Руководство осознает значимость такого мотивационного фактора, как поощрение профессионального роста и должностного продвижения работников. Организация подготовки работников основывается на следующем:
- принцип всеобщности – обучение охватывает все уровни персонала – от высшего руководства до рабочего;
- принцип непрерывности – обучение и повышение квалификации – планомерный и непрерывный процесс, направленный на профессиональный рост работников, который ведется в течение всей трудовой деятельности.
В компании Совкомбанк существует организация поздравления работников с днем рождения и праздниками.
В банке существует программа закрытия вакансий сотрудниками внутри компаний. В начале месяца рассылаются вакансии, на которые сотрудники могут прислать свое резюме, выиграть конкурс и перевестись. Существует таблица, в которой указаны годы развития сотрудника и курсы, возможные для прохождения, т.е. на каком-то году развития сотруднику нужны навыки презентации, на каком-то году — навыки переговоров и т.д. Все это очень наглядно может увидеть сотрудник каждого отдела в таблице.
Созданы программы обучения для каждого отдела, чтобы люди, приходя на первый уровень, на несколько лет вперед видели, какие курсы обучения могут их ожидать.
Существует матрица обучения по годам и направлениям. Особенно важно было разместить эту информацию на возможных носителях внутри компании. Важно коммуницировать это всем сотрудникам и проверить, чтобы информация дошла до них и была ими изучена.
Над мотивацией нужно работать в комплексе. Это должна быть система управления деятельностью персонала, обучение и развитие, новейшие и сложнейшие матрицы обучения [2,24].
|
|
Глава 3. Разработка практических рекомендаций по усилению мотивации к обучению
На основании проведенного анализа состояния работы с персоналом в ОАО ИКБ «Совкомбанк» можно сделать следующие выводы:
ñ Наличие в организации разработанных долгосрочных планов по формированию и развитию кадрового состава предприятия, подготовке персонала, соответствующего текущим и будущим потребностям предприятия.и к переходу полностью на оперативное управление в области найма, обучения, мотивации персонала.
ñ Персонал предприятия отличает очень высококвалифицированный образовательный уровень.
ñ Существующая в Банке система мотивирования сотрудников в полной мере отвечает задачам, стоящим перед Банком в области повышения их образовательного и профессионального уровня.
Основными задачами в области управления мотивацией персонала должны стать:
· развитие эффективной системы стимулирования;
· расширение зоны мотивированного поведения персонала;
· создание среды, благоприятствующей возникновению у работников чувства преданности организации, предоставляющей возможность максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности.
Из всего выше сказанного можно сделать следующий вывод, что система мотивации персонала в Совкомбанке очень развита.
Но следует обратить внимание на такие факторы, как перерывы и отдых, которые имеют большое значение. Следует отметить, что большая загруженность работой и обучением утомляет сотрудников. Необходимо также предоставление в качестве поощрения за высокие результаты в работе дополнительных выходных, также предоставить небольшие перерывы на отдых во время рабочего дня сотрудникам операционного зала.
|
|
Заключение
Для эффективного управления персоналом необходимо знать, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий.
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к большего современной структуре потребностей.
Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.
|
|
В практической части курсовой работы была рассмотрена деятельность ОАО ИКБ «Совкомбанк». В результате проведенного анализа выделены сильные и слабые стороны деятельности организации. Проведен анализ работы управления по работе с персоналом, выявивший в Банке развитую систему обучения и повышения квалификации.
Проведен анализ системы мотивации работников Банка. Целью анализа действующей системы мотивации персонала являлось создание представления о ее недостатках и, таким образом, возможности ее целенаправленного исправления. В процессе работы было выяснено что система мотивации сотрудников Банка довольно развита, но в современных динамичных условиях, высокой конкуренции не следует расслабляться и останавливаться на достигнутом, а развиваться дальше.
Список используемой литературы
1. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб пособие. - 2-е изд. Перераб и доп. – М.:ИНФРА-М, 2006. – 640с.
2. Корпоративные стандарты. - издательство «Костромской край», 2009. - 47 с.
3. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле.-М.:Экономика, 1996. - 284 с.
4. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. - М.: ИКЦ «Марь»; Ростов н/Д: Издательский центр «Март», 2003.
5. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело,1992, С. 362. О.С. Виханский, А.И. Наумов Менеджмент: Учебник. Изд. 4-е – М.:Экономистъ, 2005. – 563с.
6. О.С. Виханский, А.И. Наумов Менеджмент: Учебник. Изд. 4-е – М.:Экономистъ, 2005. – 563с.
7. Памятка для специалиста. - издательство «Костромской край», 2009. - 32 с.
8. Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2000. - 354с.
9. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000. - 108с.
10. Управление персоналом N14 2008 год
11. Управление персоналомN18 2009 год
12. Управление персоналом N17 2008 год
13. Устав ОАО ИКБ «Совкомбанк»
14. Ф. Котлер Основы маркетинга. Краткий курс,:Пер. с англ. – М.:Издательский дом «Вильямс», 2005. – 656с.
15. Экономика труда: учебник /Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова – М.:Издательство «Экзамен», 2006. – 736с.
16. https://infomanagement.ru
17. https://www.sovcombank.ru
Список используемой литературы
18. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб пособие. - 2-е изд. Перераб и доп. – М.:ИНФРА-М, 2006. – 640с.
19. О.С. Виханский, А.И. Наумов Менеджмент: Учебник. Изд. 4-е – М.:Экономистъ, 2005. – 563с.
20. Ф. Котлер Основы маркетинга. Краткий курс,:Пер. с англ. – М.:Издательский дом «Вильямс», 2005. – 656с.
21. Экономика труда: учебник /Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова – М.:Издательство «Экзамен», 2006. – 736с.
22. https://infomanagement.ru