Билет № 1.
1) Особенности современной Российской экономики.
Позитивные итоги экономических реформ:
- механизмы командной экономики в основном устранены;
- рыночные механизмы начали развиваться
Ресурсный потенциал
- производственный, научно-технический, интеллектуальный потенциал;
- инновационный и информационный потенциал;
- богатые природные ресурсы;
- предпринимательская деятельность;
- сплошная грамотность населения
Роль государства в экономике России:
- создание благоприятных правовых условий хозяйственной деятельности и ужесточение контроля за соблюдением этих условий;
- регулирование экономических процессов в тех сферах деятельности, в которых бизнес еще не работает в полную силу (здравоохранение, образование и т.д.)
Главные цели социально-экономической политики России:
- последовательное улучшение уровня жизни населения;
- восстановление экономической и политической роли страны в мировом сообществе;
- сохранение и преумножение культурных ценностей;
- снижение социального неравенства
1) Организация контроля за деятельностью подчинённых.
Многие руководители, решая для себя вопрос, как «держать в узде» подчиненных, вряд ли задумываются над тем, какой, собственно, стратегии контроля они станут придерживаться. В результате нередко смешиваются элементы совершенно различных стратегий, что и приводит к бесплодности всех усилий. Исследования показали, что существует достаточно большой набор стратегий контроля, но для большинства руководителей наиболее полезны две: внешнего контроля и внутреннего стимулирования.
Внешний контроль
Такой контроль основан на предположении, что рядовые работники выполняют свои обязанности лучше всего, если для них установлены четкие материальные стимулы и вся их деятельность постоянно находится под надзором начальника.
Чтобы система контроля такого типа функционировала достаточно действенно, нужно решить три задачи:
- Сделать цели, ставящиеся перед подчиненными, достаточно труднодостижимыми, чтобы подстегнуть большинство и не оставить лазейки для лентяев;
- Предусмотреть в системе оценок служебной деятельности «защиту от хитреца», не позволяющую лентяям манипулировать методами контроля в свою пользу;
- Связать систему поощрений с результатами работы каждого сотрудника, оцениваемыми по итогам контроля.
Внутреннее стимулирование
В основу данной стратегии положен тезис, гласящий, что в принципе каждый может и должен видеть в своей работе не только источник пропитания, но и путь к признанию, средство самоутверждения и завоевания авторитета. Это означает, что организация работы так, чтобы хорошее выполнение обязанностей принесло работникам положительные эмоции, создает систему контроля на основе внутреннего стимулирования.
Для этого руководителю следует придерживаться следующих принципов:
Во-первых, при создании системы внутреннего стимулирования перед рядовыми работниками ставятся определенные цели, но главное здесь не то, насколько они сложны, а то, что устанавливаются они коллективно. Иными словами, сотрудники, которым предстоит обеспечить достижение этих целей, получают право оказывать некоторое влияние на их постановку.
Во-вторых, оценки состояния дел, получаемые при такой системе, используются главным образом для уяснения сути возникающих проблем и поиска их решений, а не для вынесения «приговоров» исполнителям. Если дела начинают приобретать нежелательный оборот, то никто не намеревается «рубить головы». Это самый подходящий момент для руководителей и подчиненных собраться вместе, чтобы выяснить причины кризисной ситуации и найти пути их устранения. Иными словами, организация контроля создает здесь систему раннего предупреждения, позволяющую обнаружить проблему, едва только она всплывет на поверхность, и начать заниматься ее устранением задолго до появления кризисной ситуации.
Наконец, хотя при такой системе контроля уровень заработной платы связан с качеством работы, он не зависит от частных оценок. Напротив, организация заработной платы в данном случае предполагает ориентацию на сводную оценку всех аспектов деятельности работника, даже если не все они поддаются количественному измерению. В целом подобная система контроля ориентируется не на штатное расписание и должностные инструкции, а на важнейшие проблемы и перспективы развития организации. Благодаря системе внутреннего стимулирования руководитель может контролировать деятельность подчиненных, формируя постоянно изменяющийся набор целей их будущей деятельности, вместо того чтобы постоянно оглядываться на сделанное ими в прошлом.
Ни одна из главных стратегий контроля не может быть признана единственно верной для всех случаев.
Нужно выбрать наиболее удобную в данной ситуации. Делая выбор, следует учитывать четыре момента:
- Совместимость стратегии контроля и стиля управления
- Микроклимат в коллективе и структура системы вознаграждения
- Возможность получить достаточно надежные оценки качества работы подчиненных
- Особенности характера подчиненных