Законодательство предоставляет работникам ряд гарантий в области социально-трудовых отношений. В частности, предусмотрены гарантии при приеме на работу, переводах, по оплате труда, при направлении в служебные командировки, при совмещении работы с получением образования, при увольнении и другие. Однако на практике нередки случаи злоупотреблений со стороны работников своими правами и предоставленными гарантиями при взаимоотношениях с работодателем. Одним из наиболее частых случаев злоупотребления работниками своим правом при увольнении является оформление работником листка временной нетрудоспособности и требование о восстановлении его на работе со ссылкой на ч. 6 ст. 81 ТК РФ.
Верховный Суд РФ занял по этому вопросу однозначную позицию: при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004). В частности, недопустимо:
- сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы;
- сокрытие того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.
Верховный Суд указал, что при установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
На практике нижестоящие суды поддерживают такую позицию и оценивают те или иные действия (бездействия) работников на предмет злоупотребления с его стороны.
Рассмотрим, в каких случаях суды признают злоупотребление со стороны работников:
- Работник скрывает на момент увольнения свою нетрудоспособность
В одном из дел суд указал, что доказательств уведомления работником работодателя о том, что в период увольнения находится на больничном, в материалы дела не представлено, а сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения недопустимо (Определения Шестого КСОЮ от 25.06.2020 по делу N 88-14399/2020; Седьмого КСОЮ от 04.08.2020 по делу N 88-11674/2020; Девятого КСОЮ от 07.05.2020 N 88-2332/2020 по делу N 2-930/2019; Девятого КСОЮ от 16.07.2020 N 88-4628/2020; Апелляционные определения Челябинского областного суда от 19.03.2018 по делу N 11-3663/2018; Московского городского суда от 26.09.2019 по делу N 33-44881/2019).
- Работник ушел на больничный в связи с плановой операцией перед увольнением по сокращению штата
В этом деле работодатель узнал от работника о его нетрудоспособности в 15:49 в день сокращения (01.11.2017). Позиция суда: «Суд первой инстанции правомерно исходил из общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, и пришел к обоснованному выводу об отсутствии нарушения прав истца со стороны ответчика при ее увольнении 01.11.2017, поскольку о дате и основаниях увольнения истцу было известно с 15.08.2017 со дня вручения уведомления об увольнении, в нарушение положений локальных нормативных актов истец своевременно не уведомила работодателя о причинах отсутствия на рабочем месте 01.11.2017 и о получении листка нетрудоспособности, в связи с чем не усмотрел оснований для возложения на работодателя ответственности за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие указанных действий со стороны работника» (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.01.2019 по делу N 33-2216/2019).
- Работник получил листок нетрудоспособности после процедуры увольнения
Работница покинула рабочее место в 15:49 в день сокращения (31.05.2016), в этот же день открыт листок нетрудоспособности. Суд усмотрел злоупотребление правом: «При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Из материалов дела следует, что о получении после ухода с рабочего места 31.05.2016 листка нетрудоспособности истец работодателя не предупредила, чем злоупотребила своим правом. При таких обстоятельствах, довод апелляционной жалобы истца о недопустимости увольнения истца в период нетрудоспособности основан на ошибочном толковании норм действующего законодательства» (Определение Второго КСОЮ от 16.01.2020 № 88–285/2020; Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.03.2018 N 33-4686/2018 по делу N 2-665/2017).
Обратите внимание: суды не усматривают злоупотребления правом в случае, если на момент увольнения работодателю известно о факте временной нетрудоспособности работника, даже если листок нетрудоспособности открыт в день увольнения (например, Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 02.06.2020 по делу N 88-6932/2020; Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.07.2020 N 33-11768/2020). В этом случае суд может признать увольнение незаконным и восстановить работника. Поэтому не рекомендуем увольнять работника, если известно, что формально он уже «на больничном».
Злоупотребление работником своими правами при увольнении может выражаться также в следующих формах:
- Работник отказался получать по почте копии документов об увольнении и трудовую книжку и потребовал компенсацию за задержку ее выдачи (Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 10.09.2020 по делу № 88-17259/2020)
- Также суд посчитает злоупотреблением действия работника по уведомлению работодателя о создании первичной профсоюзной организации после вручения работнику уведомления о сокращении штата, когда процедура увольнения соблюдена (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.12.2018 по делу N 33-52627/2018)
Однако далеко не всегда суд может усмотреть в действиях (бездействиях) работника злоупотребление правом. Так, суды не усматривают злоупотребления в следующих случаях:
• Работник не уведомил работодателя о том, что является председателем профсоюзного комитета профсоюзной группы работников; при увольнении работодатель не уведомил и не получил мотивированного мнения вышестоящего профсоюзного органа (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.07.2019 по делу N 33-27739/2019)
• Отсутствие у работодателя сведений о беременности работницы не является основанием для ее увольнения по сокращению штата, следовательно, не может трактоваться как злоупотребление работника своими трудовыми правами (Апелляционное определение Московского городского суда от 28.11.2019 N 33-53237/2019; Московского городского суда от 16.03.2017 по делу N 33-9158/2017)
Отдельной категорией злоупотреблений являются злоупотребления защищенных категорий работников.
Что суд посчитает злоупотреблением:
• Работник не сообщил об инвалидности и потребовал в суде компенсацию за неиспользованные дни отпуска при увольнении (Решение Старооскольского городского суда Белгородской области от 25.06.2019 по делу № 2-2449/2019 (оставлено в силе Апелляционным определением Белгородского областного суда от 08.10.2019 по делу № 33-6781/2019)
• При трудоустройстве работник скрыл наличие у него ребенка-инвалида и обратился в суд с требованием о восстановлении на работе (Постановление Президиума Московского городского суда от 19.06.2018 по делу N 44г-192/2018)
• Работник злоупотребил правом по уведомлению работодателя о предоставлении учебного отпуска и самовольно ушел в отпуск (Апелляционное определение Московского областного суда от 14.05.2018 по делу N 33-10406/2018)
Не являются злоупотреблением:
• Факт неуведомления работодателя о беременности (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.10.2020 по делу N 33-36539/2020)
• Работник ушел в отпуск по уходу за ребенком с целью избежать увольнения по инициативе работодателя (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 13.06.2019 по делу N 33-9968/2019)
Еще одним распространенным явлением бывают злоупотребления со стороны руководителей организаций, выражающиеся в установлении в трудовом договоре компенсаций при увольнении в размере, значительно превышающем законодательный минимум, заключении соглашений о намеренно завышенных «золотых парашютах» и т.д.
Можно выделить следующие правовые позиции, сформулированные судебной практикой:
• Размер "золотого парашюта" не может быть произвольным и нарушать законные интересы организации (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 08.04.2019 N 81-КГ18-27)
• Несоразмерно высокую компенсацию следует расценивать как злоупотребление правом (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 03.03.2020 по делу № 88–4955/2020)
• Включение в трудовой договор условия о крупном размере компенсации руководителю при увольнении может быть расценено судом как злоупотребление правом (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 15.05.2018 по делу N 33-5516/2018; Апелляционное определение Свердловского областного суда от 19.12.2019 по делу N 33-21704/2019)
• Не является злоупотреблением взыскание компенсации за неиспользованные дни отпуска, если работник накопил дни неиспользованных отпусков за длительный период (с 2002 г. по 2017 г.) (Апелляционное определение Белгородского областного суда от 19.05.2020 по делу № 33-2054/2020).