Петров С.В.
Petrov S.V.
Психологический подход к формированию команды: особенности и проблемы
Psychological approach to team building: features and problems
Аннотация: Статья посвящена исследованию особенностей формирования команды с точки зрения психологического подхода, целей командообразования, а также инструментов повышения эффективности работы команды в соответствии с психологическим подходом. Тема является довольно актуальной на сегодняшний день по нескольким причинам. Во-первых, современные реалии таковы, что подбор сотрудников и их найм не может осуществляться только на основании соответствия их профессиональных компетенций запросам работодателя, поскольку рабочий процесс предполагает тесное взаимодействие с другими сотрудниками. Во-вторых, среди всех существующих подходов к изучению формирования команды, психологический подход является одним из самых сложных и противоречивых ввиду своей особенности: отсутствия всеми принятых единиц измерения и критериев, позволяющих точно оценить психоэмоциональный климат в команде. Предмет статьи: особенности формирования команды организации с позиции психологического подхода. Цель: выявить трудности в использовании психологического подхода и предложить варианты решений, способствующие поддержанию и развитию благоприятного психологического и эмоционального климата в команде. В статье рассмотрены цели командообразования и взаимосвязь формирования команды с целями организации; особенности команды как определенного социального явления; охарактеризован психологический подход к изучению командообразования и эффективности работы команды; значимость психологического подхода в повышении эффективности работы команды для организации в целом. Также в статье описаны методы развития и поддержания командного духа и благоприятного психоэмоционального климата команды и их значимость в процессе командообразования. В заключении предложены инструменты, позволяющие решить проблемы психологических факторов, влияющих на формирование эффективной команды.
Ключевые слова: команда, формирование команды, командообразование, цель, психологический подход, психоэмоциональный климат, тренинг, эффективность, человеческий ресурс.
Abstract. The article is devoted to the study of the features of team formation in terms of psychological approach, team building goals, as well as tools to improve the efficiency of the team in accordance with the psychological approach. The topic is quite relevant today for several reasons. First, the modern realities are such that the selection of employees and their hiring can not be carried out only on the basis of their professional competence to the needs of the employer, because the workflow involves close interaction with other employees. Secondly, among all existing approaches to the study of team formation, the psychological approach is one of the most complex and controversial because of its features: the lack of all accepted units of measurement and criteria to accurately assess the psycho-emotional climate in the team. Subject of the article: features of the organization team formation from the position of psychological approach. Purpose: to identify the difficulties in the use of psychological approach and to offer solutions that contribute to the maintenance and development of a favorable psychological and emotional climate in the team. The article deals with the goals of team building and the relationship of team building with the goals of the organization; features of the team as a certain social phenomenon; characterized by a psychological approach to the study of team building and the effectiveness of the team; the importance of the psychological approach to improving the efficiency of the team for the organization as a whole. The article also describes the methods of development and maintenance of team spirit and favorable psycho-emotional climate of the team and their importance in the process of team building. In conclusion, we propose tools to solve the problems of psychological factors affecting the formation of an effective team.
Keywords: team, team formation, team building, goal, psychological approach, psycho-emotional climate, training, efficiency, human resource.
Проблема формирования команды уже много лет достаточно остро присутствует в большинстве организаций. Она связана с тем, что зачастую компании нанимают сотрудников, которые лишь соответствуют необходимым профессиональным требованиям. Однако этого оказывается недостаточно, поскольку у такого принципа имеются существенные недостатки: сотрудник в компании работает не автономно, а в тесном взаимодействии с другими сотрудниками. Так, встает вопрос не о поиске конкретного работника, а о формировании команды организации, отдела или проекта.
Главная цель любой коммерческой организации – получение и увеличение прибыли и высокая конкурентоспособность на рынке. На эти показатели влияет огромное количество факторов, одним из которых является команда сотрудников организации, а именно уровень продуктивности сотрудников, дисциплина в коллективе, текучесть персонала и др. Основная цель грамотного командообразования – эффективная работа команды, которая, в свою очередь, приведет организацию к достижению поставленных целей. Однако ввиду динамичности команды организации важно не только грамотно подобрать персонал, но и непрерывно проводить мероприятия по выявлению и минимизации факторов, препятствующих высокоэффективной работе команды, а также предпринимать усилия по разработке мер, повышающих эффективность командной работы.
Команда как определенное социальное явление имеет свои особенности. Во-первых, команда характеризуется профессионализмом каждого сотрудника и конструктивным межличностным взаимодействием членов команды. Во-вторых, как правило, члены команды лояльно настроены по отношению к самой компании, что свидетельствует об их общей нацеленности на эффективную работу и результат. В-третьих, члены команды способны к согласованной совместной работе, направленной на достижение общей цели. И, в-четвертых, для команды характерно гибкое и мобильное распределение функций между сотрудниками [6].
Командообразование может преследовать несколько целей. Так, командообразование может проводиться с целью формирования оперативных команд. В таком случае команде предстоит ограниченная по времени совместная работа, заканчивающаяся достижением определенной поставленной цели. Также целью может выступать сплочение топ-менеджеров: это позволит повысить уровень информационного обмена между подразделениями компании, усилить креативность в случае необходимости и объединить усилия для достижения целей компании. Формирование команды может потребоваться и для сплочения персонала конкретного отдела для повышения эффективности совместной работы. Существует еще немало целей командообразования, однако, несмотря на это, понятие команды остается неизменным. Команда представляет собой особое состояние эффективного группового взаимодействия в процессе работы сотрудников организации, которые, в свою очередь, четко осознают взаимосвязи между целями, методами работы и процессом успешного выполнения поставленных задач [4].
Рассматривать эффективность работы команды организации можно с разных позиций: экономики, менеджмента, этиологии, социологии, психологии и т.д. Таким многообразием подходов и обусловлена многосторонняя работа над повышением эффективности. Каждый подход выделяет свои критерии успешной работы команды. Например, с экономической точки зрения, эффективность зависит от материальных ресурсов, с организационной – от технологий производственного процесса, с управленческой – от количества сотрудников, с позиции психологии – от потребностей команды, системы мотиваций, характера взаимоотношений и психоэмоционального климата [3].
Самым сложным и противоречивым среди всех подходов является психологический, поскольку в данной системе не существует всеми принятых единиц измерения и критериев, с помощью которых можно было бы оценить психоэмоциональный климат в команде. В связи с этим возрастает потребность в изучении психологического подхода с целью формирования эффективной команды организации, которая, в свою очередь, способствовала бы достижению целей компании. Так, компании должны стремиться к удовлетворению психологических потребностей своих сотрудников, а именно потребностей в благоприятном климате внутри компании, что, в конечном счете, сводится к грамотному управлению человеческими ресурсами. Считается, что компания может стать действительно конкурентоспособной лишь в том случае, когда руководство уделяет особое внимание психологическим факторам в функционировании команды, заботится о своих сотрудниках, обеспечивая тем самым благоприятный психологический климат [2]. На определенном уровне своего развития все компании сталкиваются с проблемой психоэмоционального климата в команде. Эта проблема создает так называемый порочный круг, который с высокой долей вероятности влечёт за собой высокую текучесть кадров в организации. Поскольку команды с нездоровым психоэмоциональным климатом признаются неэффективными, сотрудники, работающие в таком коллективе, с течением времени покидают команду, что и приводит к высокой текучести, которая, в свою очередь, негативно влияет на качество человеческих ресурсов, эффективность команды и достижение целей компании.
С точки зрения психологического подхода команда имеет определенные характеристики: групповая сплоченность, групповые нормы и неформальная групповая структура. В частности, сплоченность команды подразумевает синтез эмоционального, деятельностного и когнитивного аспектов, т.е. баланс между совместимостью и сработанностью членов команды [5]. В связи с этим, можно утверждать, что команда – это ценносто-целевое единство с точки зрении психологического подхода к командообразованию.
Специфика психологического подхода к командообразованию заключается в том, что подход ориентирован на планирование состава команды и ролей внутри нее с учетом психологических и личностных характеристик потенциальных членов команды, анализ взаимодействия участников в уже сформированной команде и улучшение межличностных отношений, главным образом, посредством проведения подготовительной работы и мероприятий кадровым звеном организации и с помощью привлеченных специалистов (коучеры, психологи). Основное внимание уделяется достижению трех «С»: сплоченности, сработанности и совместимости. То есть психологический подход позволяет достичь высокой результативности деятельности команды при низких психофизиологических затратах членов команды за счет повышения положительной эмоциональной оценки работниками друг друга и создания таких сил, которые удерживают каждого члена в команде по его собственному желанию. Поэтому психологический подход, главной целью которого выступает достижение внутрикомандного доверия, должен применяться как при планировании команды, так и на этапе ее функционирования.
Одним из элементов формирования команды и благоприятного психоэмоционального климата внутри нее выступает развитие командного духа. Какой бы ни был выбран вариант формирования команды, для достижения и повышения эффективной работы команды в соответствии с психологическим подходом существует несколько методов таких, как корпоративные мероприятия, тренинги формирования команды, тимбилдинг и др.
Корпоративные мероприятия позитивно влияют на общий психологический климат команды. Однако не все виды корпоративных мероприятий в рамках командообразования подходят для этого, поскольку в конечном итоге некоторые мероприятия не приводит к увеличению конкретных необходимых показателей (например, рост продаж или скорость обработки заказов), позволяющих достичь общей цели. Например, корпоратив – это, скорее, мероприятие, позволяющее повысить лояльность персонала, что для командообразования играет далеко не первую роль.
Зачастую с целью минимизации влияния психологических факторов на эффективность работы команды применяется такой инструмент, как тимбилдинг. Тимблидинг иначе называют веревочными курсами в связи с тем, что обычно сотрудники выезжают на специальную базу, где совместно преодолевают некоторые препятствия. Задания специально составлены таким образом, что пройти их возможно только в команде. Тимбилдинг дает множество положительных эмоций всему коллективу, позволяет отдохнуть и расслабиться (особенно это важно для сотрудников, работающих в офисе), однако большого значения для формирования команды и командного духа он также не несет. Помимо таких групповых мероприятий руководство организации может также предпринять другие решения для улучшения психоэмоционального климата. Например, в свободное от работы время предприятие может организовывать и проводить встречи с сотрудниками команды, использовать различные системы мотивации, объяснять сотрудникам корпоративную культуру компании, а также ее миссию и цель.
Тренинги как способ развития командного духа могут быть различными по содержанию и целям. Обычно в тренинги обязательно включены упражнения на доверие, что позволяет членам команды намного ближе познакомиться друг с другом и, как следствие, сплотиться для достижения общей цели. На тренингах обязательно учитывается специфика организации. Тренинг рекомендуется проводить еще до начала совместной работы с приглашенным внешним специалистом: члены команды должны заранее обсудить между собой всевозможные вопросы и договориться о вариантах решения проблем, возникающих в процессе рабочего взаимодействия. Тренер проводит анализ поведения членов команды и команды в целом, после чего дает им обратную связь, объясняя, насколько конструктивны действия каждого сотрудника с точки зрения интересов и планов команды. Если сравнивать тренинги с корпоративными мероприятиями, то, безусловно, тренинги имеют намного большее командное значение, но для этого должны быть соблюдены два условия: тренер ставит перед командой реальные задачи; на тренинге раскрывается методика командной работы, которая, в последствие, будет реализована командой на практике [6]. Однако, как уже было сказано выше, бизнес-тренер – это внешний специалист, что имеет и свои недостатки. Основной недостаток – тренер не отвечает за формирование группы и ее деятельность по завершении мероприятия. Поэтому задача по командообразованию и контролю за достигнутыми на тренинге результатами ложится на руководителя команды, иначе проведение тренинга было бессмысленным.
Также к инструментам повышения эффективности работы команды относят материальную мотивацию. В настоящее время для оценки труда применяется система KPI, которая позволяет руководителю справедливо вознаграждать участников команды. Частые совещания также приводят к повышению качества работы команды, поскольку являются самым эффективным способом контроля со стороны руководства. Для разных видов деятельности периодичность собраний устанавливается индивидуально.
В рамках формирования команды и ее благоприятного психологического климата большое значение имеет процесс формулирования и утверждения цели создания команды. Частая ошибка бизнес-тренеров и менеджеров по персоналу заключается в том, что они начинают работу с командой, не обозначив четко цель, для которой и создается команда. Поэтому главный этап формирования абсолютно любой команды – формулирование цели. Только после этого цель разбивают на задачи. Важно, что на начальном этапе разбивка на задачи возложена на руководителя подразделения, и только в последствии команда сможет делать это сама без ущерба психоэмоциональному климату всей команды. В противном случае, закрепление конкретных функций за определенными людьми может привести к дифференциации членов команды и возникновению нездоровой конкуренции в коллективе. Таким образом, правильная постановка целей и задач, последующее распределение ролей и утверждение правил прямо влияет на формирование благоприятного психологического и эмоционального климата внутри команды.
Эффективность команды характеризуется следующими психологическими признаками:
- открытая неформальная атмосфера внутри команды;
- цель и задачи принимаются каждым членом команды;
- участники прислушиваются друг к другу;
- в обсуждении принципиально важных вопросов принимают участие все члены команды;
- в ходе обсуждения высказываются идеи и выражаются чувства;
- конфликты и разногласия затрагивают только обсуждение идей и методов, а не личностей;
- каждый член команды осознает, что и для чего делает;
- принятие решений основывается на согласии, а не на голосовании большинства [1].
Команда при наличии таких неформальных признаков успешно выполняет поставленные перед ней задачи, при этом каждый член команды удовлетворяет свои личностные потребности. Применение различных методов психологического подхода позволяют наладить существующие отношения внутри команды, улучшить психоэмоциональный фон, повысить командное взаимодействие и желание сотрудников быть частью команды, что, в конечном итоге, положительным образом сказывается на результате деятельности.
Итак, основным психологическим фактором и одновременно индикатором эффективности команды является психоэмоциональный климат внутри команды. В связи с этим, правильное формирование команды происходит не только на начальном этапе отбора сотрудников в команду, но и продолжается непрерывно посредством оценки психологического настроя членов команды, например, их отношения к самой компании. Каждая компания должна разработать систему своевременной оценки психологического состояния сотрудников, систему оценки рисков, связанных с изменением психоэмоционального климата в коллективе, а также систему оценки эффективности работы команды в целом. Такие управленческие системы позволят в минимальные сроки реагировать на изменения в работе и взаимодействии команды, предотвращая потенциальные риски, которые могут нанести ущерб всей компании.
Организации, заботящиеся об удовлетворении потребностей сотрудников, о создании благоприятного психологического климата в команде, создают тем самым основу для эффективной работы команд в компании и получают конкурентные преимущества, что способствует переходу организации в наиболее динамическую среду развития.
При отсутствии систем измерения психологических факторов, влияющих на эффективность работы команды, встает вопрос о том, что может считаться здоровым психологическим климатом в команде. Здоровый климат характеризуется гармоничными взаимоотношениями внутри команды, высокой ответственностью сотрудников, удовлетворенностью членами команды и т.д. Благоприятный психоэмоциональный климат выступает не только необходимостью с точки зрения достижения целей компании, но и потребностью самого сотрудника [2].
Таким образом, проблема психологических факторов в формировании команды и повышении эффективности ее работы может быть решена с помощью следующих действий со стороны руководства организации.
1. Планирование состава участников, который может производиться как внутренними специалистами компании по работе с персоналом, так и приглашенными психологами. В команду должны подбираться психологически совместимые типы личности. При этом все члены команды должны обеспечивать разнообразные точки зрения для того, чтобы в процессе совместной работы можно было принять наиболее оптимальное решение.
2. Организация и проведение командных тренингов с приглашенным бизнес-тренером еще до начала работы команды.
3. Контроль взаимодействия сотрудников и функционирования команды в целом со стороны руководителя подразделения с целью сохранения и развития достигнутых на тренинге результатов.
4. Исследование показателей, свидетельствующих об изменяющемся психоэмоциональном климате в команде: уровня текучести кадров, трудовой дисциплины, продуктивности труда и т.д. При этом необходимо определить и установить оптимальную величину этих показателей, достижение которой возможно с помощью правильно сформированного корпоративного духа и четкого регламента.
5. Использование методов психодиагностики для оценки текущего состояния команды и установления отклонений. Методами могут быть, например, тестирование или анкетирование.
6. Повышение мотивации членов команды различными методами.
7. Создание специальных систем оценки психоэмоцонального климата в команде и минимизации рисков, связанных с изменением психологического состояния, а также создание органа по управлению персоналом, на который и будут возлагаться задачи по мониторингу и реагированию на возникающие изменения внутри команды.
Грамотная реализация указанных действий позволит организации получить дополнительное конкурентное преимущество и повысить эффективность работы предприятия за счет внедрения командообразования с акцентом на психологических подходах как наиважнейших аспектах управления человеческими ресурсами.
Библиографический список
1. Акулин Н.Г. Командообразование как фактор повышения конкурентоспособности организации // Экономическое развитие современной России: проблемы и перспективы. – 2009. – № 2.
2. Казданян С.Ш., Аршакян Л.А. Мотивация как фактор развития организации // Инновационные научные исследования: теория, методология, практика: сборник статей Международной научно-практической конференции / Под общей редакцией Г.Ю. Гуляева. – Пенза: МЦНС «Наука и Просвещение». – 2016. – С. 298-303.
3. Казданян С.Ш., Захарян А.В. К вопросу о формировании эффективной команды в организации // Фундаментальные и прикладные научные исследования: актуальные вопросы, достижения и инновации. – 2017. – С. 187-190.
4. Матюнин Л.В., Чекан А.А., Оболенская Ю.А. Кадровый потенциал организации: теоретический аспект // В книге: Авиация и космонавтика – 2017 тезисы. Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет). – 2017. – С. 635-636.
5. Чанько А.Д. Командообразование в современных организациях: междисциплинарный синтез психологии и менеджмента // Вестник Санкт-Петербургского университета. Менеджмент. – 2007. – С. 157-177.
6. Чекан А.А., Шолотонова Е.С. Управление командообразованием в современной организации // Наука сегодня: проблемы и пути решения. – 2018. – С. 53-55.
References
1. Akulin N. D. Team building as a factor of increasing the competitiveness of the organization. Ekonomicheskoe razvitie sovremennoj Rossii: problemy i perspektivy [Economic development of modern Russia: problems and prospects], 2009, № 2 (in Russian).
2. Kostanyan S.S., Arshakyan L.A. Motivation as a factor in the development of the organization. Innovatsionnye nauchnye issledovaniya: teoriya, metodologiya, praktika: sbornik statey Mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii [Scientific Innovative research: theory, methodology, practice: a collection of articles of International scientific-practical conference], 2016, pp. 298-303 (in Russian).
3. Kostanyan S.S., Zakharyan A.V. On the formation of effective teams in organizations. Fundamental'nye i prikladnye nauchnye issledovaniya: aktual'nye voprosy, dostizheniya i innovatsii [Fundamental and applied scientific research: current issues, achievements and innovations], 2017, pp. 187-190 (in Russian).
4. Matunina L.V., Chekan A.A., Obolenskaya A.Y. Personnel potential of the organization: theoretical aspect. V knige: Aviatsiya i kosmonavtika – 2017 tezisy. Moskovskiy aviatsionnyy institut (natsional'nyy issledovatel'skiy universitet) [In book: aerospace – 2017 theses. Moscow aviation Institute (national research University)], 2017, pp. 635-636 (in Russian).
5. Chanko A. Team Building in modern organizations: interdisciplinary synthesis of psychology and management. Vestnik Sankt-Peterburgskogo universiteta. Menedzhment. [Bulletin of St. Petersburg University. Management.], 2007, pp. 157-177 (in Russian).
6. Chekan A.A., Sholotonova E.S. Management teambuilding in modern organizations. Nauka segodnya: problemy i puti resheniya [ Science today: problems and solutions], 2018, pp. 53-55 (in Russian).