Мотивация - это соотношение между поведением человека и причинами, которые обусловливают это поведение; совокупность психологических явлений, в которых отражается наличие в человеческой психике определенной готовности, направляющей к достижению цели.
Неосознаваемый или осознаваемый образ цели, который стимулирует поведение, ориентирует его на удовлетворение определенных потребностей, называется мотивом. руководитель мотивация авторитет подчиненный
При этом цель и мотив не совпадают: в зависимости от обстоятельств один и тот же мотив может реализовываться в различных по своим целям действиях, а внешне одинаковые действия могут иметь различные мотивы.
Например, у работника появилась цель сменить место работы, мотивы же могут быть различными:
а) улучшить свое материальное положение;
б) приблизить место работы к месту жительства;
в) избежать возможных неприятностей и т.д.
Мотивация тесно связана с потребностями человека и всегда сопровождается переживаниями, положительными или отрицательными эмоциями. В психологии существует несколько теорий мотивации. В основу бихевиористской теории положена формула «стимул-реакция». Голод, жажда, сексуальное влечение - первичные потребности человека, удовлетворение которых является жизненно важным для всех организмов. Нарушение баланса любого компонента организма автоматически приводит к появлению соответственной потребности и к возникновению биологического импульса, который «подталкивает» человека к удовлетворению возникшей потребности Мотивирование персонала. Мотивирование возникает как более или менее продолжительный процесс активации побудительных сил поведения и действий личности. Происходит актуализация - переход в актуальное состояние - тех или других потребностей, желаний, стремлений, ожиданий личности и т.п., которые отвечают содержанию данной ситуации и индивидуальной оценке ее со стороны конкретного человека. Формируется своего рода «активное состояние», или «состояние активации» личности, которое стимулирует определенное поведение.
Преодоление трудностей в общении
Эффективность управленческого общения нельзя рассматривать в отрыве от управленческой деятельности в целом. Коммуникация является условием и элементом управленческой деятельности, поэтому эффективным следует считать такое управленческое общение, которое обеспечивает достижение целей управленческой деятельности посредством оперативной передачи необходимой информации, оптимального психологического воздействия, взаимопонимания между объектом и субъектом управления и их оптимального взаимодействия. Жанры общения руководителя с подчинёнными. Руководитель в процессе своей деятельности проходит несколько стадий поведения: от самой жёсткой, категоричной, где надо проявлять жёсткость и нежелание идти на компромисс, до самой мягкой, лояльной, где руководитель становится равным собеседником без признаков доминирования. Культура речи является интегративной характеристикой, включающей три группы параметров:
. содержание сообщения;
. форма высказываний;
. речевой этикет.
Оценивая воздействие речи по содержательной стороне, обычно выделяют следующие характеристики: насыщенность речи информацией, логичность, точность, понятность её собеседнику и целесообразность.
Вывод
Эффективность работы руководителя определяется сочетанием управленческих качеств с личностными, которые создают необходимую атмосферу для сотрудничества и позволяют продуктивно и легко работать в команде с учётом интересов предприятия. Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя. Мнение о том, что с получением определенного поста руководитель автоматически приобретает авторитет, ошибочно. Авторитет - это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие функции.
Завоевание авторитета в коллективе, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию «завоевания авторитета». Ситуационный подход подошёл, на мой взгляд, ближе всего к решению данной проблемы - главное для руководителя - выбрать наиболее приемлемый стиль руководства, наиболее сочетающийся с его личными качествами. Стиль поведения руководителя напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль авторитетного руководителя должен быть гибким орудием эффективного управления производством. К личностным качествам эффективного руководителя можно отнести высокий уровень коммуникативной компетентности, эмоциональную уравновешенность, работоспособность, интеллект. Среди профессионально важных качеств эффективного руководителя можно отметить следующие умения: самостоятельно принимать решения, объединять людей, планировать деятельность, использовать различные методы для мотивации подчинённых, критично оценивать своё собственное поведение, давать конструктивную обратную связь, а также открытость сотрудничеству, ориентированность деятельности на цели и интересы предприятия, наличие авторитета в коллективе. Неэффективный руководитель характеризуется замкнутостью, нежеланием делиться опытом и работать в команде, пассивностью, а также неспособностью принимать самостоятельные решения.
Литература
1. Агеев В.С. Психология межгрупповых отношений. М., 2003.
2. Ананьев В.Г. Избранные психологические труды. М.: Педагогика, 2001.
. Андреева Г.М. Атрибутивные процессы в условиях совместной деятельности //Общение и оптимизация совместной деятельности. М., 2002.
. Берн Э. Лидер и группа: О структуре и динамике организаций и групп. Екатеринбург: Изд-во «Литур», 2001.
. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. М., 1998.
. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности. Психология индивидуальных различий. М., 2004.
. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М., 2003.
. Ломов Б.Ф. Психологические проблемы социальной регуляции поведения индивида. М., 2005.