1. Ориентированность на результат. Составьте описание того, к чему стремитесь.
2. Улучшение взаимопонимания. Научитесь ладить даже с тем, с кем вы не согласны. Помните, что ваш успех не обязательно должен обернуться чьим-то поражением. Ваша задача найти зерна истины в позиции другой стороны и затем показать подчиненному, что все ценное вами замечено.
3. Повышение сенсорной чувствительности. Меньше реагируйте на слова и больше – на невербальную составляющую общения: эмоциональную окраску голоса и язык тела, тогда вы научитесь понимать, что происходит с подчиненным.
4. Увеличение гибкости. Чтобы понять, чем живет подчиненный, научитесь ставить себя не его место. Такая способность сделает вас более результативным.
5. Рефрейминг. Научитесь менять понятийную формулировку, определяющую проблему. Делается это через изменение смысла, который вкладывается в проблему вами и вашим подчиненным. Дестабилизация нормы приводит людей в замешательство, однако сам факт неожиданности дает шанс распознать новое для людей с творческими задатками.
6. Рост конгруэнтности. Внутреннее согласие наступает, если желание заслуженного поощрения и боязнь ударить «в грязь лицом» не будут противодействовать. Не думайте, что другие могут не одобрять ваших желаний.
Управленческие позиции осваиваются руководителями в зависимости от их системы ценностей. Она определяется тем, какие цели ставит руководитель и какие средства выбирает для достижения успеха, в какой мере совмещает личные цели и цели организации по времени и результатам, какой видит свою собственную перспективу работы в организации, планирует ли свою карьеру, умеет ли объективно оценить личные успехи и неудачи, делая их этого выводы. Осмыслить управленческую позицию поможет выделение сильных и слабых сторон руководителя:
|
|
1. Профессиональное мастерство. Сильные стороны – наличие знаний и опыта; слабые - отсутствие опыта, недостаток контактов и связей, слабое знание рыночной инфраструктуры.
2. Коммуникационные качества. Сильные стороны – выдержка, умение выслушать, эмпатия; слабые - плохая восприимчивость к критике, мягкий характер, склонность быть хорошим для всех, не умение регулировать эмоционально –волевые состояния.
3. Организационные способности. Сильные стороны – опыт работы в команде, умение стимулировать труд людей, концентрация усилий на главном; слабые – неумение отказать людям, попытки делать слишком много за один раз, неумение делегировать полномочия.
4. Интеллектуальные способности. Сильные стороны – рассудительность, логическое мышление; слабые - недостаточная системность в решении проблем, несовершенная техника принятия решений и «снятия» проблем.
Встречаются ситуации, когда руководитель отказывается от своих карьерных устремлений, впадает в депрессию. Если руководитель начинает понимать, что его управленческие позиции подрываются, то может наступить девальвация его управленческих ценностей. Наиболее болезненно это переживается руководителями – мужчинами, которые видят смысл жизни в карьерном росте. Зарубежные исследователи выделили четыре синдрома, которые неожиданно поражают управленцев, работающих на должностях среднего и низшего руководящего звена в течение 10-15 лет.
|
|
Перегорание работников – возникает в результате утомления и чрезмерных стрессовых нагрузках и выражается в нервозности, частых эмоциональных срывах, циничном отношении к окружающим.
Профессиональное самоубийство – неожиданно появляется у способных и энергичных руководителей, успешно начавших карьеру. Они внезапно заваливают подряд несколько важных заданий, чувствуют необъяснимое безразличие к своей дальнейшей судьбе, жалуются постоянно на недомогание.
Приобретенная беспомощность - постоянное преувеличение объективных трудностей и оправдание своей беспомощности, боязнь принять эффективное решение.
Карьерный кризис - возникает как сомнение в правильности принятых решений, кажется, что он постоянно проигрывает более удачливым партнерам и коллегам, сумевшим выше подняться по карьерной лестнице.
Причиной всех рассмотренных синдромов является мотивация на избежание неудач, занижение самооценки в условиях постоянно возникающих проблем. Это происходит в организациях, где не уделяется внимания такой организационной культуре управления как признание заслуг работника.