Слайд
В условиях современного социально-экономического развития рынка труда традиционные методы оценки эффективности деятельности персонала теряют актуальность, т.к. на первый план выходит управление персоналом с ориентацией на определение индивидуальной ответственности каждого сотрудника и общую постановку целей для структурного подразделения в рамках каждого из бизнес - процессов.
Среди большого числа методов и технологий, практикуемых как в зарубежной, так и в отечественной практике управления персоналом, существенное распространение имеет система ключевых показателей эффективности (KPI).
Суть данной системы заключается в выборе стратегических целей организации, их четком формулировании и разработке способов достижения обозначенных целей через их декомпозирование на уровень структурных подразделений и, затем, отдельных работников.
Исходя из вышеизложенного, целью магистерской диссертации является разработка системы KPI для ООО "Компания Бензоинструмент".
Задачи, объект, предмет методы исследования вы можете видеть на слайде.
Слайд
Выполненный нами анализ теоретических источников позволяет сделать вывод о том, что сегодня существует несколько подходов к пониманию данного термина как у зарубежных, так и у отечественных исследователей.
По мнению Кочнева ключевые показатели деятельности трактуются как связанные с целями организации персонализированные целевые показатели, установленные для конкретных сотрудников
Наиболее краткой трактовкой понятия KPI является трактовка, предложенная Вихровой А.А., Лекомцевой П.А. Авторы определяют ключевые показатели как набор основных показателей, характеризующих достижение целей и эффективность деятельности организации [10, с. 15]. Данная трактовка близка к трактовке М.М. Панова и так же не отражает прикладную роль KPI.
А. К. Клочков определяет KPI как систему, которую используют для достижения приоритетных целей организации, образованную путем предварительного определения цели на основе методики, направленной на оценку не только результата, но и способов его достижения, то есть на оценку личностных качеств сотрудника
В дальнейшем KPI мы будем рассматривать как систему декомпозиции стратегических целей организации в показатели оценки результатов финансовой и нефинансовой деятельности каждого работника.
Слайд
Согласно Д. Парментеру существует четыре принципа разработки системы KPI:
Максим, читай только названия принципов, а пояснения остаются в тексте для тебя, если комиссии захочется уточнить что имелось в виду:-)))))
1) Принцип партнерства:
- все заинтересованные стороны должны признать, что организационные и культурные изменения требуют понимания и одобрения преобразований и способа их осуществления;
- готовность всех участников к принятию и проведению в жизнь эффективных соглашений с профсоюзами, представителями работников и самими работниками;
- все заинтересованные стороны должны совместно разрабатывать стратегию внедрения практики KPI;
- привлечение к участию внедрения системы основных поставщиков и потребителей.
2) Принцип перенесения усилий на главное направление:
- вертикальная коммуникация между руководителями и персоналом должна действовать эффективно, в том числе должен иметься расширенный доступ к стратегической информации;
- должно быть налажено делегирование полномочий, поскольку надо учитывать случаи оперативного принятия мер для исправления ситуаций, негативно влияющих на KPI;
- необходимо передавать командам ответственность за выбор и разработку собственных показателей эффективности;
- необходимо обеспечить проведение тренингов по расширению полномочий, KPI, критических факторов успеха предприятия и методов совершенствования процессов;
- необходимо организовать дополнительную помощь сотрудникам, нуждающимся в повышении образовательного уровня.
Принцип интеграции процессов оценки показателей, отчетности и повышения производительности.
Важным моментом разработки системы KPI является создание интегрированной схемы оценки показателей, а так же отчетности, которые стимулировали бы конкретные ответные действия.
Это требует проведения регулярных (ежедневных, еженедельных, ежемесячных) отчетных совещаний в зависимости от значения обсуждаемой проблемы.
Особо важной и трудоемкой работой для HR-специалистов является формирование позитивного отношения персонала организации к оценке показателей их трудовой деятельности в качестве одного из способов закрепления за работником его рабочего места на длительное время.