Другим широко признанным теоретическим направлением ситуационного похода является теория «путь — цель» {path-goal theory), которая развивалась в рамках концепции ожидания в теории мотивации. Хотя Георгопулос и его коллеги из Института социальных исследований Мичиганского университета использовали много лет назад понятия и терминологию теории «путь — цель» для анализа влияния лидерства на деятельность, ее современное развитие чаще связывают с именами Мартина Эванса и Роберта Хауса, которые независимо друг от друга написали работы по этому вопросу. В сущности, теория «путь — цель» пытается объяснить влияние, которое оказывает поведение лидера на мотивацию его подчиненных, их удовлетворенность и деятельность. Версия этой теории, принадлежащая Хаусу, объединяет четыре основных типа, или стиля, лидерства. Ниже приводится их краткое описание.
1. Директивное лидерство. Этот стиль похож на тот, который Липпитт и Уайт назвали авторитарным. Подчиненные точно знают, чего от них ждут, и лидер дает четкие указания. Подчиненные не принимают участия в принятии решений.
2. Поддерживающее лидерство. Лидер дружелюбен и доступен, выказывает подлинную заботу о подчиненных.
3. Лидерство, основанное на вовлечении подчиненных в принятие решений. Лидер просит у подчиненных совета и учитывает их, однако решения принимает сам.
4. Лидерство, ориентированное на достижения. Лидер ставит перед подчиненными сложные задачи и демонстрирует уверенность, что они смогут их разрешить и сработать эффективно.
Теория «путь — цель» предполагает — и этим она отличается от ситуационной модели Фидлера, — что на практике эти различные стили могут быть использованы одним и тем же лидером в различных ситуациях. Основные выделенные ситуационные факторы — это личные качества подчиненных и давление окружающей среды, а также требования, предъявляемые к подчиненным. Относительно первого ситуационного фактора теория утверждает:
Поведение лидера будет приемлемо для подчиненных при условии, что подчиненные рассматривают такое поведение как непосредственный источник удовлетворения или как инструмент для будущего удовлетворения*".
По поводу второго ситуационного фактора теория утверждает следующее:
Поведение лидера будет мотивирующим (например, увеличит старание подчиненных) в том случае, если оно: 1) ставит удовлетворение потребности подчиненных в зависимость от эффективности их деятельности и 2) дополняет среду, окружающую подчиненных, обеспечивая им наставничество, рекомендации, поддержку и поощрение, необходимые для эффективной деятельности, которых может недоставать у подчиненных или в окружающей их среде.
Используя один из четырех стилей, в зависимости от ситуационных факторов, как было отмечено выше, лидер пытается влиять на восприятие подчиненных и мотивировать их, что, в свою очередь, ведет к ясности ролей, целевым ожиданиям, удовлетворенности и действию. Помимо этого, от лидера требуется следующее:
1. Признание и/или увеличение потребностей подчиненных в результатах, над которыми лидер имеет некоторый контроль.
2. Увеличение личного вознаграждения подчиненных за достижение рабочей цели.
3. Облегчение прохождения пути до вознаграждения с помощью наставничества и указаний.
4. Помощь подчиненным в прояснении их ожиданий.
5. Снижение уровня фрустрации.
6. Увеличение возможности личного удовлетворения в зависимости от эффективности деятельности.
Другими словами, выполняя все это, лидер пытается помочь подчиненным достичь поставленных перед ними целей как можно успешнее. Но для этого лидер должен использовать соответствующий стиль в зависимости от конкретных ситуационных переменных. Рисунок 13.2 иллюстрирует подход «путь - цель».
Как и в мотивационной теории ожиданий, появилась целая серия исследований в рамках теории лидерства «путь - цель». До настоящего времени большинство из них были сосредоточены лишь на отдельных вопросах, а не на теории в целом. Ниже приведены примеры выводов, полученных в ходе таких исследований.
1. При изучении семи организаций было выявлено, что директивность лидера: а) положительно влияет на удовлетворенность подчиненных, выполняющих неопределенные задачи, и б) отрицательно влияет на удовлетворенность и ожидания подчиненных, выполняющих ясные для них задачи.
2. В ходе исследования десяти различных типов работников было обнаружено, что поддерживающее лидерство лучше всего воздействует на удовлетворенность подчиненных, работающих над задачами, вызывающими стресс, фрустрацию и разочарование.
3. При серьезном исследовании промышленной производственной организации было
обнаружено, что при выполнении неповторяющихся, требующих личной вовлеченности заданий работники были более удовлетворены при лидерстве, основанном на привлечении подчиненных к принятию решений, чем при лидерстве, не поощряющем это участие.
4. В трех различных организациях было обнаружено, что при выполнении неясных,
неповторяющихся задач чем выше ориентация лидера на достижения, тем более уверены подчиненные в том, что в случае эффективной деятельности их усилия будут вознаграждены53.
Более поздние обзоры исследований теории «путь — цель» не столь благоприятны по отношению к ней, как приведенный выше. Например, Шришейм и Де Низи отмечали, что на основе этой теории можно вывести лишь ряд гипотез, а это означает, что она может оказаться неспособной давать значимые прогнозы54. Другое пессимистическое замечание обозревателей касается того факта, что лишь одна из двух гипотез получила очевидное эмпирическое подтверждение. Исследования в основном подтверждают гипотезу о том, что чем выше структурированность (повторяемость) работы, выполняемой подчиненными, тем теснее связь между поддерживающим поведением/стилем лидера и удовлетворенностью подчиненных. Вторая гипотеза — о том, что чем выше структурированность задания, тем слабее корреляция между инструментальным (директивным) поведением лидера и удовлетворенностью подчиненных, — не получила однозначного эмпирического подтверждения. Тем не менее Шришейм и Де Низи сообщили о результатах своего собственного исследования, которые показывают, что теория «путь —цель» позволяет формировать осмысленные и проверяемые прогнозы, помимо двух гипотез о структурированности задания55. Кроме того, недавний глубокий обзор 48 исследований выявил, что неоднозначные результаты отдельных исследований в совокупности указывают на необходимость продолжения экспериментов в рамках теории «путь —цель»56.
В целом теория «путь — цель», как и другие общепринятые теории, представленные в этой главе, по-видимому, нуждается в дальнейших исследованиях, но безусловно заслуживает внимания. Проведенный недавно анализ показал, что лидеры будут восприняты подчиненными наиболее благожелательно и смогут оказывать на них влияние, если их поведение будет максимально соответствовать: 1) потребностям и ценностям подчиненных и 2) требованиям данной рабочей ситуации57. Другими словами, теория «путь — цель», как и мотивационная теория ожиданий, может помочь лучше объяснить сложности процесса лидерства.
НОВЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫК ЛИДЕРСТВУ
Несмотря на относительное доверие к ситуационной теории лидерства и теории «путь — цель» и большое (по крайней мере по сравнению с другими областями организационного поведения) число проведенных исследований, сегодня лишь немногие не согласятся с тем, что изучение лидерства находится в сложной ситуации. На него нападают со всех сторон — и на теории, и на соответствующие исследовательские и прикладные методы58. Например, Джон Майнер был очень критичен в отношении тeopии лидерства, а затем предложил и вовсе от нее отказаться; Шришейм и Керр достаточно критично относятся к традиционным методам изучения лидерства. Пришло время альтернативных теорий и методов изучения лидерства и применения их результатов.
Кроме устоявшихся теории черт, групповой и ситуационной теорий и теории «путь - цель» в последние годы появилось немало других теорий лидерства. Это — теории харизматического и преобразующего лидерства, теория заменителей лидерства, а также теория социального научения. Их обзор поможет лучше понять процесс лидерства в целом.