Все нормы труда (времени, выработки, обслуживания, численности и управляемости) в зависимости от методов их разработки делятся на две группы: научно-обоснованные и опытно-статистические.
К первой группе относятся нормы труда, обоснованные с точки зрения наиболее эффективного использования технических технологических и организационных возможностей производства, а также имеющие психофизиологическое и социально-экономическое обоснования.
Опытно-статистические нормы определяются исходя из опыта нормировщика или мастера и статистических данных. Однако опыт работника и данные о затратах труда на операцию или изделие и фактической выработке отражают прошедший период. Они фиксируют достигнутый уровень и поэтому не способствуют выявлению внутрипроизводственных резервов и дальнейшему росту производительности труда.
По степени укрупнения все виды норм труда делятся на дифференцированные (элементные), укрупненные или комплексные.
К дифференцированным относятся нормы времени на элементы операции, установленные на основе дифференцированных нормативов. Эти нормы рассчитываются на действия, приемы, отдельные комплексы приемов и являются наиболее точными нормами времени, отражающими все условия и возможности производства. Применяются они в условиях крупносерийного и массового, а иногда и серийного производства, где требуется высокая точность норм.
Укрупненные нормы труда разрабатываются на изделие, технологический процесс в целом, на определенный объем работы. Определяются они по данным фотографии использования рабочего времени и хронометража, а также по укрупненным нормативным материалам.
Комплексной нормой труда называется норма времени (выработки), рассчитанная на конечный укрупненный измеритель (например, м3 кладки, т угля), характеризующих комплекс взаимосвязанных работ. Она широко применяется на различных работах в строительстве, лесной, угольной и других отраслях промышленности. Комплексная норма устанавливается на основе элементных норм на каждый вид работ в том объеме, который входит в конечный измеритель.
. Система премирования на предприятии – отличный стимул для мотивации работников к повышению не только производительности труда, но и к повышению своих профессиональных знаний и навыков.
Рассмотрим самые «популярные» из них: премирование в зависимости от выработки или же объема выпускаемой продукции – используется очень часто на предприятиях по изготовлению тех или иных товаров. Приводит к тому, что не только страдает качество товара, но и нарушается в целом его технология изготовления; премирование от объема продаж – используется в крупных и мелких торговых сетях и розничных точках. Приводит к тому, что продавец сообщает покупателю заранее недостоверные сведения о реализуемой продукции. Что приводит к незначительному увеличению прибыли, но к значительному упадку роста покупателей и доверия торговой точке; премии по результатам годовой работы – наиболее оптимальный метод награждения и стимулирования работников, так как позволяет постоянно стремиться к профессиональному росту и улучшению показателей работы не только лично специалиста, но и компании в целом; премирование за выполнение дополнительной и срочной работы – вид премирования, когда специалист получает материальные средства за выполненную сверх нормы или в срочном порядке работу. Вполне приемлемый вариант при небольших объемах дополнительных заданий. Использовать такую систему премирования лучше не на постоянной основе. При частом ее применении может привести к ухудшению качества выполняемых работ.
Вопрос 9Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда. Система мотивации персонала: понятие, разработка Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться Компенсационная система Она включает в себя следующие составляющие: Оплату труда. Выплаты при нетрудоспособности. Страхование работника. Плату за сверхурочную работу. Компенсацию при потере места. Оплату, равнозначную получаемому доходу. Рассмотрим другой компонент. Не компенсационная система В нее входят такие методы: Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования. Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы. Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов. Постановка целей и задач. Контроль над их выполнением. Предложение занять лидирующую позицию`