Общая характеристика индивидуальных трудовых споров

 

1.1 Становление и развитие института «индивидуальных трудовых споров» в России

 

Термин «трудовые споры» появился в 1971 году в Кодексе законов о труде (далее – КзоТ) [6]. Ранее употреблялся термин «трудовые конфликты» [19, с. 56]. Отношение к рассмотрению и разрешению индивидуальных трудовых споров со стороны судов всегда было особым.

Эта категория дел по своей социальной значимости и сложности разрешения как материального, так и процессуального порядка всегда выделялась среди иных дел искового производства.

В тех народных судах, где это было возможно, например, при наличии нескольких составов, рассмотрение по первой инстанции дел, возникающих из трудовых правоотношений, поручалось наиболее подготовленным народным судьям.

Постоянное внимание к указанной категории дел осуществлялось и со стороны вышестоящих судов, в таких формах, как кураторство, обобщение судебной практики, проверка законности судебных решений в кассационном и надзорном порядке, информационная поддержка судей, их учеба с учетом специализации.

На всем протяжении формирования и развития трудового права способы защиты прав участников трудового процесса имеют обыкновение видоизменяться. Это связано непосредственно с изменением экономических, политических отношений, складывающихся п плшей стране, которые непос­редственно влияют на изменение законодательства.

С преобразованием к середине XIX века России в мощную индустриальную державу, появлением нового класса – буржуазии возникают новые по социальной значимости отношения между работодателем и наемными ра­ботниками, что явилось по существу причиной формирования фабричного (промышленного, рабочего) законодательства.

Российское законодательство, регулирующее отношения наемного труда, переросло в обширный Устав о промышленности, а затем в Устав о промышленном труде. Эти Уставы содержали почти все основные институты и правовые понятия, которые легли в основу новой отрасли – трудового права. Достаточно широкий круг нормативных актог, регулирующих наемный труд в сельском хозяйстве, в ремесленном производстве, в сфере государственной службы, действовавших в России, а также тенденция формирования рабочего законодательства создавали необходимые предпосылки для объединения этих нормативных актов в единое трудовое законодательство. Была проведена огромная работа над созданием первого Кодекса законов о труде, проект которого был разработан, однако так и не был принят. Этот документ свидетельствует о том, что законодательство о труде, сформировавшееся в России, носило социальный характер и было отравлено в первую очередь на защиту наиболее незащищенных наемных работников, нуждающихся в государственной подцержке. Именно те изначально сформированные принципы, институты трудового законодательства находят свое отражение в современном законодательстве о труде.

В первые годы советской власти законодательство о труде нельзя признать удовлетворительным. Это объясняется многими причинами.

Так, после Октября 1917 года в период становления социалистической системы хозяйствования в интересах планомерного регулирования народного хозяйства на всех предприятиях, в целях борьбы с сопротивлением частных предпринимателей, которым принадлежало большинство фабрик и заводов, действовало Положение о рабочем контроле, согласно которому были созданы выборные органы: заводские, фабричные комитеты, советы старост, в которые входили представители от служащих и технического персонала (а в крупных городах были к тому же созданы местные советы рабочего контроля). В мае 1918 года старая фабричная инспекция была заменена новой инспекцией труда, которая избиралась организациями самих трудящихся и находилась в ведении Наркомата труда и его местных органов. Основное назначение инспекции – надзор за соблюдением законов о труде и охраной труда в условиях применения наемного труда. Ей были предоставлены права по привлечению нанимателей к ответственности за нарушение законов о труде и непринятие мер к охране здоровья трудящихся [18, с. 83].

В конце 1918 года отсутствие централизованного правового регули­рования трудовых отношений создало объективные условия для трудовых конфликтов, число которых было значительным. Правовое регулирование труда работников осуществлялось, главным образом с помощью коллективно- договорного метода. Это в свою очередь наложило свой отпечаток на систему рассмотрения трудовых споров, сложившуюся к концу 1918 года, т.е. ко времени принятия Кодекса законов о труде.

В это время выделялось два способа разрешения трудовых споров:

- паритетно-примирительное разбирательство;

- административно-судебное разрешение спора.

Причем паритетно-примирительное разбирательство преобладало над административно-судебным.

КЗоТ, принятый в декабре 1918 года, не имел самостоятельного раздела о порядке разрешения трудовых споров. Очевидно, это было связано с расширением централизованного регулирования труда работников наряду с сокращением коллективно-договорного регулирования. В этот период прос­леживается заметное снижение потребности в примирительно-третейском разбирательстве трудовых споров. (Кодекс законов о труде 1918 года не упоминает ни о примирительно-третейском способе разрешения трудовых споров, ни о судебном. Лишь в ряде статей КЗоТ содержались нормы, пре­дусматривающие возможность обращения за разрешением трудовых споров в конкретные органы, например, местные, областные отделы труда, профсоюзные органы).

Период 1919-1921 гг.(период военного коммунизма) характеризуется жестким государственным регулированием труда, переходом от добровольного труда к принудительному. Законодательство о рассмотрении трудовых споров практически не действовало. Возникавшие отдельные конфликты разрешались исключительно в административном порядке.

Введением новой экономической политики (НЭП), было обусловлено развитие частного предпринимательства, изменение методов хозяйствования в государственном секторе, что явилось первопричиной кардинальных изменений в правовом регулировании труда наемных работников. Вновь по­явилась возможность устанавливать условия труда соглашением сторон, что повлекло за собой развитие примирительно-третейского способа разрешения трудовых споров, которое получило официальное закрепление в Положении о примирительных камерах и третейских судах.

Вследствие изменений метода управления производством, введения хозяйственного расчета, появилась необходимость в предоставлении предприятиям большей самостоятельности в установлении условий труда, что явилось причиной изменения соотношения между централизованным и договорным регулированием труда. Наблюдалось явное преобладание дого­ворного регулирования перед централизованным. Эти принципы регулирования трудовых правоотношений нашли свое закрепление в принятом в ноябре 1922 года на четвертой сессии ВЦИКIX созыва, Кодексе законов о труде.

В первоначальной редакции КЗоТ 1922 года предметом законодательства о труде являлись все процессуальные отношения по разрешению конфликтов и рассмотрению дел о нарушениях законов о труде.

КЗоТ регламентировал «существование специальной системы органов по рассмотрению конфликтов и споров, обособленной от общей системы разрешения гражданских дел и нарушений, преследуемых в уголовном порядке [20, с. 54]. Однако после принятия КЗоТ 1922 года законодательство в этой области претерпело существенные изменения: часть трудовых споров была передана на рассмотрение народных судов; нарушения законов о труде, содержащие признаки преступления, стали рассматриваться по общим правилам уголовного процесса, т.е. соответствующие процессуальные отношения стали предметом гражданского и уголовного процесса.»

В Кодексе законов о труде РСФСР 1922 года были закреплены два способа разрешения трудовых споров:

- в порядке примирительно-третейского разбирательства – в расценочно- конфликтных комиссиях (РКК), примирительных камерах и третейских судах;

- в порядке принудительно-судебного разбирательства – в особых сессиях народного суда, а где таких не было – в народных судах с соблюдением правил, установленных ст.ст. 169-174 КЗоТ РСФСР.

Трудовые споры между работниками и нанимателями по применению ус­ловий труда, установленных нормативными правовыми актами, коллективными договорами или индивидуальными трудовыми договорами, подлежали рассмотрению в основном РКК.

Порядок деятельности РКК зависел от того, какие вопросы подлежали рассмотрению на ее заседаниях в соответствии с Положением о Расценочно- конфликтных комиссиях, утвержденным НКТ РСФСР 3 ноября 1922г.-1 Круг деятельности РКК ограничивался пределами одного предприятия, на котором они создавались на строго паритетных началах из равного числа представителей администрации и фабричного, заводского комитета профсоюза.

Примирительные камеры и третейские суды в соответствии с Положением о примирительных камерах и третейских судах, утвержденным 23 марта 1923г. Совнаркомом РСФСР, учреждались для разрешения индивидуальных и групповых (коллективных) трудовых споров, возникавших в связи с применением труда.

Примирительные камеры формировались на паритетных началах из представителей спорящих сторон: председатель назначался соответствующим органом НКТ, его основной задачей являлось содействовать выработке прими­рительных предложений. Он не имел решающего голоса, однако принятое обеими сторонами решение подписывалось председателем при условии, если стороны приходили к соглашению. В случае недостижения соглашения сторонами дело подлежало передаче в третейский суд только с согласия обеих сторон.

В отличие от дореволюционного третейского суда, предназначенного для решения спора между частными лицами о праве гражданском, третейские суды периода 20-30-х годов рассматривали только такие конфликты и споры, которые возникали на почве применения наемного труда.

Третейский суд состоял из равного количества представителей с обеих сторон. При третейском рассмотрении трудового конфликта стороны заранее обязаны были подчиниться тому постановлению, которое будет вынесено председателем третейского суда (суперарбитром). Председатель третейского суда (суперарбитр) избирался по соглашению сторон, а в случае отсутствия соглашения – назначался органом НКТ. Решение третейским судом принималось путем достижения сторонами соглашения. В случае недостижения соглашения сторонами решение (постановление) принималось суперарбитром. Поэтому хотя в третейских судах центр тяжести был перенесен на суперарбитра, сами спорящие стороны не играли пассивной роли, в значительной мере являясь судьями при разрешении своего спора. Решения, принимаемые примирительно-третейскими органами, являлись окончательными и приводились в исполнение в принудительном порядке су­дами в случае нежелания сторон добровольно их выполнять.

Признать недействительными или отменить заключенные примиритель­ными камерами или третейскими судами соглашения (вынесенные решения) вправе были только органы НКТ РСФСР.

РКК, примирительные камеры, третейские суды являлись звеньями одной цепи. Таким образом, возникший конфликт разрешался обычно примирительными органами без участия судебных. Основными принципами работы примирительных органов являлись:

1) соблюдение полного равенства сторон (равенства представительства, поочередное председательствование, и т.д.);

2) разрешение споров по инициативе и соглашению сторон;

3) самодеятельность сторон, которые должны сами вырабатывать условия соглашения;

4) сведение до минимума формальных требований в отношении порядка решения дел.

Благодаря установленному законом примирительно-третейскому способу разбирательства в примирительных органах разрешались «вопросы, вообще не поддающиеся судебному рассмотрению, а дела, которые могли бы быть решены судом после больших усилий, разрешаются примирительными органами с наименьшей затратой энергии и времени».

За всеми органами примирительно-третейского разбирательства, в том числе и за деятельностью РКК, был установлен надзор, который в соответствии с Положением о НКТ РСФСР осуществлял НКТ РСФСР, а также его органы на местах [18].

В соответствии с требованием ст. 169 КЗоТ РСФСР все индивидуальные трудовые споры между нанимателем, с одной стороны, и рабочими и служа­щими, с другой, могли рассматриваться в трудовых сессиях народных судов, если они не направлялись в примирительные камеры.

Трудовым сессиям народных судов были подведомственны все граж­данские дела, вытекающие из трудовых правоотношений, (если они не были направлены на разрешение в примирительном порядке), а также все уголовные дела по обвинению в нарушении КЗоТ и других законоположений о труде, нарушении коллективных договоров, независимо от служебного и должностного положения обвиняемого.

В этот период действовали инспекция труда, техническая и санитарная инспекции, на которые в соответствии с требованием ст. 146 КЗоТ РСФСР 1922 года и соответствующих статей кодексов законов о труде союзных республик возлагался надзор за выполнением всеми предприятиями, учреждениями, организациями трудового законодательства, коллективного договора в части, касавшейся условий труда, охраны здоровья и жизни трудящихся.

Инспекторы труда избирались советами профсоюза на определенный срок и утверждались народным комиссаром труда союзной республики. Сама инспекция находилась в ведении НКТ. Инспекции труда являлись органами дознания, имели право привлекать к административной и судебной ответс­твенности должностных лиц за несоблюдение законодательства о труде. В 1925 году НКТ союзных республик выделили из числа штатных инспекторов труда особых инспекторов по ведению дознания по трудовым делам, которые осуществляли расследование уголовно наказуемых деяний, участвовали в суде, обжаловали приговоры и решения особых сессий суда, осуществляли надзор за движением трудовых дел в судебных инстанциях, представление их на прекращение производством.

29 августа 1928 года ЦИК и СНК СССР были приняты Правила о прими­рительно-третейском и судебном рассмотрении трудовых конфликтов. 12 декабря 1928 года НКТ СССР были утверждены Положение о примирительных камерах и третейских судах, и Положение о надзоре за деятельностью расценочно-конфликтных комиссий, примирительных камер и третейских су­дов. В соответствии с ними были внесены существенные изменения в КЗоТ РСФСР. Теперь PICK образовывались на предприятиях, в учреждениях при условии, если в них были образованы и действовали фабрично-заводские местные комитеты (ФЗМК). В противном случае (при отсутствии ФЗМК) РКК образовывалась при групповом, волостном, районном или уездном комитетах соответствующего профсоюза.

В этот период РКК являлась первичным обязательным органом по рассмотрению определенной группы индивидуальных трудовых споров, кото­рые в обязательном порядке подлежали рассмотрению вначале в РКК, а затем, если спор не был разрешен в связи с тем, что стороны не пришли к соглашению, либо если решение РКК отменялось в порядке надзора органами труда, работник имел право обратиться за разрешением трудового спора по существу в суд.

Таким образом, следует признать, что, начиная с 1928 года, сложилась система досудебного разрешения индивидуальных трудовых споров. Правилами 1928 года предусматривался также и административный порядок рассмотрения трудовых споров, согласно которому устанавливалась процедура разрешения трудовых споров в порядке подчиненности вышестоящим должностным лицом. Этот порядок был установлен для определенных кате­горий работников, перечень которых был утвержден Наркоматом труда по согласованию с ВЦСПС. Входившие в перечень должностные лица не имели права обращаться в РКК или суд за разрешением индивидуального трудового спора, связанного с применением установленных условий труда. Такие споры подлежали рассмотрению в особом, ведомственном административном порядке.

Следовательно, на этом этапе исторического развития трудового права имело место три вида разбирательства трудовых споров:

- примирительно-третейский;

- судебный;

- административный.

К недостаткам правового регулирования трудовых споров этого исто­рического периода следует отнести отсутствие четкого определения под­ведомственности органов, рассматривающих трудовые споры, а также лишение определенной категории лиц права на судебную защиту [23, с. 213].

Установленный порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров применялся до середины 30-х годов.

В предвоенные годы начался процесс отступления от закрепленных в трудовом законодательстве трудовых гарантий. Было отменено право на увольнение по собственному желанию, допущен принудительный перевод квалифицированных рабочих и служащих на работу в другую местность, увеличена продолжительность рабочего дня, установлена уголовная от­ветственность за прогул и самовольное, т.е. без разрешения администрации, оставление работы.

Одновременно были установлены конкретные жесткие сроки рассмотре­ния трудовых споров. Так, согласно постановлению СНК СССР, ЦК ВКП(б) и ВЦСПС от 28 декабря 1938г. «О мероприятиях по упорядочению трудовой дисциплины, улучшению практики социального страхования и борьбе с зло­употреблениями в этом деле» администрация предприятий и учреждений, фабзавкомы, месткомы и расценочно-конфликтные комиссии обязаны рассмотреть жалобы на неправильное увольнение в течение 3 дней со дня пос­тупления жалобы, а судебные органы – в течение 5 дней.

В эти же годы произошла резкая централизация регулирования труда, в значительной степени были ограничены права предприятий, закрепленные КЗоТ РСФСР, права профсоюзов перестали реализовываться, прекращено зак­лючение коллективных договоров. В регулировании труда преобладало ко­мандно-административное начало, которое продолжало доминировать и в послевоенные годы. Кодекс законов о труде РСФСР с 1938 по 1952 годы не переиздавался. В 1952 году КЗоТ РСФСР был переиздан в качестве нуме­рованного издания, рассылавшегося под расписку. В аннотации к нему го­ворилось, что КЗоТ «предназначается для служебного пользования работников суда и прокуратуры». Такое же положение было в отношении Комментария к КЗоТ, который также выпускался исключительно с грифом «для служебного пользования».

В 1951 году было утверждено Положение о товарищеских судах, которым предусматривался порядок создания таких судов в целях наиболее широкого привлечения общественности к борьбе за укрепление трудовой дисциплины. Однако и на этом документе стоял гриф «Для служебного пользования».

Только после XX съезда КПСС произошли серьезные позитивные изме­нения: был отменен принудительный перевод в другую местность, восста­новлено право на увольнение по собственному желанию, отменена уголовная ответственность за прогул и др. 31 января 1957 года Президиум Верховного Совета СССР утвердил новое Положение о порядке рассмотрения трудовых споров, которым учреждались органы, наделенные правом рассмотрения трудовых споров, устанавливалась определенная последовательность разрешения индивидуальных трудовых споров.

В числе органов, наделенных полномочиями рассматривать и разрешать индивидуальные трудовые споры, были указаны:

- комиссия по трудовым спорам (КТС);

- фабричный, заводской, местный комитет (ФЗМК);

- народный суд.

Положение содержало нормы, определяющие порядок создания КТС в организации; круг вопросов, подлежащих рассмотрению КТС; порядок расс­мотрения трудовых споров КТС и ФЗМК; порядок исполнения решений КТС и постановлений ФЗМК. Так, согласно требованиям Положения создание КТС на предприятиях осуществлялось на паритетных началах из равного количества, постоянных представителей ФЗМК и администрации. КТС являлась обязательным первичным органом по рассмотрению всех трудовых споров, возникших на предприятии между рабочими и служащими, с одной стороны, и администрацией, с другой, в том числе споров об увольнении. Исключение составляли трудовые споры по вопросам увольнения, восстановления в должности, перевода на другую работу работников, и наложения дисциплинар­ных взысканий на лиц, занимающих должности, предусмотренные в Приложении № 1 к Положению, а также подпадающих под действие уставов о дисциплине. Кроме того, споры об установлении должностных окладов, тарифных ставок, изменении штатов, исчислении трудового стажа для назначения пособия по государственному социальному страхованию и пенсий, размера этих пособий и пенсий.

В последующие годы законодательство о труде постоянно реформиро­валось, хотя по существу серьезных изменений, повышающих юридические гарантии трудовых прав рабочих и служащих, внесено не было. Напротив, в период 1979-1983гг. отмечались значительные изменения, связанные с усилением дисциплинарной и материальной ответственности рабочих и слу­жащих; устанавливались новые основания увольнения работников по иници­ативе администрации: дважды увеличивался срок предупреждения работником администрации о намерении расторгнуть трудовой договор по своей инициативе и т.д.

Анализ изменения трудового законодательства, регулирующего порядок разрешения трудовых споров в процессе исторического развития показывает, чтоспособы разрешения индивидуальных трудовых споров зависят, в первую очередь, от того, какойметод правового регулирования, централизованный или договорный преобладает. Степень государственного вмешательства в деятельность предприятий, в регулирование трудовых правоотношений, складывающихся в процессе применения наемного труда,обратно пропорциональна применению договорного метода правового регулирования, т.е. чем больше государство вмешивается в деятельность предприятий, тем меньше используется (если вовсе не исключается) применение договорного способа регулирования трудовых правоотношений.

На выбор централизованного или договорного способов правового регулирования влияет такжекачественный состав субъектов трудового правоотношения. Когда субъектами трудовых правоотношений выступают ра­ботодатели различных организационно-правовых форм в условиях признания равными всех форм собственности, безусловно, приоритетное место занимают договорные способы регулирования трудовых правоотношений.

Виды (способы) разрешения трудовых споров напрямую зависят от методов правового регулирования трудовых правоотношений.

Так, в условиях приоритета договорного регулирования трудовых от­ношений преимущество имеет примирительно-третейский метод разрешения трудовых споров. Наоборот, в условиях централизованного метода правового регулирования трудовых правоотношений приоритет сохраняет адми­нистративно-судебный способ разрешения индивидуальных трудовых споров. При установлении антидемократического режима примирительно-третейский метод разрешения трудовых споров, как правило, отсутствует, преимущество остается за административным способом разрешения трудового спора.

В условиях перехода к новым рыночным отношениям прослеживается тенденция перемещения центра тяжести в сторону договорного регулирования трудовых отношений, в связи с чем, очевидно, примирительно-третейский способ разрешения трудовых споров будет превалировать над административно-судебным. Это обстоятельство подтверждается внесенными изменениями в порядок разрешения коллективных трудовых споров. Это также находит свое подтверждение в разрабатываемых проектах трудового кодекса, где в большинстве случаев предлагается восстановить утраченный порядок формирования комиссии по трудовым спорам.

Дальнейшее реформирование трудового законодательства связан с внесением корректив в порядок рассмотрения трудовых споров.

Принятым Верховным Советом Российской Федерации Законом от 25 сентября 1992г. «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» в главу XIV, регламентирующую порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, были внесены существенные изменения.

Так, из числа юрисдикционных органов, наделенных полномочиями разрешать индивидуальные трудовые споры по вопросам применения установленных условий труда, был исключен профсоюзный комитет, который, являясь общественной организацией, представляющей и призванной защищать права работников, членов профсоюза, не может выступать объективным арбитром. Кроме того, на наш взгляд, профсоюзам несвойственно право вынесения решения, обязательного для исполнения как работником, так и администрацией организации.

Комиссия по трудовым спорам из органа, создаваемого на паритетных началах, превратился в орган общественности, который избирается на общем собрании трудового коллектива, а не создается из равного числа представителей профкома и администрации. Нам представляется неспра­ведливым наделение полномочиями по разрешению трудовых споров общест­венную организацию, создаваемую на предприятии из числа работников. Думается, формирование КТС на паритетных началах более обоснованно, поскольку в процессе разрешения индивидуального трудового спора могут принимать участие представители обеих сторон спорного правоотношения.

Очевидно, что поскольку наделение полномочиями по разрешению индивидуального трудового спора общественной организации неправомерно, КТС перестала по существу являться обязательным первичным органом по рассмотрению индивидуального трудового спора. Так, изменения, внесенные Законом от 25 сентября 1992г., установили возможность перенесения трудового спора в суд в случае, если КТС по каким-либо причинам не рассмотрела его в установленный законом десятидневный срок.

Поскольку в современных условиях принцип паритетности в формировании досудебного органа не применяется, то изменен порядок принятия КТС решения по индивидуальному трудовому спору. Теперь решение принимается большинством голосов, а не на паритетной основе.

Как показывает исторический опыт, примирительно-третейский порядок разрешения индивидуальных трудовых споров имеет значительные преи­мущества перед другими. Это, на наш взгляд, наиболее оперативный, де­мократичный порядок, обеспечивающий реализацию принципа равноправия сторон, участие общественности в деятельности органов, наделенных пол­номочиями по разрешению индивидуальных трудовых споров.

Нам представляется более приемлемым в современных условиях внедрение именно примирительного способа урегулирования разногласий, воз­никающих в ходе применения норм трудового права не только на стадии досудебного разрешения спора, но и в суде. На это ориентирует нас сло­жившееся законодательство, регулирующее порядок рассмотрения и разре­шения индивидуальных трудовых споров в Западных странах.

Система регулирования трудовых споров в России начала складываться с начала 90-х годов прошлого века.

Ее правовую основу составляли Законы СССР от 09 октября 1989 года «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» [7] и от 11 марта 1991 года «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров» [8], а также Федеральный закон от 23 ноября 1995 года № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» [9].

В последующем в КзоТ вносились коррективы, которые коснулись в основном статей 201–219, посвященных рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

С 01 февраля 2002 года вступил в силу ныне действующий Трудовой кодекс Российской Федерации [5] (далее – ТК РФ).

В нем все нормы о рассмотрении индивидуальных и коллективных трудовых споров (главы 60, 61) нашли свое отражение в кодифицированном виде. Разрешение индивидуальных трудовых споров преследует цель защиты трудовых прав участников гражданских правоотношений.

 

1.2 Понятие индивидуального трудового спора

 

Одним из актуальных вопросов в науке трудового права остается вопрос о понятии «индивидуальный трудовой спор». При наличии разнообразия имеющихся мнений ученых отсутствует универсальный подход к определению данного понятия.

Анализируя представленные в юридической литературе определения спора и конфликта, можно привести несколько наиболее распространенных подходов. По определению В. И. Даля, спор есть «словесное с остязание, устное или письменное прение, где каждая сторона, опровергая мнение противника, отстаивает свое» [28, с. 132]. В основе определения «спор» лежит состязание сторон.

В «Современном словаре русского языка» С. И. Ожегова слово «спор» толкуется как «словесное состязание, обсуждение чего-нибудь, в котором каждый отстаивает свое мнение, свою правоту; взаимное притязание на владение чем-нибудь, разрешаемое судом». Так, О. А. Виноградова в своей научной статье Проблемы терминологии индивидуального трудового спора: историко-правовой аспект» пишет, что Э. Ф. Андерсон полагал, что «трудовые конфликты – это споры рабочих и служащих с их работодателями на почве применения труда. Как бы ни были разнообразны столкновения рабочих и нанимателей в трудовых спорах, «конфликтах», последние по своему содержанию делились на два вида: конфликты на почве права и конфликты на почве столкновения интересов» [23, с. 213]. Здесь следует провести различие между понятиями «конфликт» и «спор» и, соответственно, между понятиями «трудовой конфликт» и «трудовой спор».

По мнению А. Н. Асадова, «...в трудовых спорах отсутствует столкновение сил, имеется лишь «психологическое напряжение», и тем самым разногласия превращаются в конфликты» [20, с. 145].

Такое психологическое напряжение, безусловно, может явиться причиной конфликта, но возможен и обратный вариант, когда конфликт, не имеющий отношения к трудовым отношениям, станет причиной трудового спора. Терминологические трудности возникают не только из-за схожести самих понятий, но и вследствие того, что спор и конфликт зачастую сопутствуют друг другу и даже могут являться причинами друг друга.

В настоящее время термин «конфликт» применяется к довольно широкому кругу явлений и имеет множество форм проявления, исследуемых в междисциплинарном разрезе. Так, более двух десятилетий назад американские ученые Р. Макк и Р. Снайдер, проанализировав несколько понятий, относящихся к конфликтам, сделали вывод о том, что «конфликт представляет собой большей частью резиноподобное понятие, которое можно растягивать и полученное использовать в своих целях» [46, с. 48]. Кроме разногласий по поводу понятия «трудовой конфликт» в современной отечественной науке идет спор по поводу того, как правильно определить сам термин, объединяющий противоречие интересов между трудовым коллективом (его части или целого коллектива) с нанимателем.

Основными признаками индивидуального трудового спора являются разногласия:

– которые не удалось урегулировать;

– по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

– о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по урегулированию трудовых споров или суд).

Предметом индивидуальных трудовых споров одни ученые считают разногласия между работником и нанимателем. Другие ученые предмет индивидуальных трудовых споров отождествляют с отдельными элементами трудового правоотношения, относящимся к различным правовым институтам, например, к оплате труда, к рабочему времени, времени отдыха, к материальной или дисциплинарной ответственности.

Предметом индивидуальных трудовых споров могут быть различные аспекты трудовой деятельности: оплата труда (оплата сверхурочных работ, работа в выходные или праздничные дни); установление или изменение условий труда; законность применения мер дисциплинарной ответственности и др.

Ученый И. О. Снигирева полагает, что «предметом индивидуального трудового спора является существо заявленных работником требований, например, требования о восстановлении нарушенных прав, защите законных интересов или признании субъективных прав, которые, по мнению работника, ему принадлежат. Таким образом, предметом индивидуального трудового спора может быть требование работника о выплате заработной платы, снятии дисциплинарного взыскания, восстановлении на работе, об оплате времени вынужденного прогула, о признании необоснованного отказа работодателя заключить трудовой договор» [42, с. 358].

По мнению Т. А. Сошниковой, «предметом возникновения индивидуальных трудовых споров являются требования работников о восстановлении субъективных прав, нарушенных администрацией в ходе применения норм трудового законодательства, и нормативных положений коллективных договоров, других локальных актов, соглашений и условий трудовых договоров» [41, c. 338].

Обобщая приведенные выше точки зрения, можно отметить, что под предметом спора следует понимать всю совокупность материальных и нематериальных объектов, в связи и по поводу которых возникают индивидуальные споры в тех случаях, когда наниматель, необоснованно нарушая действующие нормы трудового законодательства, условия коллективного или трудового договора, лишает работника права на их получение или попирает законные интересы работника, которые в конечном счете также носят или материальный, или нематериальный характер.

В юридической литературе встречаются различные подходы к определению индивидуальных трудовых споров.

Первый подход связан с определением индивидуального трудового спора как разногласие [28, с. 99].

Так, например, И. О. Снигирева, Ю. Н. Коршунов понимают под индивидуальными трудовыми спорами разногласия, не урегулированные путем непосредственных переговоров сторон или с участием профсоюза [39, с. 21 - 25].

В противоречие с вышеприведенным утверждением вступает точка зрения С. А. Голощапова, который полагал, что «урегулированных разногласий не может быть. Если существует разногласие между двумя субъектами, следовательно, оно еще не урегулировано» [37].

Подобной позиции придерживаются и другие ученые, которые не выделяют в качестве квалифицирующего признака попытку урегулировать возникшие разногласия. Предварительное урегулирование разногласий следует рассматривать в качестве потенциального основания для возникновения индивидуального трудового спора. В том случае, если разногласие удалось разрешить, не прибегая к помощи специальных юрисдикционных органов, индивидуальный трудовой спор не имел места.

Отметим, что спор возникает между субъектами материального правоотношения и независимо от того, каким органом рассматривается, не перестает быть явлением материального порядка.

Спор не превращается в явление процессуальное, а становится лишь предметом процессуальных отношений.

От разногласия отличается и конфликт, который несет более серьезную нагрузку: помимо различной правовой оценки ситуации, несходства во мнениях, взглядах конфликт содержит еще и противоречия, которые могут быть как регулируемыми, так и непримиримыми. Обычно устойчивое противостояние сторон обусловлено наличием именно конфликта.

В юридической литературе преобладает точка зрения, согласно которой разногласие «перерастает» в индивидуальный трудовой спор, когда оно передается на разрешение соответствующего юрисдикционного органа.

Следует отметить, что в юридической литературе при определении понятия «трудовой спор» достаточно часто используют термин «конфликт». Значение слова «конфликт» (лат. столкновение, борьба) определяется как столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений.

Например, Л. А. Чиканова под трудовым спором понимает не урегулированный путем непосредственных переговоров между работниками и нанимателями конфликт [43, с. 362].

Говоря о конфликте, возникающем в ходе применения наемного труда, главным образом речь идет о социальном конфликте.

С позиции социологов и психологов усматриваются две концепции подхода к определению конфликта. Первый ориентирован на а