Тарифная система оплаты труда.

ФОРМЫИ СИСТЕМЫОПЛАТЫТРУДА

Тарифное нормирование заработной платы осуществляется при помощи тарифной системы оплаты, которая представляет собой совокупность тарифных нормативов (тарифно-квалификационных справочников, тарифных ставок низшего квалификационного разряда, тарифных сеток, схем должностных окладов и штатных распи­саний), при помощи которых устанавливаются ставки заработной платы рабочих и служащих.

В настоящее время тарифная система строится на базе Обще­российского классификатора профессий рабочих, должностей служащих, тарифных разрядов как части Единой системы клас­сификации и кодирования информации Российской Федерации, осуществляемой в рамках государственной программы перехода страны на международную систему учета и статистики. Классифи­катор охватывает более 5,5 тыс. наименований профессий рабочих и около 2 тыс. наименований должностей служащих.

Тарификация работ и работников, т.е. установление квалифи­кационных тарифов, отражающих степень сложности работ и уро­вень квалификации работников, осуществляется на основе тариф­но-квалификационных справочников (ТКС). В настоящее время действуют три централизованно разработанных справочника:

1. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих.

2. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.

3. Тарифно-квалификационные характеристики общеотрасле­вых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.

Кроме них для тарификации работ используют разрабатывае­мые самими предприятиями должностные инструкции, методики оценки рабочих мест, другие материалы.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и про­фессий рабочих (ЕТКС) — нормативный общероссийский документ, предназначенный для тарификации работ, профессий рабочих и со­ставления учебных программ для подготовки и повышения квали­фикации рабочих на предприятиях и в организациях независимо от форм собственности и подчиненности. Однако для предприятий и организаций частного сектора экономики ЕТСК не имеет дирек­тивного (обязательного) характера и служит ориентиром и пособи­ем, помогающим в обосновании тарификации работ и рабочих.

Для различных видов работ и профессий рабочих в ЕТКС приводятся квалификационные характеристики с подразделением их по уровню сложности работ и уровню квалификации рабочих. Для большинства отраслей работы подразделяются на шесть квали­фикационных разрядов, для некоторых работ в машиностроении, добыче руды, черной металлургии, электроэнергетике работы под­разделяются на восемь квалификационных разрядов.

ЗАДАНИЕ. Найти в ЕТКС описание следующих профессий:

Электромонтер станционного оборудования радиофикации 4 разряда

Монтажник позитива (5-й разряд)

Резчик алмазов (4-й разряд)

Исходным нормативом оплаты труда служат тарифные ставки оплаты труда работников. Они выражают абсолютную величину оплаты труда в денежной форме за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при условии выполнения нормы труда или трудовых обязанностей.

Прежде всего устанавливают тарифные ставки 1-го (низшего) квалификационного разряда, в основу расчета которых берется ус­тановленная величина минимальной месячной заработной платы и средняя месячная норма рабочего времени на конкретный период (с учетом продолжительности рабочей недели, количества выходных и праздничных дней).

Тарифные ставки 1-го разряда различаются для разных работ­ников в зависимости от форм оплаты труда (у работников со сдель­ной оплатой в силу более напряженного труда тарифные ставки несколько выше, чем у работников с повременной оплатой), от типа производства (в массовом производстве при использовании конвей­ерных линий тарифные ставки рабочих из-за большей интенсивно­сти труда устанавливают выше, чем для рабочих в мелкосерийной и единичном производствах), от сложности и ответственности ра­бот и других условий.

Расчет величины тарифных ставок более высоких разрядов идет от величины ставки 1-го разряда. Для этого используют тарифные сетки.

Тарифные сетки — это шкалы квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифная сетка показывает, на сколько отличается тарифная ставка и-го разряда от ставки 1-го разряда. Тарифные сетки отличаются друг от друга ко­личеством тарифных коэффициентов, диапазоном, абсолютной и от­носительной величиной межразрядной разницы (разницей между смежными разрядами).

Наибольшее распространение получили шести- и восьмираз­рядные тарифные сетки. Однако могут быть сетки и с большим чис­лом квалификационных разрядов.

Диапазоном тарифной сетки на­зывают отношение наивысшего тарифного коэффициента к первому, который, как правило, равен единице. Чем выше диапазон, тем выше разница в величине тарифных коэффициентов, а следовательно, и разница в величине тарифных ставок крайних разрядов

Абсолютная разница между соседними (смежными) тарифны­ми коэффициентами показывает величину увеличения тарифного коэффициента при переходе от одного разряда к следующему. Рас­считывают также абсолютный прирост к приросту величины преды­дущего тарифного коэффициента. Такой расчет необходим для того, чтобы контролировать заданную степень изменения абсолютной величины каждого тарифного коэффициента к предыдущему

Относительная разница между смежными тарифными коэф­фициентами показывает величину увеличения тарифных коэффи­циентов при переходе от одного разряда к следующему в процентах. Подсчитывают также относительный прирост к приросту для конт­роля темпа наращивания величины тарифных коэффициентов.

Существует множество модификаций тарифных сеток: по чис­лу квалификационных разрядов (от 6-го до 18-го и более разрядов); по дифференциации тарифных коэффициентов в рамках каждого та-i рифного разряда (когда в каждом разряде устанавливается минималь­ное и максимальное значение тарифного коэффициента); в зависи­мости от вида работ (например, для рабочих, занятых эксплуатацией оборудования, тарифные коэффициенты устанавливают ниже, чем для рабочих, занятых ремонтом оборудования); по характеру изме­нения абсолютной и относительной разницы между смежными ко-• эффициентами (с прогрессивным, постоянным и регрессивным — уменьшающимся изменением величины тарифных коэффициентов) и др.

Часовую тарифную ставку (руб.) для рабочих выше 1-го разряда рассчитывают путем умножения часовой тарифной ставки рабочего 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда:

Тстi = Тст1 * Ki

где Тcт1— часовая тарифная ставка рабочего 1-го разряда, руб.; К; — тарифный коэффициент г-го разряда.

 

2. Формы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда определяют особенности ис­пользования норм труда и тарифной системы для расчетов заработ­ной платы работников в зависимости от разных производственно-экономических факторов.

В зависимости от того, какой главный критерий берется за основу расчета заработной платы — объем выполненной работы в фи­зических единицах или количество отработанного времени, — на предприятиях и в организациях используют две формы оплаты тру­да: сдельную (от объема сделанного) и повременную (от величины отработанного времени). Каждая из них имеет, во-первых, некото­рые предпосылки для своего построения, во-вторых, свои достоин­ства и недостатки.

Заметим, что в отличие от общепринятого понимания форм оплаты труда как их разновидностей в зависимости от критерия для расчета заработной платы (сдельная, повременная) в ТК РФ под формой оплаты труда понимают ее натуральный вид (денежный, неденежный) (ст. 131).

Сдельная форма оплаты труда в качестве предпосылок ее преимущественного использования имеет: возможность точного количественного измерения результатов труда работника; необхо­димость поощрения работника на увеличение объема выпускаемой продукции или объема выполняемых работ, оказываемых услуг.

В свою очередь эта форма оплаты труда выдвигает требования к производству (к организации). Эти требования заключаются:

■ в необходимости точного учета объема выполненных работ;

■ технической и организационной обоснованности применя­емых норм затрат труда;

■ высокой организации труда и производства, исключающей потери рабочего времени по причинам, не зависящим от работника (перебои в подаче сырья, материалов, полуфабрикатов, энергии; задержка с выдачей производственных заданий и т.п.);

■ строгом контроле качества сырья, материалов, полуфабри­катов, комплектующих изделий, готовой продукции;

■ создании условий для увеличения объема выпуска продук­ции, выполняемых работ, оказываемых услуг.

Преимущества сдельной формы оплаты труда состоят в поощре­нии роста объемов производства. Недостатки этой формы оплаты труда заключаются в том, что, поощряя рабочего выпускать больше продукции, можно при этом снизить качество работы, т.е. погоня за количеством (для достижения большего заработка) не способствует достижению высокого качества "изделий (работы). Может возрасти количество скрытого брака, который зачастую может проявиться после реализации изделия (тот, кто покупал в советское время де­фицитные товары, выпущенные в конце месяца, квартала, зачастую сталкивались с фактом быстрого выхода их из строя из-за спешки и требования «план любой ценой»: сдельщина прямо вела к потере качества продукции).

Сдельная форма оплаты имеет несколько разновидностей — систем оплаты труда: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдель­но-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную. Сдельная фор­ма оплаты может быть также индивидуальной и коллективной.

Исходная сдельная система — прямая сдельная оплата труда. В этом случае заработок (руб.) рассчитывают по формуле

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда

ЗПсд. = Qпрод. · Rсд.,

где ЗПсд. – зарплата сдельная;

Qпрод. – количество выпущенной продукции (объем выполненных работ);

Rсд. – сдельная расценка.

Сдельная расценка – это оплата за единицу выпущенной продукции (выполненных работ). Сдельная расценка рассчитывается следующими способами:

1-й способ: Rсд. = ТСработ · Нврем.;

2-й способ: Rсд. = ТСработ: Нвыр.,

где Rсд. – расценка сдельная;

ТСработ – тарифная ставка, соответствующая разряду выполненных работ;

Нврем. – норма времени;

Нвыр. – норма выработки.

 

Это достаточно простая система сдельной оплаты, легко до­ступная для понимания, легко просчитываемая каждым рабочим, но пораженная указанным ранее недостатком. Для снижения негатив­ного влияния погони за выработкой в ущерб качеству работы пря­мая сдельная оплата труда дополняется премированием, образуя сдельно-премиальную систему оплаты.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматрива­ет расчет заработка (руб.) по формуле

ЗПсд. = Qпрод. · Rсд + П,

П — премия за достигнутые результаты труда, руб.

Премии прибавляются к прямому сдельному заработку при достижении рабочим некоторых показателей, отраженных в поло­жении о премировании. Как правило, рабочие поощряются за коли­чественные и качественные показатели, проявленные в работе.

Повременную форму оплаты труда используют преимуще­ственно в условиях, когда:

■ отсутствуют количественные показатели выпуска продук­ции или выполненного объема работ (например, в сфере управле­ния);

■ работник не может оказать непосредственного влияния на изменение объема продукции (работ) (например, в аппаратурном производстве, на конвейерной линии);

■ качество труда предпочтительнее его количества;

■ не нужно перевыполнять плановые задания (подобные ус­ловия возникают тогда, когда имеется точное планирование выпус­ка всех комплектующих частей будущего изделия и недопустимы диспропорции в производстве);

■ имеется возможность устанавливать нормированные зада­ния на каждый период отработанного времени.

Достоинство повременной формы оплаты труда заключается в отсутствии мотивов увеличения объема выпуска продукции за счет ухудшения ее качества. Недостаток этой формы оплаты труда состо­ит в том, что она не стимулирует наращивание объемов производства.

Повременная форма оплаты труда имеет две системы: прямую повременную и повременно-премиальную, которая в свою очередь имеет разновидность — повременно-премиальную оплату на основе нормированных заданий.

Прямая повременная система оплаты труда основана на оп­лате отработанного времени по часовым, дневным тарифным став­кам или месячным окладам. Рассчитать прямую повременную зара­ботную плату (руб.) позволяют следующие формулы:

ЗПповр. = ТСработника · tф,

где ЗПповр. – зарплата повременная;

ТСработника – тарифная ставка, соответствующая разряду работника;

tф – фактически отработанное работником время.

В чистом виде указанная система используется не так часто. Наибольшее распространение в рамках повременной формы оплаты труда получила повременно-премиальная система оплаты труда. В этом случае заработок (руб.) рассчитывают по формуле

ЗПповр. = ТСработника · tф + П

где П — премия за достижение определенных показателей, руб.

 

3. Доплаты и надбавки к тарифной части заработной платы

Общий размер получаемой работниками заработной платы, как правило, не ограничивается только заработком по тарифу. В зави­симости от разнообразных условий труда на предприятиях исполь­зуют разнообразные доплаты и надбавки к тарифной части заработ­ной платы. Они преследуют цель более полной оценки особенностей труда, его интенсивности, тяжести, опасности, важности, срочности и других условий.

Доплаты и надбавки являются разновидностями добавок к та­рифной величине заработка, каждая из которых имеет свои принци­пиальные отличия.

Доплаты — это добавки (прибавки) к тарифу, имеющие пре­имущественно компенсационный характер. «Преимущественно» потому, что доплаты не только компенсируют дополнительные за­траты труда работника, но и в какой-то мере стимулируют его. Прежде всего они компенсируют ту часть работы, которая не нашла отраже­ния в тарифе. Например, доплата за неблагоприятные условия тру­да компенсирует повышенные затраты энергии работника на пре­одоление негативных условий внешней производственной среды. Выполнение одной и той же работы в нормальных и неблагопри­ятных условиях труда потребует от работника разных трудозатрат. Повышенные затраты труда при неблагоприятных внешних са­нитарно-гигиенических условиях труда (повышенная или понижен­ная по сравнению с нормальной температура воздуха, повышенные шум, вибрация, запыленность и т.п.) компенсируются доплатами к тарифу.

Надбавки ~ это добавки (прибавки) к тарифу, имеющие пре­имущественно стимулирующий характер. Они направлены на поощ­рение работника за определенные заслуги. Слово «преимущественно» показывает, что надбавки в какой-то мере выполняют и компенси­рующую роль.

Доплаты и надбавки могут быть универсальными (обязатель­ными), т.е. действующими во всех случаях, когда возникают усло­вия для их применения, предусмотренные и регламентируемые тру­довым законодательством, и инициативными, когда вопрос об их применении зависит от решения администрации предприятия.

Распространенные виды доплат:

■ за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (опла­та не менее чем в двойном размере);

■ сверхурочную работу (первые 2 ч работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, последующие часы — не менее чем в двойном размере);

■ работу в ночное время (повышенная оплата устанавливает­ся работодателем с учетом мнения представительного органа работ­ников, коллективным договором, трудовым договором);

■ выполнение обязанностей временно отсутствующего работ­ника без освобождения от своей основной работы;

 

■ интенсивность труда при работе на конвейерных линиях;

■ увеличение зон обслуживания;

 

■ бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основ­ной работы;

■ за выполнение работ различной квалификации (труд опла­чивается по работе более высокой квалификации);

■ выполнение тяжелых работ, работ с вредными и (или) опас­ными условиями труда;

■ совмещение профессий (доплата производится в соответ­ствии с коллективным или трудовым договором) и др.

Распространенные виды надбавок:

■ за высокое профессиональное мастерство;

■ высокие достижения в труде;

■ выполнение особо важных или особо срочных работ;

■ классность и др.

Доплаты и надбавки к тарифной части заработной платы пер­сонала устанавливаются работодателем с учетом мнения представи­тельного органа работников либо коллективным договором и трудо­вым договором.