Культура речи среди правил приличия, имеющих наибольшее практическое значение, играет особую роль. Она предполагает лингвистические умения и навыки, умение подобрать для выражения своих мыслей правильные и нужные слова и построить из них фразы, использование словесных формул вежливости (благодарю, извините и т.д.), оптимальный темп речи, эмоциональную окраску слов, текстов, мимики, стилистическую и орфоэпическую грамотность, богатый лексикон. Речь несвязная, невыразительная, заштампованная не способствует высокой эффективности общения, не убеждает и не оставляет впечатление в душах людей.
Недопустимым элементом речи руководителя является сквернословие.
Для того, чтобы научиться хорошо говорить, необходимо научиться ясно мыслить, а для этого необходимо быть эрудированным, образованным человеком, уметь убеждать, размышлять, анализировать. Нужно владеть техникой речи, постоянно пополнять свой лексикон и практиковаться в ораторском искусстве.
Правила общения с людьми:
1. Необходимо проявить интерес к людям, быть внимательным к ним.
2. Нужно уметь давать указания своим подчиненным.
3. Нужно стараться запомнить имена подчиненных и обращаться к ним непринужденно.
4. В служебных отношениях важно развивать и поддерживать чувство личного достоинства каждого работника.
5. Нельзя высмеивать, осуждать людей, нужно уметь ставить себя на место осуждаемых.
6. Умение приветствовать людей также способствует авторитету руководителя.
7. Умение слушать является критерием коммуникабельности.
Ãëàâà 2. Èññëåäîâàíèå âçàèìîñâÿçè ëè÷íîñòíûõ êà÷åñòâ ðóêîâîäèòåëÿ è ïðîôåññèîíàëüíûõ êà÷åñòâ
В своем исследовании мы опирались на данные полученные из работ Ясюковой Л.А.[12]
В исследовании участвовали руководители среднего звена управления: начальники цехов (20 чел.), заместители начальников цехов (60 чел.), трех приборостроительных НПО. 20 руководителей, прошедших с различной степенью успешности путь от представителей резерва до высшего и среднего управленческого звена, участвовали в лонгитюдном исследовании. Для изучения личностных особенностей работников были использованы 16-факторный личностный опросник Р. Кеттелла (форма А), методика Ф. Фидлера, направленная на изучение особенностей социальных установок и социальной перцепции, фрустрационный тест С. Розенцвейга, комплексный интеллектуальный тест КМ-25 В.А. Самойловой, а также методики экспертной оценки знаний, навыков и качеств личности, необходимых руководителю и конструктору-разработчику. Анализ индивидуально-психологических особенностей представителей каждой должностной позиции проводился отдельно по группам успешных и неуспешных работников. При делении на контрастные группы использовались мнения экспертов о профессиональной успешности и авторитете каждого работника, а также объективные показатели выполнения плана, ритмичности работы, состояния трудовой и технологической дисциплины, поощрений и порицаний, а для работников научных подразделений учитывались также количество изобретений, научных докладов, публикаций и группа сложности выполняемых НИОКР.
На основе анализа среднегрупповых значений можно заключить об определенной близости личностных профилей успешных и неуспешных работников в рамках каждой должностной позиции, что согласуется с гипотезой о существовании профессионального типа личности, выдвинутой еще в начале века Э. Шпрангером. Достоверные различия (использовался критерий Стьюдента) между успешными и неуспешными работниками намечаются в основном не по глубинным свойствам, а по характеристикам, в значительной степени обусловленным социальным опытом и обучением (A, G, Q1, Q2, Q3, Q4, N—P, МРС, LPC, Р, индекс базовых инженерно-технических знаний), причем наибольшей значимости они достигают, как и следовало ожидать, в сфере собственно профессиональных умений и навыков, регистрируемых методикой экспертной оценки. Однако причины этого отнюдь не являются очевидными.
Если успехи конструкторов-разработчиков можно объяснить более высокоразвитым техническим интеллектом творческого типа (по данным методики КМ-25), то неуспешные руководители не только не уступают, но по ряду показателей общего и технического интеллекта превосходят своих более успешных коллег. Парадоксальность ситуации состоит в том, что даже по истечении 5—10 лет работы они не поднимаются выше уровня посредственных руководителей, хотя можно было бы надеяться на быстрое профессиональное совершенствование, учитывая их высокоразвитый интеллект.
Обращение к сравнительному анализу взаимосвязи свойств в личностных структурах успешных и неуспешных работников позволяет вскрыть глубинные различия, определяющие возможность или невозможность освоения профессии, а также описать структурные составляющие профессиональной способности. Для примера можно рассмотреть корреляционные плеяды, отражающие взаимосвязи свойств в личностных структурах успешных и неуспешных начальников цехов (рис. 1 и 2). По количеству и тесноте взаимосвязанных характеристик личность успешного начальника цеха представляет из себя более обширный и интегрированный комплекс, нежели личность его неуспешного коллеги. Кроме того, в структуре личности успешного начальника цеха достаточно четко выделяется комплекс качеств, который может быть проинтерпретирован как способность к работе в данной должности, поскольку он включает в себя основные управленческие навыки и авторитетность (рис. 1, плеяда I).
Рис. 1. Взаимосвязь свойств в структуре личности успешного начальника цеха.
В качестве ядерных, интегрирующих характеристик выступают практический интеллект (Iс, N—Р) и активная направленность на партнера по взаимодействию (ER).
Развитие практического интеллекта руководителей, выявленное лонгитюдным исследованием, способствует росту их независимости и самостоятельности (Q2, Еc), уверенности в себе, своих коллегах и подчиненных (СО, МРС), дипломатичности и активности во взаимодействии с людьми (ЕR, N), сопровождается снижением эмоциональной реактивности на препятствия и неудачи (О—Д), т.е. раскрепощает личность, в результате чего, согласно положительным корреляционным связям данных свойств с формирующимися профессиональными умениями и навыками, происходит ускоренное и эффективное освоение управленческих функций. Отдельные отрицательные характеристики (снижение самоконтроля, рост амбиций и потребности в субъективации фрустратора, т.е. в поиске конкретного виновника — Q3, L, МR) располагаются на периферии данного комплекса и не образуют самостоятельной группы, ему противостоящей, т.е. не нарушают единство и целостность способности, не препятствуют взаимоусилению и развитию входящих в нее свойств.
Однако следует отметить, что способность к управленческой деятельности существует именно в качестве специальной способности, так как полной интегрированности личности не наблюдается. На рис. 1 плеядой II представлен личностный комплекс с ценностно-мотивационным ядром (Q1, Q4), который не связан с какими-либо приобретаемыми в опыте работы или процессе обучения профессиональными навыками, но характеризующий общий потенциал развития личности руководителя. Большим потенциалом развития, поведенчески проявляющимся в стремлении к напряженной и активной новаторской деятельности, обладают те из успешных руководителей, которые менее общительны, более тревожны и впечатлительны, труднее адаптируются, характеризуются развитым чувством вины и личной ответственности.
Характер взаимосвязи свойств в структуре личности неуспешного руководителя цеха, представленный тремя самостоятельными корреляционными плеядами на рис. 2, свидетельствует о ее меньшей интегрированности по сравнению с личностью успешного руководителя. Поскольку в состав плеяды III входит показатель авторитета руководителя, ее можно попытаться рассмотреть в качестве личностного комплекса, который выполняет функцию способности, но не является ею, так как не приводит к успешности деятельности. Уровень авторитетности неуспешных руководителей цехов зависит от их умения воздействовать на коллектив и отдельных его членов, которое формируется на базе характеристик, типичных для коммуникативного лидера (социальная смелость и активная направленность на партнера, относительная нечувствительность к критике и некоторая неадекватная легкость по отношению к фрустраторам, общая эмоциональная стабильность и «групповая типичность» поведения — С, Н, ЕR, МR, GCP). Причем авторитетность такого руководителя повышается при снижении требовательности к подчиненным и снижается в случае более деловой его направленности. В связи с этим приходится признать, что высокоразвитый комплекс свойств и навыков коммуникативного лидера, поскольку он лежит в основе деятельности именно неуспешных руководителей, не вполне адекватен и недостаточен для освоения управленческих функций. Возможность развития основных управленческих навыков у посредственных руководителей связана с ослаблением лидерских качеств и стремления к доминированию, с наличием комплекса исполнительских свойств, в котором высокая контактность, общительность сочетается с уступчивостью, стремлением играть вторые роли и иметь покровителя (рис. 2, плеяда II).
Поскольку у неуспешных начальников цехов не сложились адекватные требованиям деятельности специальные способности, то следует рассмотреть, какие возможности для профессионального развития предоставляют базовые свойства личности, которые связаны с особенностями эго-ядра. Из взаимосвязи свойств в плеяде I рис. 2 следует, что высокая личностная активность и самоотдача выступают как попытки компенсировать весьма ограниченные деловые возможности руководителя и оказываются направленными не на развитие профессионально важных личностных качеств, а на поиск эгозащиты в ближайшем окружении через идентификацию с ним, формируя конформно-исполнительское поведение.
Рис. 2. Взаимосвязь свойств в структуре личности неуспешного начальника цеха.
Однако и в случае развития деловых качеств возможности руководителя в освоении управленческих функций также не реализуются, так как при этом падает трудовая активность и растет эгопотребностная направленность. Можно сказать, что формирование антагонизма между потребностями и возможностями личности является глубинной причиной, приводящей к резкому ограничению общего потенциала профессионального развития неуспешных руководителей цехов.
Если рассмотреть влияние собственно структурной организации свойств на проявление способностей, то можно сказать следующее. Существование явно выраженного ядра и периферии свидетельствует о том, что роль отдельных личностных свойств в освоении профессиональной деятельности будет неодинакова. Максимально возможное влияние будут оказывать характеристики, имеющие наибольшее число взаимосвязей с другими свойствами, т.е. занимающие центральное положение в структуре способности, а отнюдь не те, которые имеют наибольшую степень выраженности. Например, у успешных руководителей цехов наиболее явно из всех личностных свойств выражено стремление к самоконтролю (Qз), которое тем не менее оказывает тормозящее влияние на развитие способности к управленческой деятельности (что зарегистрировано отрицательной корреляционной связью, рис. 1, плеяда I). Причем оно становится тем сильнее, чем выше самоконтроль, который тем самым трансформируется в сковывающую активность руководителя заботу о собственной репутации. Однако все же его отрицательное влияние на деятельность успешного руководителя невелико в силу периферического положения Qз в структуре способности (рис. 1, плеяда I). Рассмотрим еще пример. В результате тренинга делового общения, а также с ростом управленческого стажа (согласно данным лонгитюдного исследования) у всех руководителей развиваются навыки рационального выхода из сложных, конфликтных ситуаций, о чем свидетельствует рост индекса N—Р. В результате успешные руководители еще более оптимизируют свою работу, однако деятельность их неуспешных коллег не становится более эффективной. Причину неоднозначного результата можно обнаружить из сравнительного анализа корреляционных структур на рис. 1 плеяда I и рис. 2 плеяда II. Если у успешных руководителей рост индекса N—Р связан с развитием практического интеллекта в целом, что влечет за собой, согласно корреляционным связям с умениями и навыками, общее профессиональное совершенствование, то у их неуспешных коллег аналогичная динамика индекса N—Р приведет только к усилению независимости, энергичности, эгоцентризма, а также снижению самоконтроля и нормативности поведения.
Эти данные, с одной стороны, объясняют отсутствие положительного эффекта даже после успешного обучения руководителей, а с другой — указывают на необходимость поиска в каждом конкретном случае оптимальной стратегии обучения, при которой развивающему воздействию следует подвергать центральные характеристики структуры способности либо те свойства личности, которые хоть в какой-то степени позволяют компенсировать ее отсутствие.
Анализ корреляционных плеяд, отражающих взаимосвязи свойств в личностных структурах представителей других изучавшихся групп, показал, что во всех случаях наличие способности регистрируется как целостный интегрированный комплекс синергично взаимосвязанных личностных свойств, причем ядром способности являются специфичные характеристики интеллекта и личностной активности. У руководителей — это практический интеллект и активная направленность на партнера по взаимодействию, причем, если у руководителей производственных подразделений способность к управленческой деятельности оказалась не связанной с характеристиками общего и технического интеллекта, то у руководителей научных подразделений развитие способности происходит за счет подавления технического интеллекта (исключая понятийный компонент), что регистрируется как отрицательные корреляционные взаимосвязи его характеристик с практическим интеллектом, управленческими навыками, стажем и авторитетом. Преобразование взаимосвязей в структуре интеллекта руководителей отделов связано со сменой их деятельности: конструкторской на управленческую. Их деятельность в качестве начальников отделов уже не связана с выполнением конкретных расчетных и чертежных работ, проведением экспериментов и испытаний и т.п. Они осуществляют общее руководство разработками, организуют и координируют деятельность исполнителей, налаживают внешние научные и хозяйственные связи.
Ядро способности к конструкторской деятельности представляет из себя более обширный комплекс, включающий три относительно автономных интеллектуальных комплекса, которые опосредствованно через блок активности положительно взаимосвязаны между собой, это: общетехнический интеллект, творческий конструкторский интеллект и интуитивно-образные компоненты мышления. Ядро личностной активности можно представить как максимально свободное от официальных норм, оппозиционное по отношению к авторитетам, естественное и импульсивное поведение самореализующейся личности, которая тем не менее в критических ситуациях берет всю ответственность на себя. Напротив, в структуре личности посредственного научного работника вместо блока активности — пассивно-скептическая позиция. Они имеют конструкторский интеллект формально-критического типа, не обеспеченный необходимым уровнем базовых инженерно-технических знаний и располагающийся на периферии личностного комплекса. Творческим является общий вербальный интеллект, а интуитивно-образные и высшие аналитико-синтетические компоненты мышления «обслуживают» социальное, а не профессиональное поведение.
Из представленного краткого анализа видно, что ядерные характеристики изучавшихся способностей можно определить как форму личностной активности, выражающую наиболее адекватный способ взаимодействия индивида с профессиональной средой, тесно взаимосвязанную с интеллектуальным комплексом, наиболее точно соответствующим типу решаемых в данной профессии задач. Причем имеет существенное значение и общая картина взаимосвязей свойств в структуре личности. При тесных и положительных взаимосвязях большинства личностных свойств возможен процесс их взаимоусиливания, что благоприятствует совершенствованию необходимых навыков и успешному профессиональному становлению и, следовательно, воспринимается как наличие способностей. Напротив, если складываются антагонистичные взаимосвязи между свойствами, то развитие одних сторон личности приводит к подавлению других, что в целом искажает и тормозит профессиональное становление, делает невозможным достижение высокого уровня эффективности в деятельности и свидетельствует об отсутствии способности к ней.
В целом исследование показало перспективность использования при изучении профессиональных способностей сравнительного структурного анализа, который позволяет глубже понять психологическую сущность способности, механизмы ее функционирования или причины ее отсутствия, объяснить казавшиеся противоречивыми эмпирические данные и наметить методы совершенствования профподготовки и профотбора.
Оно также свидетельствует о неперспективности широко используемого при исследовании способностей математически более совершенного, чем корреляционный, факторного анализа, так как его применение приводит к потере информации об особенностях изучаемой структуры. Выделяемые с его помощью комплексы свойств, или факторы, оказываются не более как теми же перечнями качеств, поскольку связь между свойствами в факторе регистрируется только суммарно (факторными весами), но не представлена структурно. Потеря информации о том, какие характеристики в факторе занимают центральное положение, т.е. играют главную роль, а какие — периферическое и мало влияют на его смысл, оставляет единственную возможность его содержательной интерпретации — простое обобщение качеств, входящих в фактор, что вполне обоснованно оценивается многими исследователями как формализм и произвольность. Также теряется информация о характере связей (синергичности—антагонистичности) между самими факторами, в результате чего могут существенно искажаться общая интерпретация личностной структуры и прогноз ее развития. Нередко и конкретное наполнение факторов зависит от типа используемой техники факторного анализа.
Следовательно, практикуемые в настоящее время в профотборе непосредственные измерения различных профессионально важных свойств личности и интеллекта и выделяемые с помощью факторного анализа латентные характеристики, на которых эти свойства базируются, не могут дать адекватных представлений о профессиональных возможностях работника, так как наличие или отсутствие способности к тому или иному виду деятельности во многом определяется характером взаимосвязей самих этих свойств. Можно сказать, что именно тип образуемых внутриличностных микроструктур детерминирует профессиональное поведение человека и характеризует его возможности.
Çàêëþ÷åíèå
В данной работе была рассмотрена тема: «Личность современного руководителя». На основании изученного материала можно сделать несколько кратких выводов.
Ýôôåêòèâíîñòü ðóêîâîäÿùåé äåÿòåëüíîñòè âî ìíîãîì çàâèñèò îò ëè÷íîñòè ðóêîâîäèòåëÿ. Ìíåíèå î òîì, ÷òî ñ ïîëó÷åíèåì îïðåäåëåííîãî ïîñòà ðóêîâîäèòåëü àâòîìàòè÷åñêè ïðèîáðåòàåò àâòîðèòåò, îøèáî÷íî.
Личность современного руководителя определяет влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие функции.
Завоевание авторитета в коллективе, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию «завоевания авторитета». Ситуационный подход подошёл, на мой взгляд, ближе всего к решению данной проблемы – главное для руководителя – выбрать наиболее приемлемый стиль руководства, наиболее сочетающийся с его личными качествами. Стиль поведения руководителя напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль авторитетного руководителя должен быть гибким орудием эффективного управления производством.
Успех деятельности любой компании в основном зависит от эффективности работы топ-менеджеров – директоров и его заместителей. Руководитель высшего звена должен уметь организовать работу ключевых специалистов, выстраивать стратегию развития компании, строго следовать установкам владельцев бизнеса.
Российский менеджмент постепенно начинает приобретать цивилизованные черты, осваивает достижения мировой науки управления. Знаковым событием для российского менеджмента можно считать начало выхода на русском языке лучшего мирового журнала по менеджменту - Harvard Business Review.
Передовые директора российских компаний понимают, что прошло время руководства «по интуиции», что пора осваивать науку управления. Что более важным для топ-менеджера является управленческое умение, а не знание технологических процессов.
Стиль работы каждого руководителя определяется во многом его складом характера. Один руководитель, например, в программистской компании, придерживается демократического стиля работы – и такой стиль приносит успех. А другой руководитель, например, в сугубо производственной компании, предпочитает диктаторский стиль. Обе эти фирмы могут быть вполне успешными.
Ëèòåðàòóðà
1. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. - М., 1995.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента.- М., 1996.
3. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М., 1995.
4. Гончаров В.В. В поисках совершентсва управления. Руководство для высшего управленческого персонала. - М., 1993.
5. Друкер П. Эффективный управляющий. - М., 1994.
6. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М., 1990.
7. Иосифович Н. Ты – босс. - М., 1995.
8. Кричевский Р.Л. Руководитель. - М., 1993.
9. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 1995.
10. Паркинсон С. Искусство управления. - М., 1990.
11. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. - М., 1986.
12. Радугин А.А. Основы менеджмента. - М., 1997.
13. Радченко Л. Классификация видов управления. //Вопросы теории и практики управления. –1994.-№4.
14. Сейнер Р. Стили поведения менеджеров в конфликтных ситуациях.//Вопросы теории и практики управления. –1994.-№3.
15. Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя. //Управление персоналом. –1997.-№8.
16. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: "Высшая школа", 1999.
[1] Ãîí÷àðîâ Â. Â.  ïîèñêàõ ñîâåðøåíòñâà óïðàâëåíèÿ. Ðóêîâîäñòâî äëÿ âûñøåãî óïðàâëåí÷åñêîãî ïåðñîíàëà. - Ì., 1993.
[2] Ïèòåðñ Ò., Óîòåðìåí Ð. Â ïîèñêàõ ýôôåêòèâíîãî óïðàâëåíèÿ. - Ì., 1986.
[3] Êðè÷åâñêèé Ð. Ë. Ðóêîâîäèòåëü. - Ì., 1993.
[4] Èîñèôîâè÷ Í. Òû – áîññ. - Ì., 1995., ñ. 41.
[5] Ïàðêèíñîí Ñ. Èñêóññòâî óïðàâëåíèÿ. - Ì., 1990.
[6] Ðàä÷åíêî Ë. Êëàññèôèêàöèÿ âèäîâ óïðàâëåíèÿ. //Âîïðîñû òåîðèè è ïðàêòèêè óïðàâëåíèÿ. –1994.-¹4.
[7] Ñåéíåð Ð. Ñòèëè ïîâåäåíèÿ ìåíåäæåðîâ â êîíôëèêòíûõ ñèòóàöèÿõ.//Âîïðîñû òåîðèè è ïðàêòèêè óïðàâëåíèÿ. –1994.-¹3.
[8] Ñêðèïíèê Ê.Ä. Êóòàñîâà Ò.Ë. Åùå ðàç î êà÷åñòâàõ ðóêîâîäèòåëÿ. //Óïðàâëåíèå ïåðñîíàëîì. –1997.-¹8.
[9] Øèïóíîâ Â.Ã., Êèøêåëü Å.Í. Îñíîâû óïðàâëåí÷åñêîé äåÿòåëüíîñòè. - Ì.: "Âûñøàÿ øêîëà", 1999.
[10] Ñêðèïíèê Ê.Ä. Êóòàñîâà Ò.Ë. Åùå ðàç î êà÷åñòâàõ ðóêîâîäèòåëÿ. //Óïðàâëåíèå ïåðñîíàëîì. –1997.-¹8.
[11] Ñêðèïíèê Ê.Ä. Êóòàñîâà Ò.Ë. Åùå ðàç î êà÷åñòâàõ ðóêîâîäèòåëÿ. //Óïðàâëåíèå ïåðñîíàëîì. –1997.-¹8.
[12] ßñþêîâà Ë.À. Ñîöèàëüíî-ïñèõîëîãè÷åñêîå ïðîãíîçèðîâàíèå ïðîôåññèîíàëüíîãî ðàçâèòèÿ ðóêîâîäèòåëÿ: Àâòîðåô. êàíä. äèñ. Ë., 1988