Линейная организационная структура управления. Четкое подчинение субъектом и объектом управления. Функциональная организационная структура. Когда ни одно из звеньев не может оказать воздействие на другие звенья.Она временна и действует до того момента пока не начьнется борьба за власть. По ГК может быть применена в хоз субъектах. Линейно-функциональная Линейно-штабная- вариант линейно-функциональн. Штаб- звено управления, которое создается лин. руководителем и которое способствует максимал. эффектив-сти выполения функций лин. руководителем.
11. Функция управления — организация. Понятие “организационная структура управления”. Анри Файоль-организовать-это строить двойной материальный и социальный организи предприятия.2аспекта: -формирование орг. структуры предприятия,- распределение полномочий в зависимости от орг структуры и координация зд., и функций сотрудников, а также эффективное установление соотношения по кажд. рабочему месту. Цели –зд. – ф-ции – полномочия- власть – ответственность. Организация – процесс координации зд. и взаимодействия личности, выполняющих их. Орг.структура управления(ОСУ) – сознательно формализованная структура ролей и постов.Природа ОСУ функциональна, а происхождение – производственное, связанно с разделением и кооперацией труда, определением функций, стр-ры, целей управления, звеньев управления и взаимосвязей между всеми элементами в системе управления. ОСУ существует чтобы знать как осуществлять управление. Альфред Чандлер «Стратегия определяет структуру». Процесс формирования ОСУ осущ-ся сверху вниз. Определение ОСУ: ОСУ- совокупность специализированных, функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки принятия и реализации управленческих решений.
16. Типы и виды полномочий в организации. Делегирование полномочий. Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых сотрудников на выполнение определенных задач (фактически командовать людьми). Полномочия бывают двух типов:1. Линейные полномочия - это полномочия, которые передаются непосредственно от начальника к подчиненному. Линейные полномочия предоставляют руководителю узаконенную власть воздействия на подчиненных. Делегирование линейных полномочий создает иерархию уровней управления организацией. 2. Штабные полномочия - это полномочия, основанные на выполнении определенной функции.
Виды полномочий: - распорядительные (общие, линейные, функциональные);- рекомендательные;- представительские (координационные, контрольно-отчетные); -согласительные (предостерегающие, блокирующие). - Распорядительные полномочия предполагают, что их обладатели имеют право принимать решения, обязательные для исполнения теми, кого они касаются.- Рекомендательные полномочия подразумевают предоставление (при необходимости) советов, каким образом лучше всего решить тот или иной узкий вопрос. Но эти советы не являются обязательными для исполнения и не носят инициативного характера. Такими полномочиями обладают, например, консультанты.- Представительские полномочия предусматривают выполнение по поручению руководства определенных функций.- Согласительные полномочия состоят в том, что их обладатели в соответствии с законом обязаны выразить свое отношение к решениям, принимаемым в рамках распорядительных или координационных полномочий. Делегирование – передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Существует две концепции делегирования полномочий: классическая, при которой полномочия передаются от высших к низшим уровням организации и концепция, при которой подчинённый не принимает полномочий от руководителя и передачи полномочий не происходит. Делегирование полномочий преследует следующие основные цели:- освобождение времени руководства для решения более важных задач;-повышение мотивации персонала;-повышение доверия в рабочем коллективе;-проверка сотрудников на исполнительность
17. Критерии и показатели эффективности ОСУ. Количественные критерии (характеризуют экономический эффект):-трудовые показатели (экономия живого труда в сфере управления — численность аппарата управления, трудозатраты на управление и др.);-финансовые показатели деятельности системы управления (сокращение расходов на управление и др.);-показатели экономии времени путем внедрения прогрессивных управленческих технологий. Качественные критерии (характеризуют социальную эффективность):-уровень квалификации менеджмента;-обоснованность принимаемых решений;-организационная культура;-управляемость организации;-удовлетворенность трудом;-морально-психологический климат;-сплоченность трудового коллектива;-авторитет менеджмента организации;-другие. Показатели, используемые при оценках эффективности аппарата управления и его организационной структуры, могут быть разбиты на следующие три взаимосвязанные группы:-группа показателей, характеризующих эффективность системы управления;-группа показателей, характеризующих содержание и организацию процесса управления;-группа показателей, характеризующих рациональность организационной структуры и ее технико-организационный уровень.
18. Принципы формирования ОСУ. 1. Организационная структура управления должна, прежде всего, отражать цели и задачи организации, а, следовательно, быть подчиненной производству и его потребностям. 2. Следует предусматривать оптимальное разделение труда между органами управления и отдельными работниками, обеспечивающее творческий характер работы и нормальную нагрузку, а также надлежащую специализацию. 3. Формирование структуры управления надлежит связывать с определением полномочий и ответственности каждого работника и органа управления, с установлением системы вертикальных и горизонтальных связей между ними. 4. Между функциями и обязанностями, с одной стороны, и полномочиями и ответственностью с другой, необходимо поддерживать соответствие, нарушение которого приводит к дисфункции системы управления в целом.5. Организационная структура управления призвана быть адекватной социально-культурной среде организации, оказывающей существенное влияние на решения относительно уровня централизации и детализации, распределения полномочий и ответственности, степени самостоятельности и масштабов контроля руководителей и менеджеров.Практически это означает, что попытки слепо копировать структуры управления, успешно функционирующие в других социально-культурных условиях, не гарантируют желаемого результата.
19. Содержательные теории мотивации. Содержательные теории мотивации включают:-теорию иерархии потребностей (теория Маслоу)-теорию потребностей высших уровней (теория Мак-Клелланда);-двухфакторную теорию (теория Герцберга). Сущность теории иерархий потребностей По этой теории все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциирует у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциирует с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата. Сущность теории потребностей высших уровней Согласно теории потребностей высших уровней, людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Потребность причастности включает чувство принадлежности к чему-либо, социального взаимодействия, общения, привязанности и поддержки. Сущность двухфакторной теории Двухфакторная теория разделяет все факторы, влияющие на мотивацию людей, на две группы:- «Гигиенические» факторы, связанные с условиями выполнения работы. К ним относятся: заработок; межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными; степень непосредственного контроля за работой и др. При отсутствии этих факторов у человека возникает неудовлетворение работой, но они недостаточны для мотивации.- «Мотиваторы», связанные с характером и сущностью самой работы. К ним относятся: успех; продвижение по службе; признание и одобрение результатов работы; высокая степень ответственности; возможности профессионального роста. Наличие этих факторов мотивирует людей на выполнение работы.
20. Процессуальные теории мотивации: Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, а также ожиданиями и восприятием конкретной ситуации.Основными из этих теорий являются:-теория ожидания В. Врума;-теория справедливости Д. Адамса;-модель мотивации Портера—Лоулера;-теория постановки целей Э. Локка;-теория партисипативного управления;-теория подкрепления В. Синклера. Сущность теории ожидания. Согласно теории ожидания, наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации, человек должен также надеяться на то, что его действия приведут к желаемым результатам. Теория ожидания выделяет три фактора, влияющие на мотивацию.-Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты.-Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение.-Ожидаемая ценность вознаграждения.Если значение любого из этих факторов будет мало, то мотивация и результаты труда будут низкими. Сущность теории справедливости. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно сравнивают полученное вознаграждение с затраченными усилиями и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.Если сравнение показывает дисбаланс, то человек испытывает чувство несправедливости и психологическое напряжение. В этом случае люди начинают работать менее интенсивно или стремятся повысить вознаграждение. Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что люди будут уменьшать интенсивность своего труда до тех пор, пока не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение. Сущность модели мотивации Портера—Лоулера. Модель мотивации Портера—Лоулера основана на теориях ожиданий и справедливости. Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченные усилия, способности и характер человека, осознание им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько человек верит в получение вознаграждения и удовлетворение им.Ключевым понятием в теории мотивации является вознаграждение, которое имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствие. Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы зависит от 4-х характеристик целей:- сложность;- специфичность;- приемлемость;- приверженность.Эти четыре характеристики цели влияют как собственно на цель, так и на те усилия, которые человек готов затрачивать, чтобы достичь поставленной перед ним цели. Концепция партисипативного управления базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно. Партисипативное управление открывает работнику частный доступ к принятию решений по управлению предприятием в виде разнообразных форм самоуправления и «кружков качества». Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что в итоге сказывается на производительности и качестве. Воздействие стимулов на текущее поведение людей рассматривает теория подкрепления, разработанная В. Синклером. Она основывается на том, что любые действия работника (в зависимости от того, как выполняется порученное задание) должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия. Положительные увеличивают вероятность аналогичного поведения в будущем; отрицательные – уменьшают; нейтральные – ведут к медленному его затуханию. Человек, извлекая соответствующие уроки, стремится избежать отрицательных последствий и заслужить поощрение, сохраняя либо корректируя поведение.
24. Проблемы управления, обусловленные особенностями современного социально-экономического развития РФ, региона, муниципалитета. В условиях конкуренции Российские предприятия работают уже более 10 лет. Конечно в каждой отрасли свои условия конкуренции, где-то слабее, где-то сильнее, но средний уровень конкуренции все-таки ниже, чем в развитых странах запада. Российские менеджеры работают пока в не очень сложных конкурентных условиях. Сложность их работы заключается в неустойчивости деловой среды, в изменчивости законодательства, в неумелом администрировании, в неполном исполнении обязанностей многими участниками рынка, включая гос-во, как орган регулирования рыночной деят-сти.
21. Функция управления – контроль. Цели, задачи, виды контроля; Процесс контроля .
Контроль является одной из основных функций управления. Он включает деятельность по формированию его стандартов, проверке и оценке их исполнения, осуществлению корректирующих шагов. Сущностью контроля является выработка и осуществление эффективного и своевременного управляющего воздействия для обеспечения заданной эффективности достижения цели деятельности.Конечным результатом, целью контроля является выработка и осуществление эффективного управляющего воздействия, которое должно свести к нулю, исключить отклонение от плана. Общее содержание (задачи) контроля:- проверка значений контролируемых параметров в определенных точках контроля;-выработка управляющего воздействия в случае несоответствия параметров запланированным значениям;-утверждение выработанного управляющего воздействия;-осуществление управляющего воздействия. Задачи контроля в организации:- изучает положение дел в организации;-отслеживает тенденции ее развития;-выявляет нарушения и ошибки;-является основой вознаграждения;-ориентирует, на что нужно обращать внимание. Виды контроля
| По степени охвата объекта | Сплошной или выборочный |
| По режиму | Нормальный или усиленный |
| По уровню субъекта контроля | Руководителем (предпочтителен)Специально назначенными для этого лицами (группой контроля, проверяющими)Самими работниками (самоконтроль) |
| По источнику субъекта контроля | Внутренний Внешний |
| По форме | ОткрытыйНаглядныйВидимыйНеофициальный |
| По периодичности | ПредварительныйТекущийИтоговыйВнезапный |
Этапы процесса контроля. Выявление параметров деятельности организации, подлежащих контролю.-Уточнение модели функционирования организации и определение «точек контроля».-Осуществление наблюдения, сбор и обработка информации.-Принятие и выполнение решений о корректирующих действиях.-В процессе контроля могут иметь место объективные и субъективные ошибки.К ним можно отнести:-контроль по случаю, не упреждающий отклонения, а осуществляемый им вдогонку;-тотальный контроль, порождающий несамостоятельность и иждивенчество работников;-отсутствие информирования контролируемых о результатах;-поверхностный контроль по причине недоверия, например, за отлучками с рабочего места и пр.
22.Функция управления — координация. Сущность этой функции заключается в обеспечении согласованности действий всех звеньев системы управления, сохранении, поддержания и совершенствования установленного режима работы производственного механизма. При помощи этой функции решаются задачи, связанные с разделением труда в аппарате упр-ия
и упорядочением сис-мы пр-ва в случае отклонения от заданных параметров. Цели координации– установление взаимодействия в работе пр-ных подразделений, рук-лей и специалистов, устранение помех и отклонений от заданного режима работы. Координация осущ-ся путем проведения совещаний, личных контактов м/д рук-лями, согласование рабочих планов и графиков, внесение в них корректировок, увязки работы между исполнителями. Координацией охватываются общественные орг-ции, что возможность сосредоточить силы на основных участках производства.
26. Основные тенденции развития науки "менеджмент ". По мере роста масштабов и развития пр-ва и коммерции задачи менеджмента непрерывно усложняются. Выполненные задачи и достигнутые, намеченные цели оцениваются на рынке. Тенденциями развития теории управления является то, что разработка экономико-математических методов позволили многие качественные решения задач дополнить или заменить точными кол-ными оценками или решениями, а развитие ср-тв вычислительной техники и коммуникаций способствовало повышению эф-сти управления. Многие задачи, кт ранее не могли решаться в реальном или допустимом масштабе времени из-за трудоемкости расчетов, стали повседневной реальностью.
28. Этика менеджмента. Этика менеджмента - набор моральных принципов и ценностей, которыми руководствуется менеджер компании, фирмы, предприятия в управлении его внутренними делами и во взаимосвязях с деловыми партнерами. Это внутренний кодекс законов, который определяет, какие решения можно принимать, а какие нет, где в бизнесе проходит граница между добром и злом. Основной постулат этики менеджмента может быть выражен девизом: прибыль превыше всего, но честь превыше прибыли. Правильно понимаемая этика менеджмента обеспечивает эволюционный характер социальных процессов, снижает социальную напряженность, стимулирует поиск решений, приемлемых для всех категорий и слоев населения. Она ограничивает область возможных действий вариантами, которые не наносят ущерба тем или иным объектам. Конечно, это в какой-то мере снижает эффективность менеджмента, зато увеличивает его безопасность. Принципы:1. Пунктуальность 2. Конфиденциальность3. Доброжелательность и приветливость,4. Внимание к окружающим 5. Имидж — внешний облик6. Грамотность 7. Деловое (официальное, служебное) общение.
Принципы управления.
Файоль выделял 14 принципов управления, многие из которых до сих пор практически полезны:1. Разделение труда. Эта функция распространяется не только на исполнительские работы, но и управленческие. 2. Полномочия и ответственность. Полномочие это право отдавать приказы и т.д., сила, которая требует повиновения. ответственность - это взятие на себя обязательства за выполнение чего-либо.3. Дисциплина. Уважение к установленным на организации порядков, послушание и повиновение. 4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного начальника.5. Единство направления. Каждая группа должна преследовать единую цель и должна быть объедена единым планом.6. Подчиненность личных интересов общим. Цели каждого отдельного работника не должны преобладать над целями всей организации. 7. Вознаграждение персонала. Чтобы получить отдачу от работников они должны получать справедливое вознаграждение за свой труд. 8. Централизация. В любой организации должен быть управленческий центр. 9. Скалярная цепь. Ряд лиц стоящих на руководящих должностях начиная от лица занимающего самое высокое положение и по цепочке вниз до низового звена (цепь подчинения) 10. Порядок. Означает, что должно быть рабочее место для каждого работника и каждый работник должен быть на своем месте.11. Справедливость. Сочетание доброты и правосудия.12. Стабильность рабочего места для персонала. 13. Инициатива. Означает разработку проекта или плана и обеспечение его реализации. 14. Корпоративный дух. Традиции, согласие, имидж организации.
27. Эффективность и экономичность управления. Устойчивый успех фирмы в значительной степени определяется ее экономической эффективностью и действенностью. Экономическая эффективность, если употреблять этот термин в контексте менеджмента, выражает количество затрат, которые фирма использует, чтобы произвести единицу продукции. Следовательно, когда компания способна увеличить количество продукции, которую она производит, или количество потребителей, которых она обслуживает, и при этом поддерживать неизменный уровень затрат, то компания повышает свою эффективность. С другой стороны, количество и качество произведенной продукции может остаться неизменным, а количество затрат уменьшится – в этом случае компания также повысит свою экономическую эффективность.Эффективность определяет степень, в которой менеджеры осуществляют свою деятельность. Долговременный успех фирмы зависит от ее возможности быть эффективной и действенной. Очевидно, что фирма, которая успешно выполняет свои цели по объему продаж, но из-за уровня рыночных цен почти не имеет дохода (действенна, но не эффективна), является не более успешной, чем фирма, которая достигла низких затрат на единицу продукции, но не имеет оборудования, которое может быть приспособлено для удовлетворения меняющихся запросов потребителя (эффективна, но не действенна). Путь к успеху в бизнесе открывается для фирмы, даже если она чуть более эффективна и действенна, чем другие фирмы или, чем она была раньше. Таким образом, даже очень незначительные достижения в снижении себестоимости (эффективности) или в увеличении доли участия в рынке (действенности) могут существенно повысить прибыльность фирмы и другие критерии ее всеобъемлющего успеха.Два крупных американских специалистов по менеджменту Т. Питерс и Р. Уотермен, опубликовавших книгу «В поисках эффективного управления» в 1982 г., считают ключевыми следующие характеристики менеджмента: Ориентация на действие, на достижение успехов. Хотя передовые компании могут подходить к принятию решений аналитически, данный факт их не сковывает.1. Лицом к потребителю. Многие новаторские компании получают свои лучшие производственные идеи от своих клиентов. Это приходит в результате того, что они внимательно и постоянно прислушиваются к публике. 2. С амостоятельность и предприимчивость. Компании, склонные к нововведениям, способствуют тому, чтобы в организации было много лидеров и рационализаторов. 3, Производительность – посредством людей. Образцовые компании относятся к рядовому персоналу как к главному источнику качества и росту производительности. Они не одобряют установок типа «мы и они» в области трудовых отношений и не считают капитальные вложения основным источником повышения эффективности.4. Связь с жизнью, ценностное руководство. «Основная философия организации играет гораздо большую роль в ее достижениях, чем технологические или экономические ресурсы, организационная структура, нововведения и соблюдение сроков». 5. Верность своему делу.6.Простота формы, минимальный штат управления. Внутренние структурные формы и системы образцовых компаний отличаются изысканной простотой. Высший уровень управления малочислен. Нередко можно найти корпорации со штатом управления менее 100 человек, обслуживающим предприятия с многомиллиардными оборотами. Свобода и жесткость одновременно. Лучшие компании предстают одновременно централизованными и децентрализованными. По большей части, они распространяют автономию вплоть до цехов и групп разработчиков продуктов. С другой стороны, они – фанатики централизма в том, что касается немногих стержневых ценностей, которым они привержены. Внимательный взгляд на эти характеристики лучших компаний проясняет, что поиск блестящих успехов начинается с задач управления. Все свойства, упомянутые Питерсом и Уотерменом, являются характеристиками управленческой деятельности, мастерства и функций.
25. Современные проблемы теории и практики управления. Современные проблемы теории и практики управления. Современное понятие «управление» означает процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации. Управленческие проблемы возникают вследствие нежелательных явлений внутреннего или внешнего свойства, получения результатов работы, отличающегося от запланированного, ошибочных действий руководства и рядовых исполнителей. К основным причинам возникновения управленческих проблем следует отнести: изначально ошибочные цели организации, способы и сроки их достижения; неверные принципы и методы деятельности работников; ошибочные критерии оценки возможностей предприятия и сотрудников; умышленные нарушения в технике, технологии, финансах, поставках и т.д. Смена парадигмы управления на макро уровне меняет принципы целеполагания и целеосуществления на уровне предприятий. Все более признанными становится приоритет общественных интересов над индивидуальными, удовлетворение потребностей без ущерба для интересов окружающих. Происходит признание социальной ответственности менеджмента и бизнеса, как перед обществом, так и перед отдельными людьми, работающими в организации. Из наиболее острых проблем следует отметить такие как: уход квалифицированных специалистов, низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала, недостаточная квалификация персонала и отдельных руководителей, неудовлетворительный морально-психологический климат, низкий уровень мотивации работников, и как следствие, недостаточная инициативность работников при решении производственных проблем,отсутстивие единой системы работы руководителя с подчиненными. Также распространенной проблемой управления является снижение гибкости организации,т.е. адаптируемости к внешним изменениям среды. Значение факторов внешней среды резко повышается в связи с усложнением всей системы общественных отношений (в том числе политических, социальных, экономических), составляющих среду менеджмента организации.