Принципы управления карьерой

УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ

 

Деловая карьера – поступательное движение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификации, вознаграждения.

Карьера работника – процесс производственной деятельности, в ходе которого работник, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии, технику, приемы, социальные роли, функциональные и должностные обязанности

Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Деловая карьера - продвижение работника в организационной иерархии или последовательная смена занятий в течении жизни ( внешняя, объективная сторона), а также восприятие человеком этих этапов (внутренняя, субъективная сторона). Внутренняя оценка успешности/неуспешности карьеры происходит путем сопоставления реального положения вещей с личными целями и притязаниями, а внешняя основывается на мнении окружающих, достигнутом статусе, должности. Карьеру — траекторию своего служебного движения — чело­век строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственны­ми целями, желаниями и установками.

Виды карьеры

Динамичная – смена должностей и раб мест

Статичная – осуществляется на одном рабочем месте или в одной должности путем профессионального роста.

2. Вертикальная, предполагает рост – должностной (восходящая, нисходящая).

Горизонтальная – или перемещения в пределах одного уровня иерархии (в другую функциональную область), или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления (руководитель временной целевой группы, проекта, программы). существуют различные варианты реализации горизонтальной карьеры:

- «карусель» - временный переход в другое подразделение, где работнику приходится выполнять функции, значительно отличающиеся от остальных;

- «обогащение труда»;

- участие в работе различных комитетов, спец.групп;

- чередование работ;

- расширение или усложнение задач на прежней ступени, совмещение обязанностей;

- временные назначения;

- «параллельная карьера»;

- новый разряд, категория

- участие в обучении, наставничество, передача опыта.

3. Внутриорганизационная и межорганизационная карьера.

5. Специализированная и неспециализированнаякарьера. Профессиональная карьера может идти по линии специализации углубления в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Модели карьеры

1) «трамплин» - длительный подъем по служебной лестнице с постепенным ростом потенциала, знаний, опыта и квалификации. На определенном этапе – высшая должность и старается на ней удержаться подольше. Потом – уход на пенсию. Руководители времен застоя и специалисты и служащие, которых устраивает та или иная должность.

2) «лестница» - каждая ступенька – определенная должность, которая занимается фиксированный срок. Новая – после повышения квалификации. Верхняя ступень – в период максимального потенциала, опыта. После этого – планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы.

3) «змея» - характерна для Японии (сетевой карьерный путь). Горизонтальные перемещения, потом – продвижение вверх. Должен соблюдаться принцип ротации, четкая система назначения и перемещения.

4) «перепутье» - решение о повышении, понижении и т.д. принимается по результатам аттестации по истечении определенного фиксированного времени.

Карьерные пути

- Традиционный – прямолинейное вертикальное продвижение.

- Сетевой – и вертикальная последовательность, так и возможности в горизонтальной плоскости.

- Путь дополнительных навыков – позволяет предпринимать побочные, дополнительные ходы в рамках фирмы (новые задачи, источники энергии, вызовы). повысить свою ценность для организации, добавить ценность карьере – определить, какие навыки могут понадобиться и стремиться получить их.

- Двойной карьерный путь – разработан для технических специалистов, которые не хотели переходить на административную работу. Вкладывать свой опыт, не становясь менеджерами. Повышение квалификации, опыта, знаний, сделать вложения в фирму и получать за это вознаграждение 9разработкт, исследования, технологии, обслуживание.

- Понижение в должности. Если ограниченные возможности для продвижения, быстрый темп изменений.

Этапы карьеры

Люди меняют ход карьеры и по-разному рассматривают свой карьерный рост на разных этапах жизни. Некоторые перемены продиктованы возрастными изменениями, другие зависят от возможностей роста и от статуса человека.

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации.

 

Этап карьеры   1. Предварительный подготовительный/исследования 2. Становление адаптационный/испытания   1. Продвижение стабилизационный - переломный-кризиса Сохранение (зрелость)     2. Завершение (предпенсионный (спад)   3. Пенсионный	Возрастной период До 25 лет(23)   До 30 лет   До 40-45 лет     40-45   45-60     После 60 лет   После 65 лет	Краткая характеристика   Подготовка к трудо­вой деятельности, вы­бор области деятельности   Освоение работы, развитие профессиональных навыков   Профессиональное развитие, продвижение. Пик совершенствования. Независимость, четкие цели   Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены   Занятие другими видами деятельности	Особенности мотивации (по А. Маслоу) Безопасность, со­циальное призна­ние     Социальное признание, независимость     Социальное при­знание, самореализация     Удержание соци­ального признания   Поиск самовыра­жения в новой сфере деятельности

 

В рамках стабилизационного этапа – разделение на перспективных и бесперспективных в отношении руководства. К 40 годам – подъем, форма плато, затем в случае отсутствия перспектив активность начинает падать. «Кризис середины жизни». Поводит промежуточные итоги, определяются как жить дальше. Иногда выбор между семей и работой. Пересмотр карьерного пути в зависимости от первоначальных целей и амбиций.

«Якоря» карьеры

«Якорь» - это внутренний направляющий мотив карьеры. Зависит от жизненного опыта, обстоятельств, стремлений,

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры — это процесс постоянный.

1. «Автономия». Желание добиться независимости от др.. делать все по-своему, работать по профессии или занимать должность, позволяющие достичь определенной степени независимости (должность или авторитет)

2. «Технико-функциональная компетентность» Желание быть лучшим специалистом в своем деле, уметь решать самые сложные проблемы. Предпочитают профессиональный рост. Ценят признание.

3. «Безопасность и стабильность». Желание сохранить и упрочить свое положение в организации. Лояльное поведение в обмен на гарантии этого.

4. «Управленческая компетентность». Стремление к власти, лидерству, успеху и все сопутствующее.

5. «Креативность». Желание что-то создавать, творить, организовывать, поэтому нужны власть и свобода.

6. «Потребность в первенстве».

7. «Стиль жизни». Стремление интегрировать потребности личности, семьи - интересная работа, заработок, свободное время или увлекательность работы, иметь работу или должность, которые одновременно позволяют заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

8. «Материальное благосостояние». Стремление иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или позволяют одновременно получать большие побочные доходы.

9. Технологические способности. Склонность к технологиям, готовность к переменам, адаптивность.

10. Заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение.

11. Получить работу или должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых; обеспечение более здоровых условий жизни.

12. Иметь работу или должность, дающие возможность продолжать активное обучение.

 

Управление карьерой

Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управлением своей деловой карьеры занимается и каждый отдельный работник. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Управление карьерой дает возможность создать внутрикорпоративный рынок труда, проводить открытые конкурсы на подбор исполнителей под определенные виды работ и предостав­лять сотрудникам открытую информацию о возможных траекто­риях их движения в организации. Создание подобной системы даст возможность реализовать маркетинговый подход к персоналу, в рамках которого появляется возможность совместить интересы сотрудников, ориентацию на реализацию своих интересов и по­требностей с интересами организации, включающие в себя и цели товарного и финансового маркетинга.

Неучет карьерных устремлений подчиненных ведет к пла­чевным результатам. Так, даже самый качественный специалист, остаю­щийся на своем месте более 5-6 лет, начинает терять интерес к своей работе и постепенно снижает как продуктивность деятельности, так и качество ее результатов. Он лишается потребности в развитии и признании заслуг.

Одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов - планирование карьеры. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер).

В последнее время большинство фирм особое внимание уделяет планированию карьеры своих сотрудников, ведь правильное использование внутреннего кадрового потенциала становится более выгодным, чем привлечение персонала извне — это связано с необходимостью как включения нового сотрудника м корпоративную культуру, так и обязательной доподготовки со­трудника к началу работы в организации, поскольку все большее значение приобретает специализация, задаваемая спецификой конкретной внутрифирменной технологии.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. При приеме на работу задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Претенденту же следует задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие ваши требования.

Приня­то различать карьерный рост как процесс, в котором ведущую роль иг­рает сам растущий, и карьерный рост как продвижение (промоушн), в котором более активную роль играет человек, продвигающий другого человека по карьерной лестнице.

Индивидуальное планирование, в ходе которого человек ставит карьерные цели и находит способы достичь их. Здесь могут помочь такие методы как баланс сильных/слабых сторон, обзор симпатий/антипатий (размер организации, поездки, место жительства), психологические и профориентационные тесты.

Планирование карьеры организацией – определение организацией путей и направлений, в которых она собирается развивать работников, наиболее вероятной системы замещения должностей для конкретного специалиста, руководителя.

С момента принятия нВ работу до предполагаемого увольнения необходимо организовать планомерное продвижение работника (горизонтальное, вертикальное). Компания должна предоставить сотрудникам возможности достичь их карьерных целей, возможности научиться выполнять самые разнообразные вещи, развиваться.

Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены в таблице.

 

Субъект планирования	Мероприятие по планированию карьеры
Сотрудник	Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста
Менеджер по персоналу	Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования
Непосредственный руководитель (линейный менеджер)	Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту

 

В систему мероприятий по планированию деловой карьеры должны быть включены:

· способы выявления сотрудников с высоким потенциалом роста;

· объективная система оценки, аттестации;

· стимулы при разработке индивидуальных планов карьеры;

· пути создания благоприятных условий для развития (обучение, кураторство, разовые задания, подбор должностей);

· подсистема повышения квалификации;

· возможные направления ротации;

· формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.

Индивидуальные методы планирования:

· составление личных планов развития; карьерограмма, самооценка;

· обсуждение со знающими людьми (специалисты по кадрам, начальники, психологи, консультанты. Индивидуальное консультирование);

· отслеживание состояния внутреннего рынка труда, внутренних конкурсов (специально подготовленные материалы компании);

· семинары (внешние, в организации).

·

Принципы управления карьерой

· взаимосвязи целей организации и сотрудника; условие взаимной заинтересованности;

·учет потребностей сотрудника;

·изучение и оценка потенциала продвижения сотрудника; результатов деятельности, работа с резервом;

·определение критериев успехов сотрудника; разработка четких требований к работнику для его продвижения;

·ознакомление сотрудников с перспективами их роста;

· избежание карьерных «тупиков», пребывая в которых человек те­ряет надежду на свое продвижение;

· индивидуальность;

· обязательность обучения, профессионального роста;

· объективность;

· соблюдение последовательности, открытости, информированности.