Исходя из наиболее общего определения качества, можно сказать, что качество – это совокупность свойств, явлений, процессов, осуществляемых с целью реализации содержания данного явления или процесса. Качество рабочей силы наиболее тесно связано с концептуальными основами ЭП (тема 1). Качество рабочей силы достаточно устойчиво к внешним (и даже внутренним) воздействиям, поэтому необходима его диверсификация – процесс поиска новых, максимально благоприятных условий для накопления и использования человеческого потенциала, чтобы удлинить жизненный цикл совокупной рабочей силы.
Качество рабочей силы — это устойчивая совокупность свойств физических и умственных способностей человека, характеризующих уровень его подготовки (профессиональный и квалификационный), требуемый для выполнения определенного вида и сложности труда. Здесь важны три элемента, на которые необходимо воздействовать в направлении повышения качества рабочей силы:
- свойства способностей человека, которые он приобретает в процессе своей подготовки при различных формах обучения;
- свойства профессии и квалификации работника, характеризующие разный уровень их качества и изменяющихся в процессе переподготовки и повышении знаний;
- соответствие имеющихся способностей работника видам и сложности выполняемого им труда, устанавливаемое при обмене и использовании рабочей силы.
Все это приводит к необходимости выделить понятие «функциональное качество рабочей силы», т.е. ее способности выполнять определенную совокупность трудовых операций, которая формируется на основе качественной природы рабочей силы. Признаками функционального качества труда являются его производительность и результативность. Функциональное качество труда связано с качеством рабочей силы через движение сложности труда.
В процессе найма работников работодатель не знает реального качества приобретаемого товара (производительности труда работника). Эта информация для него не доступна. Однако доступен ряд других характеристик (образование, возраст, пол, национальность, опыт работы), которые рассматриваются как сигнальная информация о качестве рабочей силы, возможностях и способностях работника. Качество рабочей силы трактуется по-разному. В содержание качества рабочей силы входят квалификация и личные качества работника (рис. 1 раздаточного материала).
 |
Рис. 1. Содержание понятия «качество рабочей силы»
К движущим силам изменения качества рабочей силы относятся те причины, которые являются внешними относительно качества рабочей силы. Такими внешними импульсами или факторами можно считать политические, экономические, демографические факторы и т. д. Выделение указанных факторов в качестве внешних импульсов изменения качества рабочей силы несколько условно, так как в некотором роде движущие силы и источники развития качества рабочей силы взаимосвязаны: если первые опосредуются внутренними источниками развития качества рабочей силы, то последние не могут действовать вне и без движущих сил. Только через изучение влияния факторов на изменение качества рабочей силы можно подняться до понимания внутренних источников его развития. Это предполагает их рассмотрение как особых факторов.
Внешние факторы, влияющие на изменение качества рабочей силы, исходя из направленности действия по отношению к качеству рабочей силы можно разбить на три группы:
факторы прямого действия — непосредственно воздействующие на изменение качества рабочей силы;
факторы косвенного действия — воздействующие на изменение качества рабочей силы опосредовано;
условия, в которых действуют факторы, определяющие силу их действия и направленность.
К факторам прямого действия относятся факторы, непосредственно связанные с трудовой деятельностью и влияющие на степень реализации способностей человека к труду. Они тесно связаны с качеством трудовой жизни.
К факторам косвенного действия причисляются факторы, влияющие на процесс превращения потенциальной рабочей силы в реальную. Они влияют на изменение качества рабочей силы, вовлекаемой в трудовой процесс, а также на общий уровень качества рабочей силы. Это:
- состояние системы образования (как фактор формирования рабочей силы определенного качества);
- предложение рабочей силы на рынке труда;
- спрос на рабочую силу на рынке труда;
- цена рабочей силы, складывающаяся на рынке труда (заработная плата).
Сила воздействия факторов, их направленность определяются условиями, в которых они действуют. К ним относятся:
- социально-политические условия. Они определяют цели и задачи формирования рабочей силы определенного качества, являются основой, базисом для всех остальных факторов;
- научно-технический прогресс;
- экологические условия;
- демографическая ситуация.
Используется также классификация факторов, формирующих качество рабочей силы, представленная на рис. 2 раздаточного материала.
| Уровни действия факторов | |||
| Национальные | Территориальные (город, территориальное муниципальное образование) | Внутрифирменные (предприятие, корпорация, организация) | Личностные |
| Политическая стабильность, экономическая, инвестиционная и торговая политика | Экологические и санитарно-гигиенические условия жизни | Корпоративная стратегия, методы и стиль управления | Знание, профессионализм, здоровье, уровень духовного развития |
| Инфраструктура экономики, технологическая политика | Медицинское обеспечение | Технологический уровень | Характер мотивации трудовой деятельности |
| Социально-культурные нормы | Уровень жизни в данном регионе | Организационная структура | Формы организации труда |
| Правовая основа научно-технической, экономической, финансовой, торговой деятельности | Жилищно-коммунальное и транспортное обеспечение населения | Уровень развития организации труда | |
| Уровень развития культуры труда | Преобладающая система ценностей | ||
| Степень соответствия качества товаров (услуг) мировому уровню |
Рис. 2. Факторы, формирующие качество рабочей силы современного производства
Повышение качества рабочей силы — это перестройка ее внутренней структуры, проявляющаяся в изменении количества элементов, интенсивности их свойств и связей между ними. Регулирование этого процесса возможно на основе подхода, изложенного в программах стратегического развития. Этот подход позволяет исходя из развития качественных характеристик рабочей силы выделить приоритетные направления, интегрировать их в единую систему и осуществить детализацию с использованием единых принципов и закономерностей.
Для измерения качества рабочей силы используют ряд показателей объективного характера. Чаще всего качество рабочей силы пытаются измерить таким показателем как квалификация. Несмотря на важность этой категории, ограничение измерения качества рабочей силы только данным понятием представляется недостаточным.
Швейцарский институт BERI каждый год проводит сравнительную оценку качества рабочей силы 49 стран мира. Интегральный показатель качества рабочей силы представляет собой средневзвешенную величину их 4 составляющих:
трудовое законодательство и тарифные соглашения;
соотношение между уровнями заработной платы и производительности труда;
трудовая дисциплина и отношение к труду;
уровень квалификации работников.
На основе экспертных оценок получают баллы, которые характеризуют степень благоприятствования для инвестиций и размещения производства:
66—100 баллов — страны, благоприятные для размещения производства;
51—65 баллов — страны, приемлемые для размещения производства;
36—50 баллов — страны, не очень благоприятные для производства;
менее 35 баллов — страны, не подходящие для размещения производства.