Основная задача управления кадровым резервом состоит в разработке такого характера и содержания деятельности субъектов управления, которые направлены на удовлетворение потребностей организации в кадрах и обеспечивает условия развития их потенциала.
Процесс управления кадровым резервом реализуется в виде последовательно осуществляемых этапов. Различные авторы выделяют различные этапы работы с резервом. Так, С.А.Баркова описывает такие этапы, как:
1. Определение ключевых должностей и схемы их замещения;
2. Определение характеристик будущих руководителей;
3. Подбор кандидатов в резерв руководителей;
4. Подготовка планов развития;
5. Реализация планов развития;
6. Реализация планов развития;
7. Формальная оценка прогресса развития каждого из преемников;
8. В случае освобождения ключевой должности – обсуждение готовности преемников и принятие решения о назначении на должность;
В процессе формирования резерва один из наиболее сложных вопросов, который необходимо решать – кого можно и необходимо включить в резерв.
Кибанов А.Я. отмечает, что работа по формированию резерва включает:
1. Оценку деловых и личностных качеств кандидатов в резерв;
2. Определение кандидатов в резерв;
3. Принятия решения о включении в резерв;
Согласование списка кандидатов, включенных в резерв, с вышестоящими организациями.
Щекин Г.В. и Попков А.Г. отмечают, что работа по подбору кандидатов в резерв руководящих кадров осуществляется по следующим этапам:
1. Организация профессиональной ориентации студентов вузов и работников предприятия или организации;
2. Сбор информации о кандидатах в резерв на выдвижение;
3. оценка качеств и определение пригодности кандидата к управленческой деятельности.
4. Оценка кандидатов в резерв направлена на решение следующих основных задач:
5. Формирование резерва руководителей из специалистов, максимально отвечающим требованиям, предъявляемым к будущему руководителю, с целью обеспечения полного и своевременного замещения высвобождающихся должностей наиболее компетентными и подготовленными работниками;
6. Отсеивание неподходящих кандидатов;
7. Системная проверка деловых и личностных качеств резервистов: оценка сильных и слабых сторон кандидатов в резерв и составление на основе ее результатов индивидуального плана развития;
8. Принятия решения о включении кандидата в состав резерва; оценка прогресса в развитии резервиста, внесение корректив в план его индивидуального развития; принятие решения об оставлении специалиста в составе резерва или его исключении, о поощрении резервиста или включении в состав резерв новых специалистов;
9. Создание перспективы профессионально-должностного продвижения, являющейся эффективным стимулом улучшения результатов труда.
При формировании резерва кадров учитываются такие факторы, как
· требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда;
· профессиональная характеристика специалиста, необходимого для успешной работы в соответствующей должности;
· перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность;
· предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы и т.п) подбора кандидатов на соответствующие должности;
· результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;
· выводы и рекомендации последней аттестации;
· мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, совета трудового коллектива;
· результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками).
На стадии формирования резерва решаются такие задачи, как:
1) оценка кандидатов;
2) сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности;
3) сравнение кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего для работы в резервируемой должности.
То есть, оценка и отбор в кадровый резерв являются необходимым условием его формирования. Ключевым вопросом при этом выступают критерии отбора. По мнению В.И.Колесникова задача отбора и поиска будущего эффективного руководителя сводится к подбору человека с определенной структурой личности, позволяющей ему генерировать на практике верные предпочтения и волевыми усилиями придерживаться их в процессе принятия решения.
При отборе в кадровый резерв необходимо определять:
- общие требования к кандидатам (возраст, образование, опыт работы с людьми, состояние здоровья, согласие кандидата занять руководящую должность);
- требования к профессионально-личностным качествам руководителей и лицам, зачисляемым в резерв на их должности.
На втором этапе формирования резерва выделяются работники, оценки качеств, результаты деятельности и кадровые данные которых удовлетворяют требованиям к соответствующей номенклатуре должностей. Такие требования формируются для каждой номенклатуре должностей с учетом специфики данной организации, предприятия.
Набор требований обязательно содержит значения следующих показателей:
- образование, стаж, опыт руководящей работы;
- результаты личной деятельности, результаты деятельности руководимого коллектива;
- обобщенные результаты последней аттестации;
- результаты обучения, повышения квалификации;
- результаты стажировки;
- возраст, состояние здоровья и др.
Для формирования резерва, как правило, используются следующие методы:
- анализ документальных данных — отчетов, автобиографий, характеристик, результатов аттестации работников и других документов;
- интервью (беседа) по специально составленному плану или вопроснику либо без определенного плана для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения и т.п.);
- наблюдение за поведением работника в различных ситуациях (на производстве, в быту и т.д.);
- оценка результатов трудовой деятельности — производительности труда, качества выполняемой работы и т. п., показателей выполнения заданий руководимым подразделением за период, который наиболее характерен для оценки деятельности руководителя;
- метод заданной группировки работников — сравниваются качества претендентов с требованиями должности того или иного ранга: под заданные требования к должности подбирается кандидат или под заданную структуру рабочей группы подбираются конкретные люди.