Классификация и структура кадров
С разделением труда и наличием в производственном процессе различных видов работ используется классификация кадров по профессиям, специальностям и квалификациям.
Профессия характеризует определенный вид работы в одной из областей производства, требующий особого комплекса знаний и практических навыков, необходимых для ее выполнения. Профессия определяется по роду выполняемой работы: слесарь, оператор, инженер и т.п.
Внутри профессии различают специальности, требующие дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на определенном участке данной отрасли производства. Так, профессия инженера делится на специальности: инженер-экономист, инженер-энергетик и т.п.
Под квалификацией понимается совокупность знаний и умение выполнять работы разной сложности на отдельных участках производства. Чем выше технический уровень производства, тем выше требования к квалификации персонала, который должен не только уметь выполнять определенную работу, но и знать основы технологии, экономики, организации и управления данного производства. Так как энергооборудование является сложным техническим объектом и оно постоянно усложняется, усовершенствуется, все это требует от промышленных энергетиков, постоянного повышения деловой и производственной квалификации.
Под структурой кадров следует понимать удельный вес в процентах каждой категории работников в общей численности промышленно-производственного персонала.
Определение численности персонала и производительности труда
Для формирования штатов предприятия необходимо определить численность персонала. На основании нормативов численности ППС разрабатывается штатное расписание. В штатном расписании указывается перечень всех должностей и рабочих мест, начиная с руководителя предприятия, количество работников и месячная заработная плата по каждому работнику.
Численность персонала, приходящаяся на единицу производственной мощности предприятия, называется удельной численностью или штатным коэффициентом.
Плановая численность ППП рассчитывается по категориям работников и нормам обслуживания.
Численность рабочих определяется по рабочим местам. Подсчитывается отдельно явочный и списочный состав рабочих.
Явочный состав – это состав рабочих, необходимый для выполнения всех работ при данном режиме работы и планируемом уровне производительности труда.
Списочный состав – это количество рабочих, которое необходимо иметь в штате предприятия. Списочный состав превышает явочный на численность резервного персонала, необходимого для замены отсутствующих рабочих из-за отпусков, болезни и т.п.
Для определения списочного состава рабочих необходимо знать число рабочих мест, численность смены, расчетное число смен.
Численность ремонтного персонала зависит в основном от количества агрегатов и их мощности, периодичности ремонтов, объема выполненных работ, способа производства ремонтов, организации труда ремонтного персонала.
Численность РСС определяется в зависимости от выполняемых ими функций и объема работ.
Численность МОП определяется на основе укрупненных норм обслуживания.
Численность учеников планируется на основании потребности в кадрах.
Для соблюдения нормальных условий труда, уровня его производительности, а также для планирования труда как составной части производственно-хозяйственной деятельности труд должен нормироваться.
Нормирование труда – установление меры затрат труда на изготовление единицы продукции или выработки продукции в единицу времени, выполнения заданного объема работ или обслуживание средств производства в определенных организационно-технических условиях.
Применяются следующие виды норм:
Норма выработки – производство определенного количества продукции или выполнение определенного объема работы в единицу времени (час, смену).
Норма обслуживания – количество единиц оборудования, обслуживаемого одним человеком.
Норма численности – количество работников, необходимое для обслуживания определенного оборудования или группы единиц оборудования.
Для нормирования управленческого труда применяется также норма управляемости – количество людей, которыми может эффективно управлять один руководитель. По психофизическим возможностям среднего человека это количество составляет семь-восемь человек. Так, если в бригаде количество работников больше восьми, то бригадиру требуется заместитель, который, сам подчиняясь бригадиру, от его имени будет управлять частью бригады, не более чем семью-восьмью подчиненными.
Интенсивность труда работников характеризуется показателем производительности труда.
Существуют натуральные и стоимостные измерители производительности труда.
Производительность труда в натуральном выражении показывает количество единиц продукции, произведенных одним работником за определенный промежуток времени:
где, V – годовой объем производства; nППП – численность промышленно-производственного персонала.
В энергетике определять производительность труда таким образом не характерно, так как объем производства зависит в большей степени от графика нагрузки, а не от работы энергетиков.
Для энергопредприятий производительность труда оценивается по коэффициенту обслуживания:
или 
,
где Wоб – количество единиц обслуживаемого оборудования, шт.;
NУ – средняя установленная мощность оборудования.
Рост производительности труда является важнейшим фактором эффективности производства, повышения рентабельности, снижения себестоимости, экономии рабочей силы и т.п.
Для промышленной энергетики рост производительности труда достигается а счет:
- расширения зоны обслуживания на основе механизации и автоматизации производства;
- улучшения системы ремонтов;
- увеличения качества обслуживания оборудования.
Заработная плата
Приведем некоторые определения заработной платы.
Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в его личное потребление.
Заработная плата – это вознаграждение за труд.
Оплата труда работников – цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.
Заработная плата – это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата – это начисленная работником плата за его труд за определенный период.
Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы.
Реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Например, при повышении номинальной заработной платы на 15% и инфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится только на 5%.
Таким образом, превышение темпов роста инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы и наоборот.
При разработке политики в области заработной платы и ее реализации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы:
- справедливость, т.е. принцип равной платы за равный труд;
- учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;
- стимулирование и качество труда и добросовестное отношение к труду;
- материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям;
- опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
- индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
- применение прогрессивных форм и систем оплаты труда.
Оплата труда в энергетике строится так же, как и во всей промышленности. Здесь применяется сдельная, повременная и аккордная (единовременная за выполненную работу) системы оплаты.
Сдельная оплата предусматривает разновидности:
- прямая сдельная;
- сдельно-прогрессивная;
- сдельно-премиальная.
Такие формы заработной платы применяются в тех случаях, когда для каждого работника легко можно установить и проконтролировать объемы выполняемой им работы или выработки продукции. В энергетике это относится преимущественно к ремонтным работам по индустриальному методу, когда основные работы выполняются в стационарных условиях, по типу машиностроительного производства.
Прямая сдельная оплата – это оплата по установленным ставкам за производство единицы продукции или работы. Иногда такая оплата предусматривает выполнение установленных норм выработки или выработки в установленное время и размер оплаты напрямую зависит от произведенной продукции и работ.
Сдельно-прогрессивная система включает оплату за определенный, рассчитанный по нормам объем выработанной продукции или выполненной работы так же, как и при прямой сдельной. А вот производство продукции или работы сверх установленного объема оплачивается уже по повышенным ставкам. Тогда чем больше превышается установленный нормами объем производства, тем выше, с прогрессивным возрастанием, оказывается заработок работника.
При сдельно-премиальной системе оплата за установленный объем выработки ведется по прямой сдельной, а при перевыполнение планового задания работники премируются, причем премия чаше всего устанавливается в определенном размере за каждый процент перевыполнения задания против установленных норм.
На энергопредприятиях сдельные формы оплаты труда применяются в ремонтом хозяйстве, в строительных предприятиях энергообъединений, где объемы производства известны или могут планироваться, но не могут использоваться в основном энергетическом производстве, поскольку его объемы не зависят от энергетиков.
Повременная система оплаты также имеет свои разновидности:
- простая повременная (система тарифных ставок или должностных окладов);
- повременно-премиальная.
Повременно-премиальная система имеет много разновидностей, различия между которыми в основном сводятся к установлению предмета премирования. В настоящее время созданы все предпосылки для развития внутрипроизводственных коммерческих отношений в энергосистемах между входящими в него предприятиями, на энергопредприятиях между его цехами, службами и другими подразделениями.
Различные формы повременной оплаты труда являются основными в энергетике. Среди производственных факторов, от которых зависит премирование, в энергетике главными были выполнение плановых заданий и показателей энергопроизводства (КИУМ), безоварийность работы энергооборудования, безперибойность энергоснабжения и некоторые другие.
В энергетике премии начисляются к должностному окладу за фактически отработанное время, включая надбавки за высокую квалификацию, доплаты за совмещение профессий, замещение, доплаты за работу в ночное время, в праздничные, выходные дни, сверхурочное время. Каждое энергопредприятие самостоятельно разрабатывает положение о премирование рабочих с учетом тех основных показателей, которые утверждены энергосистемой для руководителей, такие, как отсутствие аварий, вызванные неудовлетворительной организацией эксплуатации, технического обслуживания и ремонта энергооборудования, выполнения графика нагрузки энергосистемы.
В последнее десятилетие довольно широкое распространение получили коллективные формы оплаты труда. При коллективном или бригадном подряде оплату проводят по конечному результату трудовой деятельности, для четкой фиксации которого необходимо выполнение ряда условий. Общий заработок между членами трудового коллектива распределяется по так называемому коэффициенту трудового участия (КТУ), рассчитывается исходя:
- из тарифного разряда работника;
- фактически отработанного времени;
- соблюдения трудовой, производственной и технологической дисциплины – отсутствие прогулов, выполнение норм выработки, обслуживания и других норм при установленном качестве работы, выдерживание предписанных технологических параметров производства и т.п.;
- оказания производственно-технической помощи другим работникам коллектива (бригады);
- шефства и наставничества по отношению к малоопытным работникам и ученикам;
- выполнения общественных в том числе цеховых, заводских, муниципальных обязанностей без ущерба для основной деятельности и др.
В настоящее время применяются следующие системы оплаты труда:
тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификации, сложности выполняемой работы, условий, характера и интенсивности труда, условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ; вида производства. Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонениями от нормальных условий труда;
бестарифная система – определение размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего рабочего коллектива и трудового вклада каждого работника;
система «плавающих окладов» - ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции;
система оплаты труда на комиссионной основе – установление размера заработной платы в виде фиксированного процента дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг).