1. Изучить специальную литературу по теме исследования.
2. Изучить факторы, вызывающие текучесть персонала в организации.
3. Рассмотреть методику управления текучестью персонала в организации.
4. Рассмотреть специфику управления текучестью персонала в организациях здравоохранения.
5. Проанализировать причины текучести персонала в ООО «Здоровый город».
6. Изучить методы управления текучестью персонала в ООО «Здоровый город».
7. Разработать рекомендации по совершенствованию методов управления текучестью персонала в ООО «Здоровый город».
Гипотеза исследования: управление текучестью персонала в организации здравоохранения должно, в первую очередь, основываться на постоянном мониторинге потребностей персонала.
Методы исследования, используемые в работе:
1. Анализ нормативных документов.
2. Анализ статистических данных.
3. Анкета увольняющегося.
4. Анкета руководителям.
5. Тест на оценку удовлетворенности трудом П. Спектора.
База исследования является: общество с ограниченной ответственностью «Здоровый город» (ООО «Здоровый город»).
В первой главе «Теоретическое обоснование методов управления текучестью персонала в организации здравоохранения» рассматриваются факторы, вызывающие текучесть персонала в организации, рассмотрены методы управления текучестью персонала и специфика управления текучестью персонала в организациях здравоохранения.
Обобщая изученный материал, можно отметить следующее:
Во-первых, текучесть персонала сама по себе не является «болезнью» для организации – это естественный процесс, который присущ всем организациям.
В-вторых, в следствии того, что от процесса текучести персонала невозможно избавиться, можно лишь минимизировать влияние некоторых факторов, что негативно отражаются на данном процессе, была разработана система управления текучестью персонала.
В-третьих, исходя из того, что каждая отрасль труда имеет свои особенности, не исключение и отрасль здравоохранения РФ. Для системы здравоохранения нашей страны характерно разделение на государственные и коммерческие лечебные учреждения, вследствие чего и процессы управления текучестью персонала имеют большие отличия для каждой из предложенного вида организаций.
Для государственных учреждений, где мало развита система управления персоналом, характерно ограничение и жесткая регламентация мероприятий по улучшению жизни персонала, соответственно и процесс управления текучестью ограничен также. Для коммерческих учреждений здравоохранения не существует такого рода ограниченности, единственными рамками управленческой мысли служат законодательство РФ и бюджет организации. Для таких организаций главным становится направленность на качество услуг, так как именно от этого и зависит их прибыль – основной фактор существования данных организаций.
Во второй главе «Анализ методов управления текучестью персонала на примере ООО «Здоровый город»».
Анализ системы управления текучестью персонала рассматривался на примере коммерческого лечебного заведения, т.к. именно в такой организации можно более детально рассмотреть все стороны процесса управления текучестью персонала.
Многопрофильная медицинская клиника «MED4YOU» (ООО «Здоровый город») это специализированное медицинское учреждение, основное направление деятельности которого является лечение, профилактика и диагностика заболеваний опорно-двигательной системы.
Основные сведения о персонале организации представлены на слайде:
В структуре персонала наибольшая доля принадлежит медицинскому персоналу, как младшему и среднему, так и врачам, а именно 65,7% от общей массы работников, что составляют 23 человека. Доля управленческого персонала и служащих равны, по 17,1% или же по 6 человек для каждой категории.
В ООО «Здоровый город» сложился достаточно опытный и квалифицированный коллектив. Высшее образование имеют 71,4% работников, что составляет 25 человек, среднее профессиональное – 28,6% или 10 человек.
Из 13 врачей, работающих в организации, имеют: высшую категорию – 30,8% (4 человека), первую категорию – 30,8% (4 человека), вторую категорию – 23,1% (3 человека), не аттестованы – 15,4% (2 человека).
Коллектив Клиники представляет собой оптимальное сочетание опытных и начинающих свою деятельность работников. Средний возраст коллектива равен 41 год.
Исследования причин текучести персонала в ООО «Здоровый город» состояло из двух этапов. На первом был проведен тест на оценку уровня удовлетворенности трудом, Пола Спектора. По результатам теста была получена информация, как о сильных сторонах удовлетворенности работников, к которым можно отнести: заработную плату, руководство, правила, процедуры и бюрократические препятствия выполнения работы и коммуникации внутри организации, так и о слабых сторонах, а именно: задачи, решаемые по работе, продвижение, дополнительные льготы и коллеги.
На втором этапе исследования текучести персонала в ООО «Здоровый город» были обработаны анкеты уволившихся. С помощью данной анкеты можно определить причины увольнения сотрудников из организации.
В ходе исследования было выявлено ряд «слабых мест» в работе с персоналом, являющиеся причинами ухода работников из организации: неудовлетворенность объемом выполняемых работ средним и младшим медицинским персоналом, несправедливость системы оплаты труда, разобщенность персонала, интенсивность работы отдельных категорий работников.
Для того, чтобы определить методы управления текучестью персонала в ООО «Здоровый город», было проведено анкетирование руководящего персонала – тех лиц, кто непосредственно осуществляет в той или иной мере функции по управлению персоналом.
Таким образом, обобщая все результаты исследований, были выявлены следующие проблемы в управлении текучестью персонала в ООО «Здоровый город»: отсутствие программы адаптации, неудовлетворенность уровнем оплаты труда среднего и младшего медицинского персонала, неудовлетворенность стимулированием труда, а именно отсутствием нематериальной составляющей, неудовлетворенность объемом выполняемых работ отдельных категорий работников, отсутствие сплоченности коллектива, в виду отсутствия программ его развития и не сформированной организационной культуры, мнения работников, при принятии управленческих решений в большей части не учитывается, несформированность единого процесса управления текучестью персонала в организации, следствием которой является несогласованность работ по улучшению труда и реальных проблем персонала.
На основании проведенного исследования, полученных данных и сформулированных выводах, были разработаны и предложены рекомендации по совершенствованию методов управления текучестью персонала в ООО «Здоровый город», к числу которых относится следующее:
1. Формированию единого механизма управления текучестью кадров, посредством введения в организацию систему, состоящую из трех уровней управления организацией.
2. Разработана программы адаптации работников в ООО «Здоровый город», включающая в себя и систему наставничества.
3. Повышение сплоченности коллектива, посредством формирования организационной культуры.
4. Развитие системы стимулирования работников, посредством системы привязки уровня заработной платы для данной категории работников с результатами их трудовой деятельности.
5. Совершенствование нематериального стимулирования, в виде включения дополнений в уже имеющееся Положение о стимулировании персонала.
Разработанные рекомендации имеют практическую значимость и положительно повлияют на совершенствование методов управления текучестью персонала, повышение удовлетворенности работников и минимизацию негативных факторов, влияющих на процесс текучести персонала.