Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«РОССИЙСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. Г.В. ПЛЕХАНОВА»
Факультет экономики и права
Кафедра государственного и муниципального управления
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине (дисциплинам) Государственная и муниципальная служба
на тему «Организационно-правовые механизмы профессионально-квалифицированного и функционально-должностного развития кадров государственного аппарата в Российской Федерации»
Выполнила
студентка группы9305
очной формы обучения
Вернадская Алина Александровна
Научный руководитель
к. полит. н., доцент
Парфенов К.В.
Москва – 2017
СОДЕРЖАНИЕ
| Введение………………………………………………………………... | |
| Глава 1. Аспекты организационно-правовой структуры развития кадров государственного аппарата……………………… | |
| 1.1 Понятие и сущностные характеристики государственной кадровой политики……………………………………………….. | |
| 1.2 Особенности управления профессиональным и должностным развитием государственных кадров…………………………….. | |
| 1.3 Технологии становления кадрового потенциала в государственном аппарате………………………………………. | |
| Глава 2. Развитие кадрового потенциала в Министерстве образования Красноярского края…………………………………… | |
| 2.1 Структура и технологии формирования кадрового обеспечения государственных служащих…………………………………….. | |
| 2.2 Анализ и оценка кадрового потенциала в Министерстве образования Красноярского края……………………………… | |
| 2.3 Проблемы профессионального и должностного развития государственных служащих в Министерстве образования Красноярского края……………………………………………… | |
| Глава 3. Пути совершенствования организационно-правовых механизмов развития кадров в Министерстве образования Красноярского края…………………………………………………... | |
| 3.1 Разработка проекта по совершенствованию кадрового обеспечения………………………………………………………. | |
| 3.2 Моделирование результатов экономического проекта…………. | |
| Заключение……………………………………………………………. | |
| Список использованных источников……………………………… |
ВВЕДЕНИЕ
Краткая характеристика рассматриваемой проблемы. На современном этапе развития роль построения эффективной системы организационно-правовых основ развития трудовых ресурсов в органах государственной власти очень высока, поскольку данный аспект отражает степень организованности в функционировании отдельного регионального аппарата власти, муниципалитета и федеральной государственной системы в целом.
Вышеуказанная задача в реформировании государственной системы в целом посредством разработки эффективного механизма развития структуры кадров и потенциала выступает в качестве залога преобразований в экономическом секторе и повышения конкурентоспособности России на международной арене.
Таким образом, эффективность и профессионализм выступают неотъемлемыми компонентами в реализации государственной кадровой политики, что способствует налаживанию механизма государственного устройства в нашей стране.
Актуальность выбранной темы. Существующая организационная структура государственной гражданской службы обладает положительными и отрицательными сторонами функционирования на современном этапе развития.
Кадровая политика в государственной системе предусматривает наличие эффективной стратегии становления и развития всех сфер функционирования государства, что способствует формированию и обеспечению кадрового потенциала и состава в государственном аппарате.
Таким образом, целью данной курсовой работы выступает определение мероприятий, способствующих совершенствованию механизма развития кадрового потенциала в Министерстве образования Красноярского края в современных условиях.
В связи с поставленной целью перед данной курсовой работой ставятся следующие задачи:
1. Изучить понятие и сущностные характеристики кадровой политики в органах государственного аппарата страны;
2. Рассмотреть особенности управления профессиональным и должностным развитием государственных кадров;
3. Выявить технологии становления кадрового потенциала в государственных органах;
4. Представить организационную структуру кадрового обеспечения Министерства образования Красноярского края;
5. Оценить распределение персонала в рассматриваемом органе государственного аппарата России;
6. Определить проблемы профессионального и должностного развития кадрового обеспечения в Министерстве образования Красноярского края;
7. Разработать проект, направленный на совершенствование организационно-правовых механизмов кадрового развития в Министерстве образования Красноярского края;
8. Обосновать экономическую эффективность предложенных мероприятий совершенствования кадровой политики в исследуемом органе государственной власти России.
Объектом исследования данной курсовой работы выступает кадровая политика, проводимая в Министерстве образования Красноярского края в настоящее время.
Предметом исследования данной курсовой работы выступает выявление кадрового состава и потенциала Министерства образования Красноярского края по состоянию на 2015 год.
Методологические основы. При написании курсовой работы использовались учебники, учебные пособия, научные публикации и статьи, характеризующие основополагающие направления совершенствования исследуемых процессов, интернет-ресурсы.
Структура курсовой работы. В первой главе рассматриваются аспекты организационно-правовой структуры развития кадров государственного аппарата, которые предопределяет изучение основополагающих основ, связанных с определением сущностных характеристик кадровой политики в государственном аппарате, особенностей профессионального и должностного развития в построении эффективной кадровой политики, а также выявления моделей становления кадрового потенциала при организации государственной службы. Целью государственной кадровой политики выступает формирование кадрового потенциала страны. Во второй главе проведена самостоятельная практическая работа, связанная с отображением организационной структуры кадрового обеспечения Министерства образования Красноярского края, анализа и оценки распределения численности персонала рассматриваемого органа государственной власти по состоянию на 2016 год, реализация которых направлена на определение важнейших проблем в профессиональном и должностном развитии кадров в исследуемом органе государственной власти России. Третья глава посвящена разработке проекта, который направлен на построение мероприятий, способствующих совершенствованию кадровой политики в Министерстве образования Красноярского края. Кроме того, предложение рекомендаций порождает экономическую обоснованность, что предопределяет вычисление экономической эффективности.
Глава 1. АСПЕКТЫОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВОЙ СТРУКТУРЫРАЗВИТИЯ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО АППАРАТА
1.1 пОНЯТИЕ И СУЩНОСТНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Государственная кадровая политика представляет собой реализацию последовательной деятельности государственного аппарата и органов государственной власти в сфере образования требований к государственным и муниципальным служащим, их подбора, подготовки и рационального использования профессионального трудового потенциала.
Сущностные характеристики государственной кадровой политики заключаются в привлечении, использовании на государственной службе высококвалифицированных специалистов, в формировании условий с целью осуществления ими собственного профессионального потенциала для успешного выполнения возложенных на государственных служащих обязанностей и обеспечения высокого уровня эффективности функционирования государственного аппарата на федеральном и муниципальном уровнях [2, c. 163-165].
Кадровая политика способствует применению творческого потенциала государственных служащих, а также умений с целью решения возникающих проблем. Кроме того, реализация эффективной кадровой политики на государственном уровне может обуславливать полное раскрытие не только профессионального, но и творческого потенциала, что отражает повышение качественных характеристик работы государственного персонала и достижение поставленных целей, которые направлены на решение основополагающих государственных программ в различных сферах жизни общественного сектора.
Важнейшей целью государственной кадровой политики выступает создание кадрового потенциала, который способствует обеспечению высокой степени эффективности функционирования и становления органов государственной власти на федеральном и муниципальном уровнях в профессиональном и деловом отношении [4, c. 92].
Кроме того, существуют и иные основополагающие цели осуществления государственной кадровой политики:
1. Формирование условий для построения благоприятных и нормативно-правовых гарантий с целью повышения профессионального и кадрового потенциала;
2. Обеспечение высокого уровня профессионализма любого работника в управленческих и технологических процессах, что способствует укомплектованности государственных участков в сфере трудовой деятельности высококвалифицированными и добросовестными сотрудниками;
3. Закрепление барьеров с целью недопущения проникновения на государственные должности недостойных или склонных к карьеризму сотрудников [5, c. 93].
На историческом пути становления государственной кадровой политики в России можно выделить её основные концептуальные основы:
1. Высокоцентрализованная концепция, которая основана на принципах назначения государственных служащих при осуществлении ограничений механизмов демократического строя их расстановки и выдвижения;
2. Демократическая концепция, которая основана на создании и становлении кадровых механизмов при формировании единого комплекса государственного аппарата [9, c. 93-94].
На современном этапе развития в государстве можно выявить сочетание вышеуказанных концептуальных основ государственной кадровой политики.
Механизмы назначения сотрудника на государственную должность могут быть реализованы с помощью множества подходов:
1. Субъективная воля руководителя;
2. Формально-бюрократические или централизованные технологии;
3. Односторонняя оценка персонала;
4. Определение и осуществление субъективной воли руководителя на основе принципов отчётности, гласности и выборности [4, c. 94].
1.2 оСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ И ДОЛЖНОСТНЫМ РАЗВИТИЕМ ГОСУДАРСТВЕННЫХ КАДРОВ
Государственная кадровая политика основана на осуществлении профессионального и должностного развития персонала.
Управление профессиональным развитием кадров в государственной политике выступает в качестве основополагающего вопроса в построении системы государственной службы и кадрового потенциала.
Согласно правовым аспектам Федерального Закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» существует принцип профессионализма и компетентности, который направлен на эффективную организацию и функционирование государственной системы страны [1].
Профессионализм представляет собой способность сотрудника, которая направлена на полное соответствие условиям среды в производственных процессах и работодателя.
Таким образом, профессионализм – глубокие и всесторонние умения и знания, применяемые в определённой сфере общественно полезной деятельности.
Необходимо отметить тот факт, что профессионал – высококвалифицированный работник, человек, обладающий соответствующим образованием и опытом работы в определённой сфере профессиональных знаний.
Компетентность представляет собой существование знаний в определённой профессиональной области, которые позволяют сотруднику рассуждать о каком-либо процессе предметно посредством множества точек зрения на проблему.
Следовательно, компетентность – глубокое знание о профессиональной сфере деятельности, которое способствует глубокому изучению различных областей осуществляемой деятельности.
Необходимо отметить тот факт, что компетентность сотрудника государственной службы представляет собой индикаторы, которые характеризуют основы его знаний в профессиональной сфере, а также способности и осведомлённость к высокой степени эффективности осуществления в собственной должностной деятельности.
Профессиональное развитие государственных кадров предопределяет наличие систематизированной совокупности профессиональных знаний в сфере государства и научного управления, экономики, социологии, политологии при осуществлении должностных полномочий государственного аппарата власти.
Существует следующий ряд государственных задач, который должен решать служащий:
1. Осуществление основополагающих направлений при построении государственной кадровой политики, а также социальной политики;
2. Нормативно-правовой контроль при реализации социально-экономических процессов в отраслевой базе промышленности в областях государственной деятельности на основе управления и разграничения компетенции и функциональных возможностей органов государственной власти в соответствии с действующим законодательством;
3. Реализация анализа происходящих ситуаций, которые складываются в государственном аппарате, а также поиск мероприятий с целью согласования интересов, выявления причин и предупреждения социальных конфликтов;
4. Построение организационной структуры по исполнению решений, утверждённых на федеральном уровне государственной власти, реализация учёта и контроля над исполнением данных решений;
5. Разработка программы с целью исполнения обязанностей в соответствии с должностным регламентом [1].
Должностное развитие государственных кадров связано с реализацией карьеры в системе органов государственной власти.
Карьера представляет собой выбранный и осуществляемый путь должностного развития, а также стремление к определённому статусу, в частности социальному, квалификационному и должностному.
Управление должностным развитием в государственной системе можно рассматривать в качестве основополагающего структурного компонента в построении организационной структуры в сфере управления персоналом, а также помощи служащим в осуществлении собственных профессиональных и творческих способностей [6, c. 85].
Должностное развитие государственных кадров отражается в разработке единого комплекса мероприятий, которые направлены на планирование и построение организации карьерного роста служащих.
Оно может воплощаться в следующих принципах карьерного процесса:
1. Принцип непрерывности, который основывается на непрерывном карьерном росте государственных кадров при организации поставленных целей;
2. Принцип осмысленности, который основывается на целесообразности карьерного действия и его реализации в соответствии с индивидуальными и общими целями;
3. Принцип соразмерности, который основывается на соотношении скорости карьерного продвижения и общего движения;
4. Принцип манёвренности, который основывается на умелом применении способов карьерного движения;
5. Принцип заметности, который основывается на расширении известности государственного служащего и повышении его трудового потенциала [10, c. 86-87].
1.3 Технологии становления кадрового потенциала в государственном аппарате
Кадровый потенциал представляет собой совокупность возможностей и способностей персонала с целью обеспечения высокого уровня эффективности функционирования организационной структуры.
Особенности управления кадровым потенциалом в государственной службе отражаются в следующих функциях:
1. Кадровое планирование и отбор;
2. Трансформация кадровой системы;
3. Выявление уровня оплаты трудовой деятельности;
4. Повышение эффективности мотивационной системы;
5. Обеспечение профессионального и должностного развития [3, c. 152].
Существуют следующие основополагающие направления государственной политики в сфере становления кадрового потенциала:
1. Обеспечение человеческим капиталом;
2. Управление кадровым резервом;
3. Управление системой профессионального развития кадров [8, c. 12].
Кадровый потенциал выступает в качестве основополагающего источника кадрового резерва.
Технологии формирования кадрового резерва выступают в качестве порядка создания эффективной системы функционирования экономического сектора.
Основополагающей целью формирования кадрового резерва выступает отбор высококвалифицированных, мобильных, обладающих активной жизнедеятельностью и позицией, а также высокий потенциал к становлению общественного сектора, который способен после специализированной подготовки и обучения занять должность в структуре руководства в государственном управлении.
Наиболее эффективным способом управления кадровым потенциалом выступает оценка по показателям, которые способствуют характеристике профессионального развития сотрудника. Такой метод может использоваться в отборе и расстановке сотрудников, кадровом планировании и сопровождении государственной деятельности специалистов, повышении профессиональной квалификации работника, подготовке кадрового резерва с целью карьерного продвижения, совершенствовании мотивационной системы.
Государственная программа по управлению кадровым потенциалом предопределяет карьерные процессы государственных кадров, повышению уровня результативности комплекса мероприятий с целью повышения профессионализма [7, c. 15].
ГЛАВА 2. РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В МИНИСТЕРСТВЕ ОБРАЗОВАНИЯ КРАСНОЯРСКОГО КРАЯ
2.1 СТРУКТУРА И ТЕХНОЛОГИИ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
В современных условиях формирование кадрового обеспечения в России основывается на структуре государственных служащих в различных органах государственной власти, в частности, в Министерстве образования Красноярского края.
Рассмотрим краткую характеристику государственной деятельности вышеуказанного органа государственного аппарата власти.
Министерство образования проводит собственную деятельность на основании структуры образовательной системы в Красноярском крае, которая выглядит следующим образом по состоянию на 2016 год:
1. Дошкольные образовательные учреждения государственной и негосударственной форм управления, которые образуют 1016 учреждений в Красноярском крае, в том числе количество воспитанников данных учреждений насчитывается в размере 135205 человек;
2. Муниципальные организационные структуры, которые осуществляют подготовку на начальное, основное и среднее образование, составляющих 1091 учреждение, количество учеников насчитывается в размере 299725 человек;
3. Кадетские интернаты, школы и Мариинские гимназии, а также «Краевая общеобразовательная школа-интернат среднего общего образования по работе с одарёнными детьми «Школа космонавтики», которые образуют 11 учреждений, количество учащихся насчитывается в размере 3130 человек;
4. Коррекционные образовательные учреждения для воспитанников с ограниченными возможностями здоровья, которые насчитывают 35 учреждений, количество учащихся составляет 4641 человек;
5. Краевой центр, осуществляющий сопровождение по психологическим, медицинским и социальным особенностям, который обладает филиальной сетью, составляющей 5 организаций;
6. Вечерние образовательные школы, которые образуют 8 учреждений с филиальной сетью, которая насчитывает 7 организаций, количество учащихся составляет 2181 человек;
7. Школа дистанционного образования, которая насчитывает количество учащихся в размере 317 человек;
8. Негосударственные общеобразовательные учреждения;
9. Образовательные учреждения дополнительного образования детей [11].
Существуют следующие задачи Министерства образования Красноярского края:
1. Формирование условий в сферах правовой, экономической, финансовой сторон вопроса с целью свободного функционирования и становления образовательной системы в субъекте России;
2. Обеспечение гарантий государственного сектора в социальной сфере с целью получения доступного и бесплатного образования;
3. Формирование условий с целью получения общественным сектором дополнительного образования;
4. Обеспечение соблюдения законодательных основ в образовательной сфере организациями, которые реализуют образовательную деятельность в Красноярском крае;
5. Обеспечение поддержки государственного сектора в сфере реализации инновационной деятельности в областях различных уровней образовательной системы, а также дополнительного образования [13].
На рисунке 1 представлена структура кадрового обеспечения служащих в Министерстве образования Красноярского края [15].
 | |||
 | |||
 | |||
 | |||
 | |||
 | |||
 | |||
 | |||
 | |||
 | ||||
 | ||||
 | ||||
 |
Рисунок 1 – Структура кадрового обеспечения Министерства образования Красноярского края
Согласно Федеральному Закону «О государственной гражданской службе в России» [1] источником формирования кадрового резерва в Министерстве образования Красноярского края выступает реализация конкурса на замещение вакантных свободных должностей в сфере государственного сектора.
Существует следующий ряд условий, который направлен на определение потенциального кандидата в кадровый резерв:
1. Кандидаты в кадровый резерв Министерства образования Красноярского края должны обладать гражданством России, а также те, кто достиг совершеннолетнего возраста;
2. Наличие уровня высшего образования, подтверждающий диплом которого должен быть получен в специалитете и магистратуре;
3. Стал службы в государственных органах власти должен составлять не менее 2 лет;
4. Наличие высокого уровня знания нормативно-правовых актов России, в том числе федеральных законов, Конституции, указов Президента.
Технологии формирования кадрового резерва в Министерстве образования Красноярского края выступают в качестве порядка создания эффективной системы функционирования экономического сектора.
Основополагающей целью формирования кадрового резерва в Министерстве образования Красноярского края выступает отбор высококвалифицированных, мобильных, обладающих активной жизнедеятельностью и позицией, а также высокий потенциал к становлению общественного сектора, который способен после специализированной подготовки и обучения занять должность в структуре руководства в государственном управлении.
Ключевыми принципами создания кадрового резерва Красноярского края выступают:
1. Выявление перечня целевых рабочих позиций, с целью замещения которых можно сформулировать кадровый резерв Министерства образования;
2. Закрепление критериев отбора кандидатов с целью включения их в кадровый резерв;
3. Выдвижение найденных кандидатов с целью включения их в кадровый резерв;
4. Оценка кандидатов с целью включения в государственный управленческий кадровый резерв;
5. Создание базы данных о резервируемых гражданах Министерства образования Красноярского края.
Существует следующий ряд целевых должностей в Министерстве образования Красноярского края, для которых образуется кадровый резерв:
1) Должности в государственном секторе Красноярского края;
2) Руководители государственного аппарата исполнительной власти региона;
3) Заместители министров в органах исполнительной власти России;
4) Структура руководства в аппарате Законодательного Собрания Красноярского края;
5) главы местных администраций муниципальных районов и городских округов края, назначаемые по контракту;
6) руководители краевых государственных учреждений;
7) руководители краевых государственных унитарных предприятий;
8) представители края в органах управления хозяйственных обществ, акции (доли) которых находятся в государственной собственности края, а также представители края в совете директоров (наблюдательном совете) и ревизионной комиссии открытых акционерных обществ, в отношении которых принято решение об использовании специального права («золотой акции»).
Важнейшими критериями отбора кандидатов с целью их включения в дальнейшем в кадровый резерв выступают:
1. Существование измеряемых экономических показателей положительных изменений, которые произошли при реализации деятельности Министерства образования Красноярского края, его структурной единицы, и наличие успешных инвестиционных проектов;
2. Наличие уровня высшего образования, опыта работы в данной сфере, знаний, навыков в управленческой деятельности, а также возможность проведения анализа информационных источников и принятие оптимального решения;
3. Наличие лидерских качественных характеристик, обладание гражданской позицией, инициативностью, коммуникабельностью, корректностью, высокой работоспособностью;
4. Состояние здоровья кандидата;
5. Возрастные ограничения от 25 до 50 лет;
6. Нет сведений компрометирующего характера у данного кандидата на руководящую должность.
Выдвижение потенциальных кандидатов на руководящую должность в Министерстве образования Красноярского края в кадровый резерв реализуется за счёт следующих аспектов:
1. Путём самовыдвижения граждан, что представляет собой предоставление в комиссию, которая направлена на формирование кадрового резерва, множество документов;
2. По представлению;
3. Органов государственного аппарата власти;
4. Политических партий и организаций общественного сектора страны;
5. Высших общеобразовательных учреждений, которые обладают государственной аккредитацией;
6. Коммерческих организаций отраслевой структуры экономической системы России [12].
Таким образом, формирование кадрового резерва Министерства образования Красноярского края происходит за счёт установленных параметров движения численности персонала государственной службы, поскольку можно увидеть, что компоненты формирования кадрового резерва составляют цель осуществления данного аспекты, принципы формирования кадрового резерва, критерии отбора персонала и выявление целевых должностей в органе государственной власти.
2.2 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В МИНИСТЕРСТВЕ ОБРАЗОВАНИЯ КРАСНОЯРСКОГО КРАЯ
В данном пункте курсовой работы будет проведён анализ численности персонала государственной службы по субъектам России и в Министерстве образования Красноярского края.
В таблице 1 приведены статистические данные, отражающие динамику государственных служащих в органах исполнительной власти по субъектам России за 2005-2015 годы [16].
Таблица 1 – Динамика государственных служащих в органах исполнительной власти по субъектам России за 2005-2015 годы
| Год | Численность государственных служащих, тыс. чел. | Темп прироста, % |
Продолжение таблицы 1
| 189,2 | - | |
| 200,0 | 5,7 | |
| 221,1 | 10,6 | |
| 246,6 | 11,5 | |
| 236,5 | -4,1 | |
| 225,1 | -4,8 | |
| 219,0 | -2,7 | |
| 213,3 | -2,6 | |
| 206,6 | -3,1 | |
| 205,9 | -0,3 | |
| 204,1 | -0,9 |
Наглядно продемонстрировать динамику темпа прироста численности государственных служащих по субъектам в органах исполнительной власти поможет рисунок 2.
Рисунок 2 – Динамика темпа прироста численности государственных служащих по субъектам России за 2005-2015 годы[1]
На протяжении исследуемого временного периода можно увидеть, что численность государственных служащих по региональному уровню исполнительной власти к 2015 году по сравнению с 2014 годом сократилась на 0,9%. Данный фактор можно наблюдать за 2009-2015 годы. Численность государственных служащих в вышеуказанном периоде существенно сокращается, о чём свидетельствуют значения темпа прироста в этом временном периоде, которые остаются на отрицательном уровне.
Сокращение численности государственных служащих может быть обусловлено проведением государственной региональной политики, которая направлена на установление сбалансированности бюджетной системы, поскольку расходные обязательства по оплате труда государственных служащих составляют существенный удельный вес. При уменьшении численности государственных служащих существует возможность сократить различные издержки, связанные с оплатой труда государственной деятельности, что будет способствовать возникновению профицита в дальнейшем.
В таблице 2 приведены статистические данные, отражающие динамику численности персонала в Министерстве образования Красноярского края по подведомственным отделам данного органа государственной власти по состоянию на 2015 год [16].
Таблица 2 – Динамика численности персонала в Министерстве образования Красноярского края по подведомственным отделам по состоянию на 2015 год
| Отдел Министерства образования Красноярского края | Численность персонала, чел. | Удельный вес численности персонала отдела к общей численности персонала, % |
| Отдел общего образования | 9,6 | |
| Отдел образования и работы с кадрами | 5,8 |
Продолжение таблицы 2
| Отдел спортивно-массовой работы, организации отдыха и оздоровления детей | 2,9 | |
| Отдел кадетских учебных заведений и работы с одарёнными детьми | 3,8 | |
| Отдел специального образования | 3,8 | |
| Отдел среднего профессионального образования | 8,7 | |
| Отдел учреждений для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей | 3,8 | |
| Отдел по взаимодействию с государственными органами опеки | 7,7 | |
| Отдел экономического анализа, бюджетного планирования и статистики | 4,8 | |
| Отдел финансового учёта и контроля | 4,8 | |
| Отдел контроля исполнения бюджета и размещения заказов | 5,8 | |
| Отдел ресурсного обеспечения | 9,6 | |
| Юридический отдел | 8,7 | |
| Отдел бухгалтерского учёта | 3,8 | |
| Отдел информатизации | 1,0 | |
| Отдел лицензирования образовательной деятельности | 4,8 | |
| Отдел государственной аккредитации | 5,8 | |
| Отдел по надзору и контролю за соблюдением образования | 4,8 |
На протяжении 2015 года были представлены данные о численности государственных служащих в Министерстве образования Красноярского края по его отделам.
Наглядно продемонстрировать динамику удельного веса численности работников каждого отдела на общую численность сотрудников в 2015 году поможет рисунок 3.
Рисунок 3 – Распределение численности персонала по отделам Министерства образования Красноярского края[2]
Можно увидеть, что преобладающими по численности персонала отделами в Министерстве образования Красноярского края выступают отдел общего образования, отдел среднего общего образования, отдел ресурсного обеспечения, отдел по взаимодействию с государственными органами опеки.
Таким образом, большинство кадровых сотрудников функционируют в ключевом сегменте Министерства образования Красноярского края, поскольку отделы общего образования и среднего общего образования выступают в качестве основополагающего источника информационных публикаций или обновлений, так как данные структурные единицы должны учитывать все аспекты образовательной деятельности.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что анализ численности государственных служащих в Министерстве образования Красноярского края показал, что суммарная численная характеристика численности в данном государственном органе власти составляет 104 человека. Из них больший удельный вес численности государственных служащих в структуре Министерства образования Красноярского края составляют такие отделы, как отдел ресурсного обеспечения, юридический отдел, отдел общего образования, отдел среднего общего образования.
Сокращение численности государственных служащих в России на региональном уровне к 2015 году и увеличение отрицательного значения темпа прироста на 0,6 п.п. свидетельствует о том, что в России существует политика, направленная на сбалансированность бюджетной системы, выступающей в качестве ключевой составляющей экономического сектора.
На рисунке 4 приведены статистические данные, отражающие динамику изменения оплаты трудовой деятельности служащих Министерства образования Красноярского края за 2011-2015 годы[14].
Рисунок 4 - Динамика изменения оплаты трудовой деятельности служащих в Министерстве образования, рублей
На основании представленных статистических данных можно увидеть, что на протяжении исследуемого временного периода оплата трудовой деятельности служащих в Министерстве образования увеличивалась.
В 2015 году по сравнению с 2014 годом оплата трудовой деятельности служащих в Министерстве образования региона увеличилась на 1,8%.
В 2014 году по сравнению с 2013 годом оплата трудовой деятельности служащих в Министерстве увеличилась на 4,3%.
Таким образом, на основании проведённого анализа трудовой среды в государственном аппарате исполнительного органа РФ можно увидеть, что уровень кадрового потенциала очень вы