Контрольная работа
Вариант № 11
Учащегося Корзун Андрея Петровича
1 курса 132-ЭК группы
специальности экономика и организация производства
Минск
Содержание
Системный подход к менеджменту. Теории системного подхода…………….3
Содержание теории мотивации, ее характеристика…………………………….6
Практическое задание:
какова роль контроля в управлении в Вашей организации……….…………..10
Список использованных источников …………………………...……………...12
Системный подход к менеджменту. Теории системного подхода.
Системный подход — система (объект) рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов, имеющая вход, выход (цель), связь с внешней средой, обратную связь.
Системная методология в менеджменте получила своё признание и широкое распространение уже во второй половине ХХ века. Научно-технический прогресс, давший мощный толчок широкой автоматизации производственных процессов, стал оказывать своё революционизирующее воздействие и на процессы управления. Востребованной оказалась кибернетика – теория, объяснявшая многие закономерности авторегулирования в биологии, физике, технике. Открылись возможности применения этих закономерностей в теории и практике управления социально-экономическими организациями. В России это нашло применение вначале в проектировании автоматизированных систем управления (АСУ), а затем и в формировании системного подхода ко всем процессам организации и управления в социально-экономических структурах. Из трудов зарубежных авторов, признававших системный подход как один из универсальных инструментов менеджмента, получили известность работы Р. Джонсона, Ф. Каста, Д. Розенцвейла, С. Оптнера, С. Янга, Дж. Риггса, М. Х. Мескона и др.
Системный подход вошёл в современную теорию организации и управления как особая методология научного анализа и мышления. Способность к системному мышлению стала одним из требований к современному руководителю.
Суть системного подхода в менеджменте заключается в представлении об организации как о системе. Существует два основных типа систем: закрытые и открытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Энергия, информация, материалы — это объекты обмена с внешней средой через проницаемые границы системы. В любом источнике, в котором рассматривается сущность системного подхода, уделяется внимание свойствам систем как условию глубокого изучения их структуры и содержания для принята качественного управленческого решения.
Всего выделяют 30 свойств систем, которые предлагается подразделять на четыре группы:
1)свойства, характеризующие сущность и сложность систем;
2)свойства, характеризующие связь системы с внешней средой;
3)свойства, характеризующие методологию целеполагания системы;
4)свойства, характеризующие параметры функционирования и
развития системы.
Под системой же следует понимать определенную целостность, состоящую из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в функционирование целого. Следовательно, главной задачей руководителя является необходимость видеть организацию в целом, в единстве составляющих ее частей, которые прямо и косвенно взаимодействуют друг с другом, и с внешним миром. Он должен учитывать, что любое, даже частное управленческое воздействие на какой-либо компонент организации обязательно приводит к многочисленным, а часто непредсказуемым последствиям. Их-то и необходимо учитывать в управлении; для этого надо знать, каковы те основные законы, по которым строятся системы.
Исследование сущности управления следует начинать, как отмечает В. А. Елисеев, с определения его компонентов и взаимосвязей между ними и внешней средой, различия управления функционированием системы в заданных условиях и управления развитием системы. Цель управления в первом случае — ликвидация внутренних и внешних возмущений без изменения выходных параметров системы, а во втором — перемена входных и выходных параметров в соответствии с изменениями внешней среды.
Регулирование системы обеспечивает такую ее деятельность, при которой выравнивается состояние выхода системы по заданной норме. Следовательно, главная задача сводится к установлению заданного состояния функционирования системы, предусмотренного планированием как упреждающим управлением. Сложность управления зависит, прежде всего, от количества изменений в системе и ее окружения. Все изменения имеют определенные закономерности или носят случайный характер.
Любая организация как система имеет свою внутреннюю логику, живет по своим взаимосвязанным законам. Учет этой системной логики организации есть важнейшее условие эффективного управления. Но одновременно это — и основная трудность практики управления. Сложность усугубляется еще и тем, что современные организации внутренне неоднородны и включают в себя качественно различные компоненты (технику и людей), являются так называемыми социотехническими системами. Любая социотехническая система, согласно данному подходу, состоит из ряда подсистем, которые должны быть согласованы иерархически (по типу субординации) и «горизонтально» (по типу координации). Кроме того, организация как система не только может, но и должна создавать в процессе своего функционирования необходимые для него подсистемы — так называемые функциональные органы управления.
Существовавшие до этого подхода школы делали главный акцент на прогрессе управления как таковом. Системный же подход показал, что не меньшей, если не большей, сложностью обладает сам объект управления. Не только управление, но и то, что управляется, имеет свою логику, свои законы и они системны по своей природе. Следовательно, эффективное управление обязательно должно учитывать и их, а для этого — знать и уметь их использовать.
Содержание теории мотивации, ее характеристика.
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения некоторых целей.
Все существующие теории мотивации в зависимости от понимания процесса можно условно объединить в две группы:
1. Содержательные теории мотивации основываются на выявлении потребностей, которые заставляют людей действовать, так или иначе.
2. Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди, что влияет на характер их поведения.
К содержательным теориям мотивации относят:
1. Иерархическая теория потребностей А.Маслоу. Создавая свою теорию мотивации, Абрахам Маслоу опирался на идею наличия у людей множества различных потребностей, которые не являются взаимозаменяемыми, но могут быть упорядочены. Он выделял следующую иерархию (пирамиду) потребностей (от основания к вершине):
- Физиологические потребности и потребности, связанные с выживанием;
- Потребности в безопасности и защищенности;
- Социальные потребности;
- Потребности в уважении;
- Потребность самовыражения.
Маслоу выдвинул гипотезу, что в каждый конкретный момент поведение человека определяется самой сильной из неудовлетворенных потребностей. При этом сила потребностей понижается от физиологических потребностей к потребностям в самовыражении по ступеням иерархии потребностей.
Поэтому наибольшее внимание привлекают методы удовлетворения потребностей высших уровней, таких как:
- Социальные потребности;
- Потребности в уважении;
- Потребности в самовыражении.
2. Теория трех потребностей Дэвида Мак-Клелланда.
В этой теории по-другому (не иерархично) представлены высшие уровни пирамиды Маслоу:
- Потребность в успехе, достижении;
- Потребность в причастности, соучастии;
- Потребность властвовать.
Соответственно, выделяют три типа менеджеров: достигатели, контактеры, силовики.
Хотя работа Мак-Клеланда может быть использована для улучшения организационного климата, составной частью которого является мотивация персонала, в его теории можно оспаривать многое, в том числе методологию исследования и слишком упрощенную классификацию мотивов.
3. Теория двух факторов Ф. Герцберга. Исследуя мотивацию, Герцберг предположил, что эффективность и качество работы сотрудников зависит от двух факторов, а именно: степени неудовлетворенности одними и степени удовлетворенности другими условиями труда и вознаграждения. Он считал, что не все потребности равнозначны в процессе удовлетворения. Он выделил две группы потребностей (факторов):
- Гигиенические факторы;
- Факторы-мотиваторы.
Важным вопросом в процессуальных теориях является "равенство" или справедливость в отношении между членами коллектива. Неформальные чувства или убеждения определяют, действуют ли люди в соответствии с вознаграждением, независимо от того, сколько они в действительности получают.
К процессуальным теориям относят:
1. Теория ожидания Виктора Врума основывается на использовании трех переменных или отношений:
- Взаимосвязи между затратами труда и результатами;
- Взаимосвязи между результатом и вознаграждением;
- Привлекательности (валентности) вознаграждения.
Ожидание здесь рассматривается как субъективная оценка данной личностью вероятности определенного события. Ключевым допущением этой теории является принятие индивидом того, что отложенное удовлетворение потребностей может быть привлекательным
2. Теория справедливости Стейси Адамса. Теория справедливости гласит, что работник при формировании своей мотивации, т.е. настроенности на совершение каких-то действий исходит из субъективной оценки, в основе которой лежат такие сопоставления:
- затраты своего труда и ожидаемая оценка его труда, т.е. размер ожидаемого вознаграждения;
- адекватные затраты труда другого человека и соответствующее им фактическое вознаграждение;
- сопоставление ожидаемого вознаграждения за собственный труд с вознаграждением других людей за аналогичный труд.
Можно сформулировать существенный вывод из теории справедливости: мотивация работников зависит от относительного вознаграждения не в меньшей степени, чем от абсолютного.
3. Модель Портера – Лоулера. В этой модели выделены пять переменных, оказывающих, по мнению авторов, свое воздействие на мотивацию работника:
- усилия;
- восприятие;
- результаты;
- вознаграждение;
- степень удовлетворения.
Результаты деятельности работника зависят от трех переменных:
- затраченных усилий;
- способностей работника и его индивидуальных особенностей (восприятие самой процедуры действий);
- осознания работником своей роли и значимости в производительном процессе.
Вывод авторов этой модели сводится к следующему: результативный труд ведет к удовлетворению работника, а не наоборот, как чаще полагают многие исследователи этой проблемы.
4. Мотивационный подход А.И. Пригожина. Пригожин считает, что в организации должно действовать правило: "все друг другу клиенты". Каждое подразделение должно найти себе клиентов и работать на них, "продавая" им те "продукты", которые они запрашивают. Служебная функция в таком случае, есть вклад подразделения и сотрудника в достижение целей фирмы.
По мнению Пригожина, в организации человек мотивируется следующими факторами:
- Возможностью индивидуального продвижения в самых разных вариантах и такая возможность должна быть создана в организации для всех;
- Взаимным сравнением, которое побуждает работника оценивать свое положение не столько само по себе, сколько в сравнении с положением других сопоставимых групп работников.
Диагностика организаций часто показывает, что персонал, руководители плохо знают, чего от них организация хочет: дальние цели, приоритеты, критерии оценки, границы дозволенного. Сами руководители, в т. ч. высшие, тоже зачастую плохо представляют, чего именно требовать от подчиненных и как эти требования довести до них. Конечно, так или иначе - в приказах, устных и письменных распоряжениях, на совещаниях, через поощрения и взыскания - руководители называют свои приоритеты, но происходит это обще, непоследовательно, противоречиво, к тому же и неустойчиво.