Виды дисциплинарных взысканий и особенности их применения

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежашее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанно­стей работодатель вправе применить к нему одно из дисциплинар­ных взысканий:

1) замечание:

2) выговор:

3) увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК).

Трудовой кодекс четко определяет, какие конкретно основания увольнения работника относятся к дисциплинарным взысканиям (ч. 1СТ.81ТК):

1) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5):

2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязан­ностей (п. 6):

3) принятие необоснованного решения руководителем организа­ции (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имуще­ства, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9):

4) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10):

5) виновные действия, дающие основания для утраты доверия (п. 7), либо аморальный проступок (п. 8) совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Кроме того. Трудовым кодексом к дисциплинарным взысканиям отнесено увольнение педагогического работника вследствие повтор­ного в течение одного года грубого нарушения устава образователь­ного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК).

Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192 ТК, является исчерпывающим. Это означает, что применение любого другого взыскания незаконно. Незаконным будет, например, перевод работника на нижеоплачиваемую работу в порядке дисциплинарно­го взыскания или взимание с него штрафа.

Исключения из этого общего правила возможны только в случаях, непосредственно предусмотренных законодательством о дисципли­нарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Так, в соответствии со ст. 57 Фе­дерального закона «О государственной гражданской службе Россий­ской Федерации» к государственному служащему за неисполнение или ненадлежащее исполнение им возложенных на него должност­ных обязанностей помимо взысканий, предусмотренных ст. 192 ТК РФ, может быть применено также предупреждение о неполном должностном соответствии.

Как разъяснено в п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17 мар­та 2004 г. № 2, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дис­циплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановле­нии на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыска­ния, поскольку наложение на работника дисциплинарного взыска­ния является компетенцией работодателя (ст. 192 ТК).

Применяя такую меру взыскания, как увольнение с работы, не­обходимо учитывать, что оно допускается только по основаниям, прямо предусмотренным в п. 5—10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК.

При наложении дисциплинарного взыскания работодателю над­лежит учитывать общие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Работодатель может, учитывая все обстоятельства дела, не нала­гать взыскание на работника, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием. В то же время работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание тогда, когда он до соверше­ния проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном слу­чае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (см. п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. №2).

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарно­го проступка, а также степени вины работника, совершившего про­ступок, руководитель организации обязан затребовать от него письменное объяснение. Такое объяснение должно быть получе­но от работника до применения к нему той или иной меры взыс­кания.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.

Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работни­ку непосредственно вслед за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступ­ка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взы­скания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли он правом налагать дисциплинарные взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного ме­сяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходи­мого для учета мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ре­визии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или ауди­торской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовно­му делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Если в качестве дисциплинарного взыскания к работнику при­меняют увольнение (пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК), месячный срок ис­числяется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в том числе мелком) чужо­го имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреж­дении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.

Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем органи­зации. Другие должностные лица могут применять их только в случае, если такие полномочия им предоставлены соответствующими до­кументами (уставом организации, приказом руководителя и др.).

О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение), в котором должны быть указаны мотивы его при­менения, т. е. конкретный дисциплинарный проступок, за соверше­ние которого работник подвергается взысканию.

Работник, подвергшийся взысканию, должен быть ознакомлен с этим приказом (распоряжением) под роспись в течение трех рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом.

Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.

Если работник считает, что дисциплинарное взыскание приме­нено неправомерно или мера взыскания является слишком суровой, он имеет право обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке или в суд.

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. По истечении этого срока оно снимается авто­матически, т. е. без издания какого-либо специального приказа, и работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взыска­нию. Однако если в течение года со дня применения взыскания ра­ботник будет подвергнут новому взысканию, первоначальное со­храняет силу и учитывается наравне с вновь совершенным, например при увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1СТ.81ТК).

Устанавливая годичный срок действия дисциплинарного взыскания, законодатель вместе с тем допускает возможность досрочного его снятия, если подвергнутый взысканию не совершил нового про­ступка и проявил себя в качестве добросовестного работника.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания возможно как по собственной инициативе работодателя, применившего взыскание, так и по ходатайству непосредственного руководителя (начальника) работника, подвергшегося взысканию, или по ходатайству предста­вительного органа работников. Работник вправе сам обратиться с просьбой о снятии дисциплинарного взыскания.

Трудовой кодекс не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дис­циплинарного взыскания. В каждом случае это определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии взыскания.

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) того должностного лица, который наложил это взы­скание. Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взы­скание, считается не подвергавшимся взысканию.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫи ЗАДАНИЯ

1. Что понимается под дисциплиной труда и трудовой дисципли­ной? Чем различаются эти понятия?

2. Каким образом обеспечивается дисциплина труда на производ­стве?

3. Что означает внутренний трудовой распорядок и каким образом он воздействует на дисциплину?

4. Раскройте содержание нормативного обеспечения трудовой дисциплины.

5. Для чего нужны поощрения в системе правового обеспечения трудовой дисциплины?

6. Какие виды поощрений предусматривает трудовое законода­тельство?

7. Какие виды дисциплинарной ответственности предусмотрены трудовым законодательством?

8. Раскройте понятия дисциплинарной ответственности и дисци­плинарного проступка.

9. Какие виды дисциплинарной ответственности предусмотрены трудовым законодательством?

10. Каков порядок наложения дисциплинарных взысканий?

11. Каким образом снимаются дисциплинарные взыскания с нару­шителя трудовой дисциплины?