Тема 1.10. OСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ПРАВА
Вопрос 1.10.1. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. ОБЩИЕ ОСНОВАНИЯ
Общие основания прекращения трудового договора
Согласно ст. 77 Трудового кодекса РФ работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, в письменной форме предупреждает работника об изменении работодателем определенных сторонами условий, предусмотренных трудовым договором, не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК). При этом работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74) Определенные сторонами условия трудового договора изложены в ст. 57 ТК.
Документом, подтверждающим время работы у работодателя, является письменный трудовой договор. Работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые (ст. 309 ТК).
Расторжение трудового договора по соглашению сторон
Согласно ст. 78 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон трудового договора в любое время.
Соглашения сторон применяются в случаях, когда для того, чтобы прекратить трудовой договор, желания только работника или только работодателя недостаточно. Необходимо взаимное волеизъявление сторон.
Прекращение срочного трудового договора
Согласно ст. 79 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор может быть прекращен в следующих случаях:
1. Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Инициатива такого прекращения трудовых отношений может исходить как от работника, так и от работодателя.
Работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель решил прекратить трудовой договор в связи с истечением срока его действия и предупредил работника об этом в письменной форме не менее чем за 3 дня. Однако в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его прекращения, а работник продолжает трудиться и после истечения установленного срока, договор считается заключенным на неопределенный срок и последующее его прекращение возможно только на общих основаниях (ст.ст. 58 и 77 ТК).
2. Если срок трудового договора определен не периодом времени, а сроком выполнения определенной работы, то в этом случае основанием его прекращения будет являться завершение этой работы. Трудовой договор в этом случае прекращается с даты, на которую работа признается выполненной (ст. 59 ТК).
3. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (ст. 59 ТК).
4. Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течении определенного периода, прекращается по окончании этого периода, определяемого в соответствии с перечнем сезонных работ, утвержденным Правительством РФ (ст. 59 ТК).
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Статья 81 Трудового кодекса РФ предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В нем содержатся и основания, которые распространяются на всех работников, и основания, применимые лишь к определенной их категории.
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в следующих случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Трудовое законодательство не дает понятия ликвидации. Необходимо использовать положения Гражданского кодекса РФ (ГК), определяющего порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц. Статья 61 ГК предусматривает, что ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемственности к другим лицам. Решение о ликвидации юридического лица могут принять как сами его учредители (участники) или орган юридического лица, уполномоченный на это учредительными документами, так и суд. Основанием для ликвидации юридического лица может быть, в частности, признание его банкротом.
Основанием для увольнения работников должно служить решение о ликвидации юридического лица, принятое органами или лицами, уполномоченными законом. После принятия такого решения работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении и, как правило, уволены до начала работы ликвидационной комиссии. Крайним сроком их увольнения является дата внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц. Ликвидация считается завершенной, а юридическое лицо – прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ст. 63 ГК).
Ликвидация юридического лица как самостоятельное основание увольнения влечет совершенно определенные правовые последствия, в частности сохранение заработной платы на период трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) – (ст. 178 ТК). В связи с этим важно проводить четкое различие между ликвидацией и схожими правовыми явлениями, в частности реорганизацией, изменением собственника и др. В отличие от ликвидации юридического лица, его реорганизация, а равно и смена собственника имущества не является самостоятельным основанием увольнения работников. Их трудовые отношения продолжаются (ст. 75 ТК).
Расторжение трудового договора производится и в том случае, когда прекращается деятельность индивидуального предпринимателя вследствие им самим принятого решения, признания его банкротом по решению суда, отказа в продолжении лицензии на определенные виды деятельности и т.п. Индивидуальным предпринимателем в данном случае может выступать как физическое лицо, заключившее трудовой договор с работодателем для удовлетворения своих потребительских нужд (для выполнения работы личного шофера, няни и др.), так и индивидуальный предприниматель без образования юридического лица. Например, индивидуальный предприниматель прекращает посредническую деятельность и помощник, который оформляет документы и выполняет секретарские обязанности, ему больше не нужен. Помощник подлежит увольнению по п. 1 ст. 81, т.е. в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя.
Правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией юридического лица должны применяться и в том случае, когда в установленном законодательством порядке прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности (п. 4 ст. 81). С точки зрения ГК таким структурным подразделением являются только филиалы и представительства (ст. 55 ГК);
2) Сокращение численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя).
Сокращение численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя) является правомерным основанием для расторжения трудового договора с работниками, если:
а) сокращение численности или штата работников в организации (у индивидуального предпринимателя) действительно (реально) имело место;
б) работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможность перевести работника, с его согласия, на другую работу в соответствии с ч 3. ст. 81 (ст. 180 ТК);
в) работник не обладает преимущественным правом оставаться на работе (ст. 179 ТК);
г) работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный орган первичной профсоюзной организации (ст. 82, 180 ТК);
3) Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Недостаточная квалификация работника должна быть установлена на основании объективных данных, полученных в результате аттестации работника. Проведение аттестации в данном случае обязательно. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. С этой целью должна быть создана аттестационная комиссия. Порядок и условия проведения аттестации определяются соответствующим положением, утвержденным руководителем организации, если относительно той или иной категории работников специальными нормативными правовыми актами не установлен определенный порядок и условия. Например, руководители федеральных государственных унитарных предприятий аттестуются в соответствии с Положением, утвержденным постановлением Правительства РФ от 16.03.2000г. № 234 «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий». Федеральные государственные служащие аттестуются в соответствии с «Постановлением о проведении аттестации федерального государственного служащего», утвержденным Указом Президента РФ от 09.03.96г. № 353.
Увольнение в связи с выявленным несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, согласно п. 3 (п. 2) ст. 81 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Без соблюдения этого условия увольнение по п. 3 ст. 81 ТК не может быть признано законным. Для увольнения по данному основанию работника, являющегося членом профсоюза, необходимо также мотивированное мнение соответствующего выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК);
4) смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).
На основании этого пункта трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут только с указанными должностными лицами. Другие работники не могут быть уволены по инициативе работодателя в связи со сменой собственника имущества организации (ст. 75 ТК);
5) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Неисполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, без уважительных причин является нарушением трудовой дисциплины (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя организации, технических правил и т.п.).
Увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины будет правомерным при соблюдении работодателем следующих условий:
а) неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз;
б) трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин;
в) к работнику уже было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (ст. 194 ТК).
При отсутствии хотя бы одного пункта из этих условий увольнение работника по п.5 ст. 81 ТК будет неправомерным. При этом следует иметь в виду, что неоднократное нарушение работником (без уважительных причин) трудовой дисциплины должно быть подтверждено зафиксированными фактами дисциплинарных взысканий, в частности, приказами об их наложении. Если к работнику, нарушившему трудовую дисциплину, дисциплинарные взыскания официально не применялись, увольнение по п.5 ст. 81 ТК не может быть признано законным (ст. 192 ТК);
6) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившими в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжелые последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Данный пункт (6), так же как и п. 5 ст. 81 ТК, предусматривает возможность расторжения трудового договора с работником за нарушение (неисполнение) трудовых обязанностей. То обстоятельство, что в п. 5 использован термин «неисполнение трудовых обязанностей», а в п. 6 - «нарушение», не меняет существа дела. И в том, и в другом случаях речь идет о нарушении трудовой дисциплины (ст. 192 ТК). Однако, если по п. 5 увольнение допускается только при неоднократном нарушении трудовой дисциплины, то по п. 6 - за однократное нарушение трудовых обязанностей, если оно является грубым.
К числу грубых нарушений трудовых обязанностей (трудовой дисциплины) п. 6 ст. 81 ТК относит:
а) прогул, который квалифицируется как отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте более 4-х часов подряд в течение рабочего дня. Прогулом будет считаться также оставление работы:
- без предупреждения о намерении расторгнуть трудовой договор письменно за 2 недели;
- до истечения установленного срока предупреждения без согласия работодателя.
Прогулом признается и самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней независимо от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст. 186 ТК и ст. 9 Закона о донорстве крови для отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Подпункт «а» п. 6 ст. 81 ТК применяется как в тех случаях, когда работник после совершения прогула приступил к работе, так и при фактическом оставлении работы без намерения ее продолжать. И в первом и во втором случаях датой увольнения считается последний день работы;
б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения является основанием для увольнения работника независимо от того, находился ли он (в рабочее время) в указанном состоянии на рабочем месте или на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовые функции. Нахождение работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, например свидетельских показаний;
в) разглашение государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны, в том числе разглашения персональных данных другого работника является правовым основанием для прекращения с работником трудового договора при наличии следующих условий:
- обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником в трудовом договоре или приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну, работник обязуется не разглашать;
- государственная, служебная, коммерческая и иная охраняемая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовой функции и сведения, которые в соответствии с трудовым договором он обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну (ст. 57 ТК).
При отсутствии хотя бы одного из названных условий прекращение трудового договора по данному основанию не может быть признано правомерным;
г) хищение чужого имущества (в т.ч. и мелкого), растрата, а также умышленное его уничтожение или повреждение – основание уволить работника как за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей при условии, если факт хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества установлен вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. В связи с этим, не могут служить основанием для применения подпункта «г» п. 6 ст. 81 ТК, например, акты органов вневедомственной охраны, зафиксировавшие хищение имущества, поскольку эти органы не вправе применять меры административного взыскания;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа, пожар, взрыв) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Однократное нарушение работником требований охраны труда в этом случае должно быть установлено соответствующими документами (актом о несчастном случае, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда и др.);
7) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Сфера применения этого основания ограничена работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности (например, кассир, кладовщик). Поэтому если по п. 7 ст.81 ТК будет уволен работник, не обслуживающий непосредственно денежные или товарные ценности, то такое увольнение является незаконным. По данному основанию нельзя уволить, например, главного бухгалтера организации, т.к. в соответствии с действующим законодательством на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности. Ему запрещается получать (по чекам и другим документам) денежные средства, товарные и материальные ценности для организации;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Для применения этого основания не играет роли, где совершается аморальный проступок – на работе или в быту. Однако имеет значение другое - воспитательная функция должна составлять основное содержание выполняемой работы. Если этого нет, то работник не может быть уволен по данному основанию. По данному основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений.
Увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 7 (п. 8) ст. 81, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
9) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Другие работники не могут быть уволены по данному основанию.
Увольнение по п. 9 ст. 81 ТК допускается в том случае, если указанные должностные лица единолично приняли необоснованное решение и именно оно нарушило сохранность имущества, повлекло неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. То есть при увольнении по данному основанию должна быть установлена причинная связь между необоснованным решением и наступившими последствиями. Сам по себе факт принятия необоснованного решения тем или иным лицом, если оно не повлекло указанных последствий, не может служить законным основанием для увольнения работников, указанных в данном пункте;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
Этот пункт статьи 81 ТК не определяет, какие нарушения трудовых обязанностей могут быть отнесены в данном случае к числу грубых. По сложившейся практике применения аналогичных норм ранее действовавшего КЗОТ (п. 1 ст. 254) к числу грубых нарушений трудовых обязанностей руководителями организаций, их заместителями и руководителями филиалов и представительств относится неисполнение обязанностей, значимых для организации, если это может повлечь причинение вреда здоровью работников, причинение имущественного или иного ущерба организации. Например, нарушение требований охраны труда, правил учета материальных ценностей, искажение данных статистической отчетности, превышение служебных полномочий или использование их в конкретных целях и др. Нельзя уволить за невыполнение действий, которые не были вменены руководителю организации (филиала, представительства) или его заместителю;
11) представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в этом случае только при условии, если документы, которые работник обязан был представить, могли повлиять на заключение трудового договора или явиться основанием для отказа в его заключении. Например, если при приеме на работу, требующую (в соответствии с законодательством) специального образования, работник представил подложный (фальшивый) документ, удостоверяющий наличие такого образования, работодатель вправе уволить его по п. 11 ст. 81 ТК.
Если же достоверность или недостоверность представленных работником документов сама по себе не может служить основанием для отказа в приеме на работу, увольнение по п. 11 ст. 81 ТК вряд ли можно признать правомерным. Например, если работник представил подложный документ об образовании, наличие которого не требуется для выполнения порученной ему работы;
13) предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (например, с членами правления ОАО) по дополнительным основаниям, если эти основания прямо установлены трудовым договором.
Законодатель не определяет ни перечень, ни характер таких оснований. В связи с этим в каждом случае они устанавливаются по соглашению сторон. По сложившейся практике применения аналогичной нормы КЗОТ (п. 4 ст. 254) в качестве дополнительных оснований увольнения в трудовых договорах с руководителями организации предусматривались:
- невыполнение решения общего собрания акционеров; причиненного убытка руководимому предприятию, обществу;
- допущение руководителем в связи с неэффективной работой более чем на 3 месяца задержки выплаты работникам заработной платы, надбавок, пособий, установленных действующим законодательством, а также образования задолженности организации по уплате установленных законодательством России налогов, сборов и обязательных платежей в бюджет РФ, соответствующие бюджеты субъектов РФ, муниципальных образований и внебюджетные фонды более чем на 3 месяца и др.
Вполне правомерно, если основания увольнения будут сформулированы применительно к трудовым обязанностям указанных лиц. Например, невыполнение обязанности, предусмотренной конкретным пунктом трудового договора.
14) в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.