение, оно обладает определенными специфическими свойствами (в зависимости от того, какую цель преследует нововведение и на что оно направлено). Кроме того, на каждой из стадий управления персоналом нововведение должно быть внедрено с учетом различных технологий.
Для эффективного управления необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его изменение, а также средства воздействия на эти факторы.
Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на работника, т.е. об определенной технологии работы с кадрами, которая имеет важное значение при внедрении нововведений. В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения.
Различают несколько видов технологий:
1. многозвенные, под которыми понимается серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно (например, принятие управленческих решений на каждом этапе трудовой жизни работника в организации с присущими им спецификой, соответствующими задачами и методами управленческого воздействия);
2. посреднические – оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач (используются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных подразделений предприятия по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки и других);
3. индивидуальные – с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику (ориентированы на управление поведением людей в ходе трудовой деятельности и опираются на использование методов мотивации труда, социальной психологии и, прежде всего, методов регулирования межличностных отношений).
Управление - это функция организации по решению проблем. Если проблем и отклонений не возникает, имеет место функционирование согласно технологии или сложившемуся укладу. Управление возникает, когда руководитель принимает решение в нестандартной ситуации, например, разрабатывается новый порядок отношений, для преодоления проблемной ситуации. В связи с этим технология функционирования определяется как предписанный порядок ведения дел, а технология управления (система управления) как совокупность методов выработки решения проблем и создания новых технологий функционирования и подструктур организации. Обе технологии относятся к системе функционирования и осуществляются функциональными элементами - работниками и подразделениями.
Управленческие воздействия на объект управления – персонал предприятия – могут быть направлены непосредственно на работника или на их совокупность как производственную ячейку, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой протекает процесс труда. В последнем случае можно говорить о косвенном воздействии на объект управления.
Стадии процесса нововведений - этапы процесса нововведений с учетом выбора наиболее рационального варианта на каждом этапе [17]. Выделяют следующие стадии:
а) получение информации о существовании определенного нововведения;
б) анализ нововведения и его свойств, обоснование целесообразности принятия нововведения;
в) принятие решения о нововведении;
г) осуществление первых шагов по внедрению нововведения;
д) развитие нововведения в организации.