Вопрос 1. Сущность мотивации и ее роль в повышении эффективности труда
Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.
С помощью чего и как можно побудить человека к действию? Если проанализировать способы мотивации более детально, то за ними можно обнаружить разнообразные потребности людей. Потребность - это ощущение человеком недостатка чего – либо. Когда потребность осознается, появляется устремленность к чему – то, к некоторой цели, что и позволяет устранить ощущаемый недостаток.
Давно известно, что оказывать воздействие на людей, стимулируя их к труду, для успешного выполнения поставленных задач можно с помощью двух основных методов: поощрения и наказания.
Итогом эволюции менеджмента явилось понимание необходимости перехода от системы наказаний к стимулированию поощрением. Люди, работающие в современных организациях, обычно гораздо в большей степени образованы и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому мотивы их трудовой деятельности оказываются более сложными для воздействия. То, что является эффективным для мотивации одних людей, может быть второстепенным или даже совершенно неважным для других. Система стимулов представляет собой совокупность вознаграждений, обещанных работнику за выполнение данной работы с определенной эффективностью.
Мотивация человека складывается из системы ожиданий. Сначала работник ожидает, что предпринятые им усилия приведут к необходимым результатам, затем он надеется на то, что эти результаты повлекут за собой вознаграждение, и он будет удовлетворен ценностью этого вознаграждения. Если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и поощрением, а также если он уверен, что достигнутые результаты не будут вознаграждены, то мотивация будет низкой. Ослабление мотивации также происходит, если ценность получаемого вознаграждения для человека незначительна. Однако оценка получаемого вознаграждения может быть неоднозначна. Сначала люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение демонстрирует несправедливость, то возникает психологическое напряжение. В следующий раз человек либо изменяет уровень затрачиваемых усилий, либо пытается увеличить уровень получаемого вознаграждения.
Мотивация бывает материальной, моральной и социальной. Материальная мотивация осуществляется путем выплаты сотрудникам заработной платы, премий и других видов материального вознаграждения. Примерами моральной (психологической) мотивации являются благодарность, грамота, фото на доске почета и др. Наконец, социальная мотивация состоит в создании менеджером условий для интересной творческой работы в дружном, слаженно работающем коллективе, в котором каждый человек может рассчитывать на поддержку и взаимопомощь коллег по работе.
Работа менеджера по организации производства тесно связана с взаимоотношениями между администрацией предприятий и персоналом. Там, где существует общность интересов, повышение эффективности работы предприятия и устранение непроизводительных потерь становятся общим делом. Стремления к процветанию предприятия можно добиться только при тесном личном контакте и взаимопонимании между руководящими работниками и их подчиненными, поэтому отношения между менеджером и сотрудниками должны носить конструктивный характер и характеризоваться социальным согласием и единством целей.
Для реализации данной проблемы менеджеры должны обеспечить подчиненных достойным уровнем оплаты труда, определенным набором социальных благ, создать комфортабельные условия для труда и отдыха сотрудников. Дополнительную мотивацию труда создает обстановка причастности каждого сотрудника к решению актуальных для предприятия задач. С этой целью менеджер должен регулярно созывать совещания с участием работников предприятия. На таких общих совещаниях целесообразно свободно и откровенно обсуждать производственную политику, финансовые результаты, проблемы издержек производства, вопросы сбыта и др. Персонал предприятия должен получать полную информацию о его деятельности. Особое значение это имеет при внедрении в производство инноваций (нововведений). В тех случаях, когда администрация информирует персонал о своей политике и намерениях задолго до проведения их в жизнь, она встречает меньше затруднений при их реализации. Для менеджера должно быть правилом выражение: «Довольный сотрудник - это производительный сотрудник».
Таким образом, для успеха работы по улучшению методов производства необходимо участие в этой деятельности рабочих и служащих. Они должны быть полностью информированы о состоянии своего предприятия, его успехах и неудачах. В этом случае можно рассчитывать на взаимопонимание и участие рабочих и служащих в решении проблем.
Вопрос 2. Теории мотивации
Научным базисом мотивации являются современные теории мотивации. Среди них, выделяют два основные направления - содержательные и процессуальные теории мотивации.
В содержательных теориях мотивации принято выделять первичные и вторичные потребности. Первичные потребности – это пища, вода, сон, дыхание. Вторичные потребности - это потребности в успехе, во власти, в привязанности.
Теория потребностей М. Туган-Барановского. Известный украинский ученый М. Туган-Барановский (1865-1919 гг.) одним из первых предложил четкую классификацию потребностей. Он выделил: 5 групп потребностей: физиологические, положительные, альтруистские, симптоматические потребности, а также инстинкты и потребности практического характера;
Особое значение уделяется национальной принадлежности, а также моральным и религиозным взглядам.
Теория иерархии потребностей А. Маслоу определяет, что все потребности людей могут быть объединены в пять иерархических групп: физиологические; безопасности; принадлежности и причастности; признания и уважения; самовыражения. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены хотя бы частично потребности низшего уровня. Применение теории:
Знание иерархии потребностей требует от руководителя в первую очередь определить, какой уровень иерархии является для работника наиболее актуальным;
Иерархия потребностей позволяет понять, что уровни актуальных потребностей работников могут различаться;
Данная теория помогает организации определить последовательность мотивирования работников, учитывая не только физиологические потребности, но и потребности более высокого уровня.
Учет динамических потребностей. Нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.
Мотивационно - гигиеническая теория (Теория двух факторов Ф. Герцберга) ориентирует на две группы факторов, влияющих на удовлетворенность человека работой:
- гигиенические (или факторы «здоровья») – зарплата, безопасность на рабочем месте, статус, правила, распорядок работы, качество контроля со стороны руководства, отношение к коллегам и подчиненным; наличие таких факторов снижает у человека чувство неудовлетворенности работой;
- мотивирующие – достижение, признание, ответственность, продвижение, содержание работы, возможность роста; именно эти факторы заставляют человека работать в полную силу.
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации – с самим характером и сущностью работы.
Теория «Z» У. Оучи. Теория «Z» утверждает, что основою успеха в деятельности персонала является его вера в общие цели. Ведущими стимулами являются доверительные взаимоотношения и взаимоподдержка, полная согласованность действий.
Процессуальные теории мотивации анализируют реакцию человека на мотивирующие факторы, т.е. на то, что заставляет его направлять усилия на достижение различных целей.
Теория ожидания (К. Левина, В. Врума и др.) основана на том, что наличие потребностей не является единственным необходимым условием мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или получению желаемого.
При этом ключевую роль играет полнота реализации трех факторов:
- дополнительно затраченные усилия должны обеспечивать получение ожидаемого результата;
- за полученный результат должно быть обеспечено ожидаемое вознаграждение;
- реально полученное вознаграждение должно соответствовать (быть валентным) ожидаемому.
В соответствии с теорией постановки целей поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой. При этом уровень исполнения работы зависит от четырех характеристик целей:
сложности (степень профессионализма и уровень исполнения, необходимые для ее достижения);
специфичности (количественная ясность цели, ее точность и определенность);
приемлемости (степень, до которой человек воспринимает цель как собственную);
приверженности (готовность, затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели).
Теория равенства (справедливости) (основатель С. Адамс) исходит из того, что в процессе работы человек сравнивает оценку собственных действий с оценкой таких же действий других людей. И если при этом человек обнаруживает, что недовознагражден, у него возникает чувство неудовлетворенности, и он может сократить затраты труда, предпринять попытку увеличить вознаграждение, потерять уверенность в себе, покинуть организацию и т.п. Все последствия недовознаграждения отрицательны.
Согласно теории партисипативного управления, если человек заинтересованно принимает участие во внутриорганизационной деятельности, он получает от этого удовлетворение, работает, с большей отдачей.
Теория морального стимулирования направлена к потребностям высшего порядка (признание, причастности и т.д.) и базируется на использовании системы моральных стимулов, т.е. морального побуждения к деятельности, которое основывается на разноплановых формах общественного признания и оценки трудовой активности персонала (награждение грамотами, медалями, орденами, почетными званиями, вынесение благодарностей и похвал и т.д.).
Теория материального стимулирования. Одной из важнейших теорий мотивации является материальное стимулирование персонала, которая представляет собой процесс формирования и использования систем материальных стимулов труда и заработной платы. Система материальных стимулов труда складывается из разноплановых побуждающих мотивов, которые дополняют один одного и связаны единым процессом создания материальной заинтересованности в осуществлении трудовой деятельности.
Вопрос 3. Метод Маслоу
Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей:
- знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение),
- сметь (эти установки и мероприятия должны быть "допустимыми" для исполнителей, в том числе не нарушать юридических и этических норм),
- мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного),
- хотеть (они должны быть мотивированы).
Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов. Мотивы человеческого поведения имеют определенную иерархию (она обычно называется «пирамидой Маслоу»).
Прежде всего, следует обеспечить сотрудника:
- возможностями выполнить работу,
- определить его рамки действий,
- четко сформулировать цели и задачи,
- создать окружение, способствующее выполнению задачи (предоставить средства, необходимую информацию, сформировать организацию, использовать стиль управления, основанный на сопричастности исполнителей).
Мотивационное управление концентрируется:
- на влиянии на состояние мотивации (степени идентификации сотрудника с фирмой, формировании его мотивов),
- чувстве его собственного достоинства (уважения как личности, сообщения о его значении для фирмы, ожиданиях результатов от его деятельности);
- приведении мотивов в действия (обсуждаются личные интересы и возможности сотрудника);
- усилении мотивов;
- оценке работы и аттестация (пересмотр зарплаты, рост, дополнительные выгоды);
- удовлетворении потребностей;
- обеспечении процесса мотивации.
Хорошая работа по мотивации сотрудников ведет:
- к увеличению оборота и прибыли;
- улучшению качества изделий;
- более творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП;
- повышенному притоку сотрудников;
- повышению их работоспособности;
- большей сплоченности и солидарности;
- уменьшению текучести кадров;
- улучшению репутации фирмы.
Вопрос 4. Правила работы с группой
Правила работы с группой основывается на нескольких этапах:
1. Выберите деятельность. Выберите проблему на основе задачи, которая требует взаимодействия (Такую, чтобы учащиеся должны были продуктивно работать вместе, чтобы ее выполнить). Например, это момент быть создание конституции для государства, представляемого данной группой.
2. Заложите необходимую основу. Учащиеся должны владеть некоторыми предварительными знаниями, навыками и ресурсами, необходимыми для выполнения задания, до начала их участия в работе малых групп.
3. Сформируйте группы. Обычно каждая группа включает не более 3 - 5 учащихся, но могут быть и исключения. Если результатом работы группы должен быть письменный документ, то иногда это количество лучше сократить до 2 - 3 человек. Размер групп может меняться в зависимости от особенностей задачи, класса и умения учащихся из данного класса конструктивно взаимодействовать друг с другом. Как правило, лучше, чтобы группы были гетерогенными (по полу или другому признаку). Процесс групповой работы должен опираться на разделение функций внутри нее (например, один учащийся ведет дискуссию, другой делает записи, третий берет роль спикера и т.д.). Разбиваться на группы можно по желанию или по расчету (например, на первый - пятый, с последующим объединением учащихся с одинаковыми номерами в одну группу). Второй случай предпочтителен при не слишком высокой дисциплине и организованности в классе и при большом количестве участников.
4. Дайте ясные инструкции. Инструкции должны быть ясными и немногочисленными. Задайте временные границы и будьте готовы к тому, что группы будут работать с разной скоростью. Проверьте, правильно ли учащиеся поняли задачу, до начала работы групп. Обеспечьте группы нужными материалами и информацией для работы.
5. Поддерживайте и направляйте. Двигайтесь от группы к группе и помогайте им работать в заданном русле, если необходимо. Не оказывайте на группы давления.
6. Обсудите. После того, как работа групп завершена, они обычно докладывают результаты. Как правило, для этого от каждой группы выдвигаются спикеры. В случае, когда это уместно, группы (реже - сам преподаватель) записывают результаты (например, в таблицу на доске или на больших листах бумаги), Важно прояснить обоснование групповых решений. Если позволяет время, группы могут задать вопросы друг другу об их аргументах.
Для эффективности работы группы следует помнить что:
1. Ценности и взгляды каждого участника группы являются важными и будут уважаться членами группы даже, если они не согласны. Мы ожидаем, что среди взглядов, которые придерживаются участники, некоторые будут совпадать, а некоторые отличаться. Мы будем стараться извлечь уроки из этого разнообразия мнений.
2. Концентрация на идеях, а не на людях. Комментарии и возражения не должны задевать личность. Если вы не согласны с какой либо точкой зрения, объясните почему, а не нападайте на личность.
3. Каждый участник будет иметь возможность высказаться, если он захочет. Относясь с уважением к своему высказыванию, слушайте также других. Не следует разговаривать, когда кто-либо выступает, и перебивать его.
4. Защищая свою точку зрения, будьте открытыми для восприятия чужих идей, мнений, и интересов других участников. Оставайтесь сфокусированными на идеях, концепциях, и интересах, а не на том, от кого они исходят и «хорошие» они или «плохие».
5. Помогайте создать открытую, конструктивную атмосферу. Работайте над поддержкой дружелюбного и открытого диалога между членами группы, пониманием разных точек зрения, максимального участия всех и творческого обсуждения в поисках решения проблемы.
6. Старайтесь, чтобы ваши замечания были кратки и по существу. Поскольку время ограниченно, замечания должны быть краткими и идти по порядку, что бы все имели возможность высказаться.
7. Воздерживайтесь от предсказания ужасных последствий, употребления оценочных суждений и выражения пренебрежения. Подумайте, прежде чем говорить. Пренебрежительные или негативные комментарии часто приводят к существенным препятствиям продуктивному обсуждению.
Вопрос 5. Материальное и нематериальное стимулирование труда
Стимулирование и - это воздействие, которое оказывается не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих к определенному поведению.
Трудовой кодекс РФ (ст.191) предусматривает следующие виды поощрения:
1. Объявление благодарности.
2. Дополнительное премирование.
3. Награждение ценным подарком.
4. Награждение почетной грамотой.
5. Представление к почетному званию
6. Предоставление к государственной награде.
Общий порядок применения мер наказания в форме дисциплинарного взыскания (ст. 192) Трудового кодекса РФ предусматривает:
1. Объявить работнику замечание.
2. Объявить работнику выговор.
3. Инициировать в отношении работника процедуру увольнения.
Виды стимулирования труда принято подразделять на две группы:
· Материальное стимулирование: прямые денежные стимулирования (зар. плата, надбавки, премии, выплаты по случаю различных событий в семье) и косвенное стимулирование (соц. пакет, оплата путевок, транспорт).
Сотрудники гостиницы могут премироваться:
- за выслугу лет;
- за переработку;
- в сезон;
- за предложения по совершенствованию обслуживания, идей по повышению эффективности работы отеля;
- за благодарные отзывы гостей и отсутствие жалоб.
Система материального стимулирования сотрудников гостиницы включает следующие косвенные денежные поощрения:
1. Льготное проживание в других отелях для всех сотрудников компании, проработавших в ней не менее года.
2. Льготное питание в ресторанах для сотрудников(один бесплатный прием пищи в течение рабочей смены).
3. Поощрение по программе конкурса «Лучший сотрудник».
4. Бесплатное транспортное обслуживание для сотрудников ночной смены.
5. Медицинская страховка для сотрудников.
6. Обучение сотрудников, в том числе иностранному языку.
· Нематериальное стимулирование делится на:
1. Моральные стимулы (проявление уважения, признания сотрудников).
2. Социальные стимулы (престижность труда в данной гостинице, возможности карьерного роста и повышение своего статуса, хороший моральный климат в коллективе, социальные блага).
3. Творческие стимулы – это возможность самосовершенствования, самореализации, внимание руководства к идеям и инициативе персонала.
Контрольные вопросы:
1. Охарактеризуйте сущность мотивации.
2. Роль мотивации в повышении качества и эффективности труда.
3. Ступени мотивации труда.
4. Назовите теории мотивации и раскройте их сущность.
5. В чем заключается суть материального и нематериального стимулирования труда?