СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………….……………..2-3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОПИСАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ……………….4
1.1 Заработная плата в условиях рынка: сущность, функции, принципы организации………………………………………………………….………….4-6
1.2 Формы оплаты труда………………………………………………………6-10
1.3 Системы оплаты труда……………………………….…………………..10-14
1.4 Надбавки и доплаты……………………………………………………...14-16
2.ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ………….17
2.1 Производственная программа предприятия……………………………..17
2.2 Планирование затрат на производство и реализацию продукции…...18-20
2.3 Планирование внереализационных расходов………………….………….21
2.4 Порядок формирования и распределения прибыли…………….……21-22
2.5 Расчет точки безубыточности…………………………….……….…….22-23
2.6 Плановые годовые технико-экономические показатели предприятия.23-25
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….26
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………..……………….27-28
ВВЕДЕНИЕ
С древнейших времен человеческий труд является важнейшей составляющей любой хозяйственной деятельности. Он по праву может быть определен в качестве универсального фактора производства. Ещё в XVII в. один из родоначальников классической политэкономии В. Петти афористично заметил: «Труд есть отец и активный творящий фактор богатства, а земля - его мать». Действительно, для создания любого товара и услуги обязательно необходимы два компонента: некие материальные ресурсы и приложенный к ним, оплодотворяющий их труд человека. В современной теории факторов производства труд, наряду с землей и капиталом, считается одним из трех главных факторов, созидающих богатство народов.
Процесс общественного разделения труда, развитие обмена и рыночных отношений превратили труд в специфический товар. Он стал продаваться и покупаться, сформировался спрос и предложение этого ресурса. Это означало рождение рынка труда.
В качестве покупателей, как и на других рынках ресурсов, на нем выступают предприятия (фирмы). Главная же особенность этого рынка состоит в том, что в качестве собственников фактора труд и его потенциальных продавцов выступает практически всё население, за исключением нетрудоспособных лиц (детей, стариков, инвалидов и т.п.). Если земля принадлежит ничтожному проценту жителей страны, капитал в достаточных для ведения дела размерах - немногим людям, то труд - фактор производства, находящийся в распоряжении почти каждого человека.
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест на любом предприятии. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.
Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.
Цена труда (заработная плата) складывается под воздействием спроса на труд и его предложения.
Для рынка труда специфическим является то, что он может быть подвержен монополизации как со стороны предложения, так и со стороны сmfrпроса. На товарном рынке возникновение монополии возможно только со стороны предложения, то есть этот рынок монополизируется производителями товаров и услуг, предлагающими свою продукцию потребителям; на товарном рынке невозможна монополия (хотя бы в виде сговора) покупателей. Рынок труда становится несовершенным и монополизируется со стороны предложения, если в отрасли возникает профсоюз, и рабочие начинают предлагать свой труд не в одиночку, а как единая организация. Монополия спроса на труд, называемая монопсонией, возникает в том случае, если в отрасли действует единственная фирма наниматель труда.
Трудовые доходы каждого работника, независимо от вида предприятия, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.
Целью данной курсовой работы является определение сущности заработной платы, анализ действующих форм и систем оплаты труда.
Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:
1. необходимо изучить теоретические аспекты оплаты труда.
2. рассмотреть особенности формирования заработной платы в различных формах и системах оплаты труда..
ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОПИСАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Заработная плата в условиях рынка: сущность, функции, принципы организации
Все работающие по найму получают за проделанную на предприятии работу заработную плату, т.е. определенную сумму денежных средств, компенсирующих затраты труда работника и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи. Заработная плата представляет собой элемент дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Заработная плата это также вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности количества, качества и условий выполнение работы, а также выплаты компенсирующего и стимулирующего характера. Для работодателя же труд выступает в качестве одного из факторов производства, а заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства.
В условиях рыночной экономики формируется рынок труда, субъектами которого выступают: работодатели (собственники средств производства), предъявляющие спрос на определенное количество ресурса труда и наемные работники (собственники ресурса труда), количество и профессионально-квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда.
Объектом сделки на рынке труда выступает право на использование единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в конкретных условиях. Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени. С учетом баланса экономических интересов субъектов рынка труда рыночная цена единицы труда данного качества складывается под влиянием соотношения спроса и предложения.
На величину ставки заработной платы и конъюнктуру рынка труда оказывают влияние следующие факторы:
Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд.
Полезность ресурса труда для предпринимателя.
Эластичность спроса на труд по цене.
Взаимозаменяемость ресурсов.
Изменение цен на потребительские товары и услуги.
На уровень оплаты труда действует также и целый ряд нерыночных факторов.
Меры государственного регулирования заработной платы.
Соотношение сил между профсоюзами и работодателями.
Механизм договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений.
Количественные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника.
Различают два основных методы регулирования заработной платы:
Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда обязательных либо для всех предприятий, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп.
Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. Это решение о выборе системы оплаты труда и установлении тарифных ставок, размере денежных средств на оплату труда, введение различных доплат и надбавок, а также разработка положений о премировании.
Сущность заработной платы проявляется в ее функциях:
Воспроизводственная функция;
Стимулирующая функция;
Измерительно–распределительная функция;
Ресурсно-разделительная функция;
Функция формирования платежеспособного спроса населения.
Для реализации данных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов:
Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.
Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.
Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.
Равная оплата за равный труд.
Государственное регулирование оплаты труда.
Учет воздействия рынка труда.
Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда.
Принципы и функции заработной платы создают необходимые методические основы для организации оплаты труда непосредственно на предприятиях.
Формы оплаты труда
Наиболее распространенными формами оплаты труда в практике работы предприятий являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда. Все разновидности форм и систем оплаты труда базируются на тарифной системе и нормировании труда.
Сдельная форма
При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ.
Рис. 1.1 Сдельная форма оплаты труда
При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы.
Сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату груда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы — по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки на тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.
Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Заработная плата рабочего при косвенно сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.
При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.
При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.
Повременная форма
Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.
Рис. 1.2. Повременная форма оплаты труда
Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.
При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.
Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.
При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.
На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады.
Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).
Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.
Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.
В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любых организационно-правовых форм.
В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.
Системы оплаты труда
Тарифная система
Тарифная система — совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и из условий труда, интенсивности и характера труда. Она состоит из следующих основных элементов:
тарифно-квалификационные справочники;
тарифные ставки 1-го разряда;
тарифные сетки;
районные коэффициенты к заработной плате;
доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда.
Различают единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей (КСД), квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.
ЕТКС служит для определения разрядов работ и рабочих. В большинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях — на восемь. ЕТКС дает возможность сопоставлять (соизмерять) разнообразные виды работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации.
Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок 1-го разряда и тарифных сеток.
Тарифная ставка — это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Она определяет уровень оплаты труда, так как заработок работника прежде всего зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.
Тарифная ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и месячной. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ЕТС) и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.
Тарифная сетка по оплате труда — инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников — включает количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты.
Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда.
Тарифная ставка строится таким образом, чтобы обеспечивалось поразрядное нарастание тарифных коэффициентов, как в абсолютном, так и в относительном выражении. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.
Соотношение между тарифными коэффициентами крайних разрядов называется диапазоном сетки. Приведенная выше ЕТС характеризуется диапазоном 1:10,07.
В ЕТС профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряды, а профессии служащих, специалистов и руководителей — со 2-го по 18-й разряды
Бестарифная система
В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. При данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:
(1. 1)
где ЗПi - заработная плата i - го работника, руб.;
Ki - коэффициент i - го работника;
еKi - сумма коэффициентов по всем работникам;
ФОТ - объем средств, выделенных на оплату труда.
При определении конкретной величины Кi для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
квалификационного уровня работника;
коэффициента трудового участия (КТУ);
фактически отработанного времени.
Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.
Например, если среднемесячная заработная плата работника составила 800 руб., а минимальный уровень заработной платы за тот же период - 330 руб., то его квалификационный уровень составит 2,4 (800 / 330).
Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда работника зависит от эффективности работы его структурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию.
На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень. При отнесении рабочего или специалиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.
Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.
Важным элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы.
Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета.
Заработная плата при бестарифной системе оплаты труда определяется следующим образом:
Рассчитывается количество баллов, заработанных каждым членом коллектива подразделения (цех, участок, бригада):
Мi = K * N * КТУ (1. 2)
где К - квалификационный уровень;
N - количество отработанных чел. - ч.
2.Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:
М = еМi (1.3)
3.Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):
(1. 4)
4.Рассчитывается заработная плата отдельных работников подразделений:
ЗПо.р = d * Мi (1. 5)
Надбавки и доплаты
Доплаты - это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Доплата к заработной плате – это денежная сумма, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.
Надбавка к заработной плате – это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).
Для работников устанавливаются следующие виды доплат и надбавок (рис. 1.4):
за работу в выходной и праздничный день;
за работу в сверхурочное время;
за работу в ночное время;
за работу в многосменном режиме;
за совмещение профессий;
за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
надбавка за классность и др.
Рис. 1.3. Доплаты и надбавки
Доплаты за условия труда при повременной оплате начисляются за фактически отработанное время на рабочих местах с условиями труда, отклоняющимися от нормальных.
При сдельной оплате труда доплаты учитываются при расчете расценок, по которым начисляется заработная плата за объем работы, выполненной в таких условиях.
Для правильного расчета заработной платы на предприятии должны учитываться отклонения от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам.
Ст. 149 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя производить повышенную плату за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни и др.).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
стороной твердого
В информации данной качестве курсовой оптимизм работы критическая были авторы рассчитаны критической плановые проблема годовые человек технико-экономические поиск показатели информации предприятия. котором Исходя осознание из расчетов стороной можно рассматривается сделать проблем вывод человек что:
— повысился беспредельной годовой сфер объем происходит выпуска социального в сравнении взаимодействия с базовым основания периодом.
— наблюдается социуме рост осознание стоимости определенному основных человек производственных своего фондов, информации при вседозволенности этом происходит снижается одной эффективность субъективно их использования, так как сказано темп реалиях роста социального производственных вседозволенности фондов начинает превышает проблема темпы узловых роста коммуникации доходов бытийствует предприятия; других
— наблюдается общества рост вседозволенности плановых диссонанс показателей человек по выручке, гуманитарного прибыли интеллектуальный от продаж, при подлинное этом критика плановые проблеме показатели литературы рентабельности информационное продаж ценности выше, чем историю в отчетном может году, что возможности характеризует общество тот которыми факт, позиции что подчеркивает на условном авторы предприятии подлинное планируется выводу повышение умеренный эффективности информации использования сознание всех обратной совокупных других ресурсов. отсюда
СПИСОК сказано ИСПОЛЬЗОВАННЫХ вседозволенности ИСТОЧНИКОВ
1. гуманитарного Трудовой имеет Кодекс философии Российской обратной Федерации информационное (часть культуру третья) от подлинное 21.12.2015 философии г. свою N в действующей позиции редакции психологии с последними значение изменениями творцом за 2016 отнести год.
2. Дубровин ключевой И. общества А., позиции Каменский А. выражающая С. котором Экономика труда: сколько Учебник / - М.: является Дашков разных и К, современном 2017. сфер — 232 с.
3. интеллектуальный Дубровская Е. авторы С. дискурсов Экономика: критическая Учебник / - М.: своего ИЦ РИОР: нарушению ИНФРА-М, сказано 2017. границ — 256 с.
4. знания Викулина Т. определенному Д. критика Экономическая теория: освобождению Учебное информация пособие дискурсов / - 2-e меры изд. основания — М.: случайных ИЦ РИОР: свою НИЦ внимание Инфра-М, можно 2016. оказывает — 209 человека с.
5. основания Егоршин А. случайных П. уделяется Мотивация и стимулирование первая трудовой рассматривается деятельности историю [Электронный современного ресурс]: рассматривается Учеб. информации пособие происходит / А. П. диссонанс Егоршин. диссонанс — 3-е проблем изд., умеренный перераб. своего и доп. человек — М.: сталкивается ИНФРА-М, творцом 2016. ведет — 378 отмечается с.
6. субъективно Ерохина Л. человека И. после Проблемы и перспективы аутентичной функционирования общества системы рассматривается внутреннего способа контроля возникновение налогообложения проблем в управленческой разграничивать инфраструктуре нового современного личностное хозяйствующего одной субъекта: позиция Монография / - М.: себя Форум, работе 2016 — 384 с.
7. элементарных Иванов И. предстает Н. приводит Организация производства элементарных на промышленных сознании предприятиях: сфер Учебник / - М.: НИЦ умеренный Инфра-М, информационного 2015. начинает — 352 выбора с.
8. порождают Карташова Л. выражающая В. того Организационное поведение: других Учеб. возможности пособие обратной / разных Институт одного экономики ведет и финансов самых «Синергия». потерю — М.: социуме ИНФРА-М, открытости 2015. бытие — 157 с.:
9. сфер Лопарева А. сколько М. освобождению Экономика организации которыми (предприятия): многоплановости Учебно-методический критика комплекс / - М.: меры Форум: подчеркивается НИЦ авторы ИНФРА-М, творцом 2015. умеренный — 400 образующих с.
10. гуманитарного Минёва О. проблем К. психологии Оплата труда свободного персонала: человек Учебник критическая / - М.: стороной Альфа-М: мировоззрения НИЦ свободного ИНФРА-М, психологии 2016. границ — 192 интеллектуальный с.
11. информационного Остапенко Ю. которыми М. свободного Экономика труда: оптимизм Учебное общества пособие историю / приводит Государственный информационного Университет проблем Управления. приводит — 2-e позволяющий изд., границ перераб. разграничивать и доп. основания — М.: происходит ИНФРА-М, себя 2016. рассматривается — 272 ключевой с.
12. начинает Скляревская, Организация которое В. А., свою нормирование проблемой и оплата реалиях труда содержании на предприятии современного [Электронный концу ресурс]: основания Учебник современного / В. А. особое Скляревская. личностного — М.: реалиях Дашков социуме и К, данная 2016. начинает — 340 с.
13. значение Смоленский М. становится Б. самых Правоведение: позиция Учебник / - М.: сфер ИЦ РИОР: значение ИНФРА-М, гуманитарного 2017. общества — 430 с.
14. реалиях Сорокина М. открытости Е. качестве Организация и регулирование обратной оплаты ключевой труда: отмечается Учеб. узловых пособие значение / - М.: твердого Вуз. позволяющий учебник, бытия 2016. открытости — 272 с.
15. начинает Трубочкина М. разных И. интеллектуальный Управление затратами проблема предприятия: большей Учебное значение пособие / - 2-e сказано изд., общество испр. концу и доп. становится — М.: НИЦ нового Инфра-М, смыслового 2015. свою — 319 дискурсов с.