1. Изучение проводилось в Управлении Информационных Технологий одного из крупных российских Банков (далее по тексту УИТ).
2. УИТ является подразделением, осуществляющим работы по: общению с пользователями банковских информационных систем, разработке алгоритмов работы программного обеспечения, организации мероприятий по внедрению ПО в промышленную эксплуатацию.
В целом, работы персонала может быть охарактеризована как научно - исследовательская, требующая высокой степени умственных усилий и организации персонального рабочего времени.
Разработка ПО (программирование) осуществляется в другом подразделении Банка.
Структура подразделения:
УИТ содержит 45 человек персонала, из которых:
Руководство 10 чел:
начальник подразделения,
зам. нач. подразделения,
начальники отделов.
Исполнители 35 чел:
- работающие в штате специалисты (технологи, старшие технологи, начальники групп)
- Специалисты, работающие по срочному трудовому договору (без разделения на должности, однако исполняющие работы по аналогии со специалистами, работающими в штате).
Руководство является наиболее высокооплачиваемой частью персонала в УИТ. Состоит из опытных специалистов, имеющих опыт работ от 2 до 5 лет в данном банке и от 7 до 10 лет в аналогичной области в банковской сфере. Руководство сформировалось из специалистов - исполнителей постепенным повышением наиболее выдающихся специалистов сначала на должности старших технологов, затем на начальников групп, далее, на начальников отделов).
Средний возраст 30 лет.
Стиль работы: коллегиальное управление с выслушиванием аргументов всех сторон и принятием затем 1 решения.
Исполнители - являются основной движущей силой подразделения, но тем не менее имеют уровень оплаты существенно (в 2-3 раза) ниже, чем у руководства. Состоят в основном, из персонала либо недавно пришедшего в подразделение, либо из старых сотрудников, которые не удостоились повышения за 3-5х летний период работы.
Преобладает персонал с возрастом 25-30 лет.
Стиль работы: коллегиальное управление с выслушиванием аргументов всех сторон и принятием затем 1 решения.
Особенности взаимодействия:
Отделы между собой проводят выяснение отношений в части исполняемых ими задач. Основные участники конфликтов - исполнители разных отделов, иногда - начальники разных отделов.
Отделы конфликтуют с отделами других смежных подразделений по вопросам качества исполнения части работы, которая поручена другому отделу другого подразделения. Участники конфликтов - начальники разных отделов.
Подразделения конфликтуют друг с другом по вопросам распределения ответственности в сфере влияния на принятие решений.
2.4 Ход проведения исследования
В данном исследовании согласились участвовать 34 человека. Эта группа испытуемых состоит из:
8 человек руководящего состава УИТ;
штатных сотрудников, проработавших в УИТ Банка от 3 до 5 лет и ожидающих в будущем повышения;
внештатных сотрудников УИТ.
Первый этап исследования. Сначала этой группе была предложена методика диагностики мотивации к успеху Т. Элерса. Были выданы бланки для ответов, была прочитана инструкция, доведена до понимания, и испытуемые отвечали на вопросы теста в соответствии с предложенной инструкцией. Второй этап исследования. Затем с испытуемыми было проведено исследование по методике диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса по аналогии с предыдущей методикой.
Третий этап исследования. После обработки данных были отобрана II группа испытуемых с высокими показателями мотивации к достижению успеха (от 17 до 21 балла и выше) и низкой мотивацией к избеганию неудач, и им было предложено пройти исследование по методике «Личностная агрессивность и конфликтность». Исследование проводилось со всеми отобранными испытуемыми II группы, независимо от занимаемой ими должности. Испытуемым были выданы бланки для ответов, прочитана инструкция, в соответствии с которой они должны отвечать на вопросы теста, доведена до понимания, прочитаны вопросы теста, на которые испытуемые отвечали согласно предложенной им инструкции.
Четвертый этап исследования. Группе испытуемых (III группа), которые получили средние показатели по методике диагностики мотивации к успеху Т. Элерса было предложено пройти исследование по методике «Личностная агрессивность и конфликтность. Испытуемым этой группы также были выданы бланки для ответов, прочитана инструкция, в соответствии с которой они должны были отвечать на вопросы теста, доведена до понимания, прочитаны вопросы теста, на которые испытуемые отвечали согласно предложенной им инструкции.
Был проведен анализ полученных результатов по третьему и четвертому этапам исследования. Пятый этап исследования. Для проверки или опровержения выдвинутой гипотезы проведем сравнение полученных результатов по методике достижения успеха и методике «Личностная агрессивность и конфликтность» с помощью метода ранговой корреляции Спирмена для:
1) выявления взаимосвязи между высокими показателями результатов мотивации к достижению успеха и обобщенными показателями агрессивности испытуемых.
2) выявления взаимосвязи между высокими показателями результатов мотивации к достижению успеха и высокими показателями положительной агрессивности испытуемых.
Результаты этапов исследования внесены в соответствующие таблицы в пункте работы «Результаты исследования». По просьбе руководства банка имена и фамилии участников исследования не указываются, указываются должности.
2.5 Результаты исследования
Результаты первого этапа исследования по методике диагностики личности к достижению успеха и второго этапа исследования по методике избегания неудач Т. Элерса.
| № | испытуемые | Баллы по методике достижения успеха | Баллы по методике избегания неудач |
| 1. | Нач. подразд. | ||
| 2. | зам. нач. подразд. | ||
| 3. | Нач отдела 1 | ||
| 4. | Нач отдела 2 | ||
| 5. | Нач отдела3 | ||
| 6. | Нач отдела 4 | ||
| 7. | Нач отдела 5 | ||
| 8. | Нач отдела 6 | ||
| 9. | Нач. группы 1 | ||
| 10. | Нач. группы 2 | ||
| 11. | Нач. группы 3 | ||
| 12. | Ст.технолог 1 | ||
| 13. | Ст. технолог2 | ||
| 14. | Технолог 1 | ||
| 15. | Технолог 2 | ||
| 16. | Технолог 3 | ||
| 17. | Технолог 4 | ||
| 18. | Программист 1 | ||
| 19. | Программист 2 | ||
| Программист 3 | |||
| 21. | Программист 4 | ||
| 22. | Инженер1 | ||
| 23. | Инженер 2 | ||
| 24. | Программист 5 | ||
| 25. | Внештат.сотр.1 | ||
| 26. | Внештат.сотр.2 | ||
| 27. | Внештат.сотр.3 | ||
| 28. | Внештат.сотр.4 | ||
| 29. | Внештат.сотр.5 | ||
| 30. | Внештат.сотр.6 | ||
| 31. | Внештат.сотр.7 | ||
| 32. | Внештат.сотр.8 | ||
| 33. | Внештат.сотр.9 | ||
| 34. | Внешт.сотр10 |
Критерии оценки результатов.
По методике диагностики личности на мотивацию к достижению успеха:
-10 баллов - низкая мотивация к успеху;
-16 баллов - средний уровень мотивации;
-20 баллов - умеренно высокий уровень мотивации;
выше 21 балла - очень высокий уровень мотивации к успеху.
По методике диагностики мотивации избегания неудач:
-10 баллов - низкая мотивация избегания неудач;
-16 баллов - средний уровень мотивации;
-20 баллов - высокий уровень мотивации;
выше 20 баллов - очень высокий уровень мотивации.
Из таблицы видно, что 22 человека из 34: 8 руководителей, 3 внештатных сотрудника, 11 постоянных сотрудников имеют высокую или очень высокую мотивацию достижения успеха и низкий уровень мотивации избегания неудач.
Пусть 34 испытуемых - 100%, тогда 22 испытуемых - Х%.
Х = 22/34 *100%
Х= 64,7%, т.е. 64,7% испытуемых имеют высокий уровень мотивации к успеху. Из этого следует, что 35,3% испытуемых имеет средний уровень мотивации к успеху.
Остальные испытуемые имеют средний уровень мотивации достижения успеха, т.е. 35,3% испытуемых имеет средний уровень мотивации к успеху и средний или низкий уровень мотивации избегания неудач.
Также из таблицы видно, что только 3 внештатных сотрудника из 10 имеют высокий показатель мотивации достижения успеха и низкий показатель мотивации избегания неудач;7внештатных сотрудников из 10 имеют средний показатель мотивации достижения успеха, 3 человека из них имеют низкий показатель мотивации избегания неудач, 4 - средний показатель мотивации избегания неудач.
Пусть 10 внештатных сотрудников - 100%, тогда 3 внештат. сотрудника - Х%.
Следовательно 10/3 *100% = 30%, т.е. 30% внештатных сотрудников имеют высокий показатель мотивации достижения успеха, 70% - средний показатель мотивации достижения успеха.
Все руководители имеют высокий показатель мотивации достижения успеха и низкий показатель мотивации избегания неудач.
Из постоянных сотрудников 5 человек имеют средний показатель мотивации достижения успеха, остальные 10 - высокий. Два постоянных сотрудника имеют средние показатели как мотивации достижения успеха мотивации избегания неудач. Остальные имеют низкий показатель мотивации избегания неудач.
Пусть 15 постоянных сотрудников - 100%, 10 постоянных сотрудников -Х%, тогда 10/15 *100% = 66,7%, следовательно 66,7% постоянных сотрудников имеют высокий показатель мотивации достижения успеха, а 33,3% постоянных сотрудника - средний показатель мотивации достижения успеха.
Результаты третьего и четвертого этапов исследования. Методика «Личностная агрессивность и конфликтность».
Методика предназначена для выявления склонности субъекта к конфликтности и агрессивности как личностных характеристик.
Ответы на вопросы соответствуют 8 шкалам: вспыльчивость, наступательность, обидчивость, неуступчивость, бескомпромиссность, мстительность, нетерпимость к мнению других, подозрительность. За каждый ответ «да» или «нет» в соответствии с ключом начисляется 1 балл. По каждой шкале испытуемый может набрать от 0 до 10 баллов. Чем меньше баллов по соответствующей шкале, тем менее выражено данное качество у испытуемого, и наоборот.
Сумма баллов по шкалам наступательность, неуступчивость дает суммарный показатель позитивной агрессивности.
Сумма баллов по шкалам мстительность, нетерпимость к мнению других дает суммарный показатель негативной агрессивности.
Сумма баллов по шкалам бескомпромиссность, вспыльчивость, обидчивость, подозрительность дает обобщенный показатель конфликтности.
Показатель положительной агрессивности может быть от 0 до 20 баллов;
Показатель негативной агрессивности от 0 до 20 баллов.
Обобщенный показатель конфликтности от 0 до 40 баллов.
Попробуем дополнить тест, включив в обработку результатов обобщенный показатель агрессивности - сумму положительной и негативной агрессивности. Эта сумма может быть, соответственно, от 0 до 40 баллов.
| № | испытуемые | Вспыльчивость | Наступательн. | Обидчивость. | Неуступчив. | Бескомпромисс. | Мстительность | нетерпимость | Подозрительн. | Полож.агрес-ть | негатив.агрес-ть | конфликтность | Сумма баллов Пополож и негатив.агресив.. |
| 1. | Нач. подразд. | ||||||||||||
| 2. | зам. нач. подразд. | ||||||||||||
| 3. | Нач отдела 1 | ||||||||||||
| 4. | Нач отдела 2 | ||||||||||||
| 5. | Нач отдела3 | ||||||||||||
| 6. | Нач отдела 4 | ||||||||||||
| 7. | Нач отдела 5 | ||||||||||||
| 8. | Нач отдела 6 | ||||||||||||
| 9. | Нач. группы 2 | ||||||||||||
| 10. | Нач. группы 3 | ||||||||||||
| 11. | Ст.технолог 1 | ||||||||||||
| 12. | Ст. технолог2 | ||||||||||||
| 13. | Технолог 1 | ||||||||||||
| 14. | Технолог 2 | ||||||||||||
| 15. | Технолог 4 | ||||||||||||
| 16. | Программист 2 | ||||||||||||
| Программист 3 | |||||||||||||
| 18. | Программист 4 | ||||||||||||
| 19. | Программист 5 | ||||||||||||
| 20. | Внештат.сотр.1 | ||||||||||||
| 21. | Внештат.сотр.2 | ||||||||||||
| 22. | Внештат.сотр.5 |
Из данной таблицы видно, что у всех испытуемых, имеющих высокую мотивацию к успеху (22человека), обобщенный показатель конфликтности ниже среднего значения, т.к. критерий оценки по этой шкале от 0 до 40 баллов.
Положительная агрессивность каждого из испытуемых выше среднего значения (высокая), т.к. критерий оценки по этой шкале от 0 до 20 баллов.
Негативная агрессивность у 12 испытуемых выше среднего значения (выше 10 баллов), т.к. критерий оценки по этой шкале от 0 до 20 баллов. У 10 из 22 испытуемых показатель негативной агрессивности ниже среднего значения (ниже 10 баллов).
Пусть 22 испытуемых - 100%, тогда 12 испытуемых - Х%
/22 *100% = 54,5%, следовательно, 54,5% испытуемых имеют показатель негативной агрессивности выше среднего значения, а 45,5% испытуемых имеют показатель негативной агрессивности ниже среднего значения.
Обобщенный показатель агрессивности у 14 испытуемых имеет значение от 26 до 31 балла, т.е. выше среднего значения, т.к. критерий оценки по этой шкале от 0 до 40 баллов. У 8 из 22 испытуемых обобщенный показатель агрессивности имеет среднее значение или близкое к среднему значение - от 20 до 25 балла.
Пусть 22 испытуемых - 100%, тогда 14 испытуемых - Х%
/22 *100% = 63,6%, следовательно, у 63,6% испытуемых обобщенный показатель агрессивности выше среднего значения, а у 36,4% испытуемых этот показатель имеет среднее значение.
Результаты четвертого этапа исследования:
| № | испытуемые | вспыльчивость | Наступат-ть. | Обидчивость. | Неуступчив. | Бескомпром.-ть | Мстительн-ть. | Нетерпим-ть. | Подозрит-ть. | Положит. агрес-ть | Негатив. Агрес-ть | Конфликт-ть | Сумма баллов полож. и негатив.агрес-ти Агрес-ти |
| 1. | Нач. группы 1 | ||||||||||||
| 2. | Технолог 3 | ||||||||||||
| 3. | Программист 1 | ||||||||||||
| 4. | Инженер1 | ||||||||||||
| 5. | Инженер 2 | ||||||||||||
| 6. | Внештат.сотр.3 | ||||||||||||
| 7. | Внештат.сотр.4 | ||||||||||||
| 8. | Внештат.сотр.6 | ||||||||||||
| 9. | Внештат.сотр.7 | ||||||||||||
| 10. | Внештат.сотр.8 | ||||||||||||
| 11. | Внештат.сотр.9 | ||||||||||||
| 12. | Внешт.сотр10 |
Из данной таблицы видно, что положительная агрессивность у всей группы испытуемых со средней мотивацией к успеху имеет показатель, близкий к среднему значению по этой шкале.
Негативная агрессивность у всей группы испытуемых со средней мотивацией к успеху имеет низкий показатель (ниже 10 баллов).
Обобщенный показатель конфликтности у всей группы испытуемых со средней мотивацией к успеху низкий, т.к. критерии оценки по этой шкале от 0 до 40 баллов.
Обобщенный показатель агрессивности у 9 из 12 испытуемых имеет среднее значение - от 19 до 21 балла. У 3 из 12 испытуемых этот показатель ниже - 17 - 18 баллов. Т.е. у 75% испытуемых со средней мотивацией к успеху обобщенный показатель агрессивности имеет среднее значение, а у 15% испытуемых - показатель по этой шкале ниже среднего значения.
Пятый этап исследования.
. Для выявления взаимосвязи между высокими показателями результатов мотивации к достижению успеха и высоким значением обобщенных показателей агрессивности испытуемых проведем с помощью метода ранговой корреляции Спирмена сравнение результатов, полученных по методике достижения успеха и методике «Личностная агрессивность и конфликтность» у испытуемых, которые получили высокие результаты по обеим методикам.
Сначала составим таблицу, в которую внесем показатели результатов мотивации к достижению успеха и высокие значения обобщенных показателей агрессивности 14 испытуемых (63,6% из 22 испытуемых с высокой мотивацией к достижению успеха) и каждому индивидуальному значению присвоим ранг (наименьшему значению присваивается наименьший ранг и т д. по правилам ранжирования) и рассчитаем разность между рангами по двум переменным для каждого испытуемого.
| № | испытуемые | Мотивация достижения успеха | Обобщенный Показатель агрессивности | d | d2 | ||
| Баллы по методике | ранг | Баллы по методике | ранг | ||||
| 1. | Нач. подразд. | -7 | |||||
| 2. | зам. нач. подразд. | ||||||
| 3. | Нач отдела 2 | -9 | |||||
| 4. | Нач отдела3 | 10,5 | 8,5 | ||||
| 5. | Нач отдела 4 | 11,5 | 0,5 | 0,25 | |||
| 6. | Нач отдела 6 | 8,5 | 0,5 | 0,25 | |||
| 7. | Нач. группы 2 | 11,5 | -7,5 | 56,25 | |||
| 8. | Нач. группы 3 | ||||||
| 9. | Технолог 2 | 1,5 | -2,5 | 6,25 | |||
| 10. | Технолог 4 | ||||||
| 11. | Программист 2 | ||||||
| 12. | Программист 4 | 8,5 | -1,5 | 2,25 | |||
| 13. | Программист 5 | 1,5 | -2,5 | 6,25 | |||
| 14. | Внештат.сотр.2 | 10,5 | 8,5 | ||||
| Суммы: 105 | 1051050,0426,5 |
Сформулируем гипотезы.
Н0:Корреляция между высоким показателем мотивации к достижению успеха и высокими значениями обобщенных показателей агрессивности не отличается от нуля.
Н1:Корреляция между высоким показателем мотивации к достижению успеха и высокими значениями обобщенных показателей агрессивности статистически значимо отличается от нуля.
Подсчитаем коэффициент ранговой корреляции Спирмена по формуле:
rs =1- 6*Σ (d2) / Ν*(N2-1)
где d - разность между рангами по двум переменным для каждого испытуемого;
Ν - количество испытуемых.
Рассчитаем значение rs:
rs эмп=1- 6*426,5 / 14*(142 - 1) = 1 - 2559 / 2730 =1 - 0,9 = 0,1
Определим критические значения rs при Ν = 14
rs кр = 0,54 (р ≤ 0,05)
rs кр = 0,68 ((р ≤ 0,01)
rs эмп < rs кр
Ответ: Н0 принимается. Корреляция между высоким показателем мотивации к достижению успеха и высокими значениями обобщенных показателей агрессивности не отличается от нуля, т.е. связь между данными значениями не подтвердилась.
. Для выявления взаимосвязи между высокими показателями результатов мотивации к достижению успеха и высоким значением показателей положительной агрессивности испытуемых проведем с помощью метода ранговой корреляции Спирмена сравнение результатов, полученных по методике достижения успеха и методике «Личностная агрессивность и конфликтность» у испытуемых, которые получили высокие результаты по обеим методикам (22 испытуемых из 34, т.е. 64,7% испытуемых от общего количества участников исследования).
Составим таблицу, в которую внесем высокие показатели результатов мотивации к достижению успеха и высокие значения показателей положительной агрессивности 22 испытуемых и каждому индивидуальному значению присвоим ранг и рассчитаем разность между рангами по двум переменным для каждого испытуемого.
| № | испытуемые | Мотивация достижения успеха | Положит. агрессивность | d | d2 | ||
| Баллы по методике | ранг | Баллы по методике | ранг | ||||
| 1. | Нач. подразд. | 9,5 | -12,5 | 156,25 | |||
| 2. | зам. нач. подразд. | ||||||
| 3. | Нач отдела 1 | 9,5 | 9,5 | ||||
| 4. | Нач отдела 2 | 4,5 | -14,5 | 210,25 | |||
| 5. | Нач отдела3 | 16,5 | -2,5 | 6,25 | |||
| 6. | Нач отдела 4 | ||||||
| 7. | Нач отдела 5 | 9,5 | 2,5 | ||||
| 8. | Нач отдела 6 | ||||||
| 9. | Нач. группы 2 | 4,5 | -9,5 | 90,25 | |||
| 10. | Нач. группы 3 | 9,5 | 12,5 | 156,25 | |||
| 11. | Ст.технолог 1 | 4,5 | -1,5 | 2,25 | |||
| 12. | Ст. технолог2 | 2,5 | 11,5 | 132,25 | |||
| 13. | Технолог 1 | ||||||
| 14. | Технолог 2 | 1,5 | -17,5 | 306,25 | |||
| 15. | Технолог 4 | 9,5 | 9,5 | ||||
| 16. | Программист 2 | 4,5 | 9,5 | -5 | |||
| Программист 3 | 2,5 | 11,5 | 132,25 | ||||
| 18. | Программист 4 | 9,5 | -4,5 | 20,25 | |||
| 19. | Программист 5 | 1,5 | -12,5 | 156,25 | |||
| 20. | Внештат.сотр.1 | 9,5 | 2,5 | ||||
| 21. | Внештат.сотр.2 | 16,5 | 2,5 | 6,25 | |||
| 22. | Внештат.сотр.5 | ||||||
| Сумма: 253 | 2532530,01840 |
Сформулируем гипотезы.
Н0:Корреляция между высоким показателем мотивации к достижению успеха и высокими значениями показателей положительной агрессивности не отличается от нуля.
Н1:Корреляция между высоким показателем мотивации к достижению успеха и высокими значениями показателей положительной агрессивности статистически значимо отличается от нуля.
Подсчитаем коэффициент ранговой корреляции Спирмена по формуле:
=1- 6*Σ (d2) / Ν*(N2-1)
где d - разность между рангами по двум переменным для каждого испытуемого;
Ν - количество испытуемых.
Рассчитаем значение rs:
rs эмп = 1 - 6*1840 / 22*(222 - 1) = 1 - 11040 / 10626 = 1 - 1,04 = -0,04
Определим критические значения rs при Ν = 22
rs кр = 0,43 (р ≤ 0,05)
rs кр = 0,54 ((р ≤ 0,01)
rs эмп < rs кр
Ответ: Н0 принимается. Корреляция между высоким показателем мотивации к достижению успеха и высокими значениями показателей положительной агрессивности не отличается от нуля, т.е. связь между данными значениями не подтвердилась.
2.6 Обсуждение результатов
В ходе данного исследования изучались особенности мотивации достижения успеха группы сотрудников отдела УИТ одного из московских банков. В исследовании согласились участвовать 34 сотрудника отдела УИТ из 45, т.е. 75,5% сотрудников этого отдела, занимающие разные должности, имеющие различный стаж работы в банке, выполняющие разные задачи в ходе выполнения работы по разработке и внедрению информационных банковских технологий. Выше были описаны особенности взаимодействия работников банка, были описаны причины конфликтов. Их работа в целом охарактеризована как научно - исследовательская, требующая высокой степени умственных усилий и организации персонального рабочего времени.
Исследование проводилось независимо от занимаемой должности и стажа работы испытуемых. Сначала с группой испытуемых, состоящей из 34 человек было проведено исследование по методикам Т. Элерса по диагностике личности на мотивацию к достижению успеха и на мотивацию к избеганию неудач и получены следующие результаты:
человека из 34: 8 руководителей, 3 внештатных сотрудника, 11 постоянных сотрудников имеют высокую или очень высокую мотивацию достижения успеха и низкий уровень мотивации избегания неудач, т.е. 64,7% испытуемых имеют высокий уровень мотивации к успеху, 35,3% испытуемых имеет средний уровень мотивации к успеху.
Остальные испытуемые имеют средний уровень мотивации достижения успеха, т.е. 35,3% испытуемых имеет средний уровень мотивации к успеху и средний или низкий уровень мотивации избегания неудач.
Все руководители имеют высокий показатель мотивации достижения успеха и низкий показатель мотивации избегания неудач.
Из постоянных сотрудников 5 человек имеют средний показатель мотивации достижения успеха, остальные 10 - высокий. Два постоянных сотрудника имеют средние показатели как мотивации достижения успеха так и мотивации избегания неудач. Остальные имеют низкий показатель мотивации избегания неудач.
внештатных сотрудника из 10 имеют высокий показатель мотивации достижения успеха и низкий показатель мотивации избегания неудач.
В ходе дальнейшего исследования по методике «Личностная агрессивность и конфликтность», имевшего цель установить взаимосвязь между мотивацией достижения успеха и агрессивным поведением приняли участие 22 человека, т.е. сотрудники с высокой мотивацией к достижению успеха и низкой мотивацией к избеганию неудач. В ходе этого этапа исследования было установлено, что такие качества как наступательность (напористость) и неуступчивость, составляющие показатель положительной агрессивности имеют высокий показатель у всех испытуемых с высокой мотивацией к достижению успеха.
Положительная агрессивность каждого из 22 испытуемых выше среднего значения (высокая).
Негативная агрессивность (мстительность и нетерпимость к мнению других) у 12 испытуемых выше среднего значения (выше 10 баллов), т.к. критерий оценки по этой шкале от 0 до 20 баллов. У 10 из 22 испытуемых показатель негативной агрессивности ниже среднего значения (ниже 10 баллов), т.е. 54,5% испытуемых имеют показатель негативной агрессивности выше среднего значения, а 45,5% испытуемых имеют показатель негативной агрессивности ниже среднего значения.
Обобщенный показатель конфликтности у всей группы испытуемых с высокой мотивацией к успеху низкий, т.к. критерии оценки по этой шкале от 0 до 40 баллов.
Можно предположить, что конфликты, возникающие между сотрудниками отдела УИТ банка, кратковременные, хотя у многих испытуемых сильно выражены такие черты, как мстительность, нетерпимость к мнению других, бескомпромиссность, и скорее всего в отделе очень сильно выражена конкуренция, которая становится причиной возникающего конфликтного взаимодействия между сотрудниками банка.
В ходе обработки данных по этой методике была сделана попытка дополнить ее шкалой обобщенного показателя агрессивности.
Обобщенный показатель агрессивности у 14 из 22 испытуемых имеет значение от 26 до 31 балла, т.е. выше среднего значения, т.к. критерий оценки по этой шкале от 0 до 40 баллов. У 8 из 22 испытуемых обобщенный показатель агрессивности имеет среднее значение или близкое к среднему значение - от 20 до 25 балла, т.е. у 63,6% испытуемых обобщенный показатель агрессивности выше среднего значения, а у 36,4% испытуемых этот показатель имеет среднее значение.
С испытуемыми, имеющими средний показатель мотивации к успеху (12 человек) также было проведено исследование по методике «Личностная агрессивность и конфликтность».
Положительная агрессивность у всей группы испытуемых со средней мотивацией к успеху имеет показатель, близкий к среднему значению по этой шкале.
Негативная агрессивность у всей группы испытуемых со средней мотивацией к успеху имеет низкий показатель (ниже 10 баллов).
Обобщенный показатель конфликтности у всей группы испытуемых со средней мотивацией к успеху низкий, т.к. критерии оценки по этой шкале от 0 до 40 баллов.
Обобщенный показатель агрессивности у 9 из 12 испытуемых имеет среднее значение - от 19 до 21 балла. У 3 из 12 испытуемых этот показатель ниже - 17 - 18 баллов. Т.е. у 75% испытуемых со средней мотивацией к успеху обобщенный показатель агрессивности имеет среднее значение, а у 15% испытуемых - показатель по этой шкале ниже среднего значения.
Для проверки или опровержения выдвинутой гипотезы, что существует взаимосвязь между уровнем мотивации к достижению успеха и агрессивностью субъекта, было проведено сравнение полученных результатов по методике достижения успеха Т. Элерса и методике «Личностная агрессивность и конфликтность» с помощью метода ранговой корреляции Спирмена для:
3) выявления взаимосвязи между высокими показателями результатов мотивации к достижению успеха и обобщенными показателями агрессивности испытуемых.
4) выявления взаимосвязи между высокими показателями результатов мотивации к достижению успеха и высокими показателями положительной агрессивности испытуемых.
По результатам обработки данных с помощью этого метода удалось установить, что корреляция между двумя показателями исследования статистически значимо не отличается от нуля и взаимосвязь между высокими показателями результатов мотивации к достижению успеха и обобщенными показателями агрессивности испытуемых отсутствует, и все совпадения этих показателей носят случайный характер. Также отсутствует взаимосвязь между высокими показателями результатов мотивации к достижению успеха и высокими показателями положительной агрессивности испытуемых.
Вывод
В ходе проведения исследования мотивации достижения успеха субъектом и взаимосвязи ее с агрессивным поведением была опровергнута гипотеза, что существует данная взаимосвязь. В процессе обработки полученных данных с помощью метода ранговой корреляции Спирмена установлено, что корреляция между высокими показателями результатов мотивации к достижению успеха и обобщенными показателями агрессивности исследования статистически значимо не отличается от нуля и взаимосвязь между этими показателями отсутствует, и все совпадения этих показателей носят случайный характер. Также не отличается от нуля корреляция между высокими показателями результатов мотивации к достижению успеха и высокими показателями положительной агрессивности испытуемых, т.е. отсутствует или носит случайный характер взаимосвязь между этими показателями.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация - это совокупность всех побуждающих факторов (как личностных, так и ситуационных), определяющих активность личности и о<