Тест 6
В чем разница между вознаграждением и стимулом?
· Стимулы - ретроспективны, вознаграждения - нацелены на будущее.
· Стимулы - нацелены на будущее, вознаграждения - ретроспективны.
· Стимулы - нацелены на будущее, вознаграждения - перспективны.
Согласно теории Маслоу, потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении и вентиляции, это...
· Потребности в самореализации и в самовыражении
· Социальные потребности
· Уверенность в завтрашнем дне (потребность в безопасности)
· Физиологические потребности
· Потребности в уважении
Элементы системы материальной мотивации «Программа долгосрочного стимулирования» решает следующую задачу:
· Формирование долгосрочной лояльности
· Стимулирование на достижение стратегических целей
· Удержание персонала
· Стимулирование операционной эффективности
Ставки оплаты за работу, определенные в соответствии с рыночными показателями, официальной и неофициальной оценкой работы -
· Тарифы
· Уровни оплаты
· Процент премии
· Грейды
4 ограничения систем стимулирования, основанных на страхе:
· Высокая стоимость
· Создает напряжение, нервозность в компании, что ухудшает условия труда
· Универсальность воздействия
· Краткосрочный эффект
· Низкая эффективность
· Применимо не для всех категорий сотрудников
· Низкая скорость воздействия
· Привыкание
Установите соответствие между теориями мотивации и их сутью:
1. теории содержания - Определение потребностей людей и их целей
2. теории процесса - Анализ процесса принятия человеком решения об определенном образе действий, направленном на достижение его целей. В чем заключается этот процесс и как оцениваю...
|
|
3. теории социального влияния мотивации - Использование теорий мотивации для оказания влияния на поведение других людей
Объективное свойство человека нуждаться в определенных условиях, необходимых для его функционирования и развития -
· Потребности
· Нужда
· Ресурсы
· Мотивы
· Мотивация
Установите соответствие между потребностями и структурно-организационными факторами (по Стиарз & Портер):
1. Физиологические потребности- оплата приятная рабочая обстановка предоставление питания на работе
2. Безопасность - хорошее обеспечение охраны здоровья и безопасности корпоративные льготы и надбавки гарантия работы
3. Социальные потребности - сплоченная рабочая группа доброжелательность руководства профессиональные ассоциации
4. Признание - общественное признание должностное звание престижная должность отдача от самой
5. Самореализация - требующая полной отдачи работа возможность использовать творческий подход достижения на работе повышение квалификации в организации
Что НЕ входит в затраты на рабочую силу?
· Выплаты и надбавки Доплаты
· Единовременные поощрительные выплаты
· Расходы на профессиональное обучение
· Расходы на культурно-бытовое обслуживание
· Оплата труда за отработанное время (прямая заработная плата)
· Оплата за неотработанное время
· Выплаты и надбавки, обусловленные районным регулированием оплаты труда, и за работу в пустынных, безводных местностях, высокогорных районах, РКС (районы Крайнего Севера) и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями
|
|
· Расходы на спецодежду
· Премии и вознаграждения независимо от источников их выплаты
Все, что человек считает ценным для себя -
· Потребности
· Вознаграждение
· Мотив
· Мотивация
· Мотивы
· Стимулы
К какому элементу затрат на рабочую силу относится вид оплаты «заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время и по сдельным расценкам»?
· Расходы на профессиональное обучение
· Выплаты и надбавки, обусловленные районным регулированием оплаты труда и за работу в районах с тяжелыми природно-климатическими условиями
· Оплата за неотработанное время
· Оплата труда за отработанное время (прямая заработная плата)
· Расходы на культурно-бытовое обслуживание
· Единовременные поощрительные выплаты
· Премии и вознаграждения
· Выплаты и надбавки
· Доплаты
Информированность о положении дел в организации, единство целей сотрудников и целей компании, гордость самим фактом своей работы в данной организации, заинтересованность в достижении значимых для организации рабочих результатов, ответственность за результаты своей работы - это составляющие...
· Корпоративности
· Вовлеченности персонала
· Мотивации персонала
· Лояльности персонала
Установите соответствие между надбавками и доплатами к заработной плате и их видами
1. Обязательные, с законодательно установленным размером -Северная надбавкаНадбавка за вахтовый метод работы Доплата за работу в выходные и праздничные дни Доплата за сверхурочную работу
|
|
2. Обязательные, размер которых работодатель устанавливает самостоятельно-Доплата за совмещение Доплата за работу в ночное время Доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника
3. Необязательные, устанавливаются по усмотрению работодателя-Доплата за работу за компьютером Доплата за ненормированный рабочий день Надбавка за профмастерство
По Герцбергу, достижения, признание, работа сама по себе, ответственность, повышение квалификации, продвижение по службе, - это.
· потребности ERG
· потребност
· и гигиенические факторы
· мотиваторы
Процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем обращения к его актуальным потребностям -
· Стимулирования
· Мотивация
· Мотивирование
· Управление персоналом
· Управление человеческими ресурсами
Предпочтительная система оплаты труда при высоких требованиях к качеству продукции -
· Повременная
· Аккордная
· Повременно-премиальная
· Сдельная
Элементы вознаграждения, предоставляемого в дополнение к различным формам выплаты наличными деньгами - это.
· Льготы работникам
· Выплаты и надбавки
· Премии
· Заработная плата
· Доплаты
· Атрибуты признания
Установите соответствие между уровнями иерархии потребностей Маслоу и их характеристикой:
1. Физиологические потребности-потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении и вентиляции
2. Уверенность в завтрашнем дне (потребность в безопасности)-борьба служащих за безопасность работы, организацию профсоюзов, безопасные условия работы, дополнительные льготы, страховку и выходное пособие
3. Социальные потребности - вхождение в формальные и неформальные рабочие группы, сотрудничество с другими рабочими и принятие участия в разнообразной совместной деятельности
4. Потребности в уважении-почётные звания, другие формы признания, похвалы, дополнительные обязательства и продвижение по службе
5. Потребности в самореализации и в самовыражении-люди стараются реализовать весь свой потенциал, увеличить свои способности и быть «лучшими»
Установите соответствие между мотивирующими методами и их содержанием:
1. Экономические - Гибкие должностные оклады, доплаты к окладам, сдельная оплата, оплата % от результата, премии, процент от прибыли, бонусы
2. Социально - экономические - Разовые льготы, долговременные льготы
3. Моральные - Индивидуальное воздействие, Коллективно-ориентированные
Два критерия эффективности материальной мотивации
· Система оплаты труда сложная и комплексная. Компенсационный пакет состоит из большого числа частей и содержит много дополнений
· Доходы сотрудников соответствуют рыночным
· Система оплаты труда содержит в себе как гарантированную, так и негарантированную часть
· Система оплаты труда содержит механизмы, обеспечивающие только стимулирование операционной и долгосрочной эффективности
· Система оплаты труда содержит механизмы, обеспечивающие только удержание сотрудников
Раздел
К какому типу вопросов для собеседования относятся вопросы, нацеленные на то, чтобы получить фактическую информацию. В качестве ответа предполагается определенное слово или короткое предложение.
· Прямые вопросы
· Вербальные вопросы
· Открытые вопросы
· Закрытые вопросы
· Безличные вопросы
· Зондирующие вопросы
· Косвенные вопросы
· Личные вопросы
Правильная последовательность стадий собеседования по отбору на работу:
· Установление контакта с кандидатом
· Получение и проверка необходимой информации о кандидате
· Ответы на вопросы кандидата о фирме и должности
· Подведение итогов и договоренность о дальнейших шагах
· Завершение контакта с собеседником
Вопросы какого типа применяются в структурированных собеседованиях на основе ситуаций, для того чтобы обрисовать ситуацию кандидату и спросить его, как бы он реагировал на это
· Зондирующие вопросы
· Косвенные вопросы
· Вербальные вопросы
· Закрытые вопросы
· Прямые вопросы
· Открытые вопросы
· Безличные вопросы
· Личные вопросы
Тремя преимуществами внутренних источников подбора персонала являются...
· возможности оценки
· снижение издержек на обучение
· низкие издержки по поиску
· привнесение предыдущего опыта
· формирование морали продвижения
· отсутствие нежелательных связей в организации
· «свежая кровь»
Правильная последовательность стадий собеседования по отбору на работу:
· Подготовка
· Создание атмосферы доверия
· Обмен информацией (основная часть)
· Заключение
· Оценка
Широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках - основное преимущество метода подбора кандидатов...
· Подбор с помощью сотрудников
· Государственные агентства занятости
· Поиск внутри организации
· Объявления в средствах массовой информации
· Частные агентства по подбору персонала
· Само проявившиеся кандидаты
· Выезд в институты и другие учебные заведения
Что нельзя делать при интервью:
· быстро переходить к трудным (зондирующим) вопросам;
· добиваться примеров и случаев успешного применения знаний, навыков и результативного применения способностей;
· поощрять кандидата рассказывать о себе;
· Вариананализировать трудовой стаж кандидата, раскрывая его сильные, слабые стороны и сферу интересов
· составлять мнение на основе фактического материала, который вы получили по поводу опыта кандидатов и их соответствия профилю личности.
К внешним источникам подбора персонала относятся:
· Совмещение профессий
· Подбор
· Аутсорсинг
· Продвижение
Что нельзя делать при интервью:
· назначать большое количество собеседований подряд;
· задавать наводящие вопросы или вопросы с множеством предлагаемых ответов;
· быстро переходить к трудным (зондирующим) вопросам;
· уделять большое внимание отдельным сильным или слабым сторонам;
· планировать собеседование для того, чтобы иметь возможность структурировать его должным образом
Невозможности оценить сегодняшнее состояние кандидата, его способности и мотивацию - это недостаток такого типа собеседований, как...
· первичное интервью собеседование по телефону
· ситуационные собеседования
· структурированные собеседования
· конкурс резюме
· биографические собеседования
Что нельзя делать при интервью:
· уделять большое внимание отдельным сильным или слабым сторонам
· быстро переходить к трудным (зондирующим) вопросам;
· назначать большое количество собеседований подряд;
· задавать наводящие вопросы или вопросы с множеством предлагаемых ответов;
· выделять себе достаточно времени
Примеры вопросов какого типа приведены ниже? «Я хотел бы, чтобы вы рассказали мне о той работе, которую вы выполняете сейчас. Что вы знаете об...? Не могли бы вы привести несколько примеров...? Пожалуйста, расскажите мне о нескольких интересных вещах, которыми вы занимались на работе в последнее время?»
· Безличные вопросы
· Вербальные вопросы
· Открытые вопросы
· Косвенные вопросы
· Закрытые вопросы
· Прямые вопросы
· Личные вопросы
К внутренним источникам подбора персонала относятся (4 варианта):
· Бывшие кандидаты
· Школы, лицеи
· Родственники и знакомые работников
· СМИ
· Вузы, школы бизнеса Интернет
· Работники предприятия
· Бывшие работники
· Агентства по трудоустройству
Установите соответствие между стадиями собеседования их характеристиками:
1. Подготовка- изучение досье кандидата, определение критериев оценки кандидата, подготовка вопросов, которые позволят оценить кандидата по выбранным критериям
2. Создание атмосферы доверия- можно начать собеседование с вопросов на нейтральную тему, например: "Легко ли Вы добрались до нашего офиса?", предложить кандидату сесть там, где ему удобно, пожать...
3. Обмен информацией (основная часть)- Следует поощрять кандидата, проходящего собеседование, говорить большую часть времени. Для этого желательно задавать множество вопросов…
4. Заключение- должно произойти в тот момент, когда этого хочет интервьюер. Для этого существует несколько специальных приемов - предложить кандидату задать последний вопрос..
5. Оценка- должна быть произведена непосредственно после собеседования, в противном случае острота восприятия сотрется…
Установите соответствие между видами собеседований и их характеристиками:
1. один на один -Наиболее распространенный вид собеседования
2. один представитель организации встречается с несколькими кандидатами -интервьюеру предоставляется возможность одновременно (а не заочно) оценить нескольких кандидатов и понаблюдать за ними в условиях стрессовой ситуации
3. несколько представителей организации беседуют с одним кандидатом- повышает объективность оценки и качество самого собеседования, однако может создать дополнительный стресс для кандидата и увеличивает издержки организации
4. несколько представителей организации интервьюируют нескольких кандидатов- значительно увеличивает сложность процесса собеседования и требует тщательной подготовки и согласованного поведения интервьюеров
Какой тип собеседования позволяет в большей мере оценить способность кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом?
· биографические собеседования
· структурированные собеседования
· конкурс резюме
· ситуационные собеседования
· собеседование по телефону
· первичное интервью
Выберите 5 характеристик, свойственных людям с более развитым правым (эмоциональным) полушарием мозга:
· Делают конкретные утверждения
· Используют абстрактные символы, слова, числа
· Быстрее принимают решения
· Используют метафоры, образы, рассказы
· Предпочитают то, что им приятно
· Быстрее обрабатывают информацию
· Медленнее обрабатывают информацию
· Склонны к аналитике
· Предпочитают логическое и осязаемое
· Бывают интуитивны, импрессионичны
Примеры вопросов какого типа приведены ниже? «Какую конкретно роль вы играли в этом проекте? Каков конкретный вклад, который вы внесли в успешное осуществление проекта? Какие знания и навыки вы смогли применить в ходе этого проекта?»
· Открытые вопросы
· Прямые вопросы
· Зондирующие вопросы
· Закрытые вопросы
· Личные вопросы
· Безличные вопросы
· Косвенные вопросы
· Вербальные вопросы
Установите соответствие между требованиями к профессии, которые необходимо сформулировать перед отбором и их возможным содержанием
1. Цели труда – Оценивать, проверять, контролировать, исследовать что-либо, делать открытия, перемещать, транспортировать что-либо, преобразовывать исходные материалы
2. Предмет труда – техника, знаковые системы (тесты, показания приборов, информация), общественные, экономические, социально-политические системы…
3. Средства труда – ручные (простые приспособления и приборы), механические (станки, машины), автоматические (работающие по заданной программе), компьютерная техника
4. Условия и организация труда – бытовой микроклимат (контора – офис, отдел, кабинет), помещение с людьми (торговый зал, театр, учебная аудитория), разъезды, частые командировки..
5. Особенности работы – минимальный риск судимости, минимальная профессиональная вредность («здоровая профессия»), возможность выпивать и ругаться на работе…
К какому этапу собеседования относятся следующие действия интервьюера: изучении досье кандидата, определение критериев оценки кандидата, подготовка вопросов, которые позволяют оценить кандидата по выбранным критериям.
· Заключение
· Оценка
· Подготовка
· Создание атмосферы доверия
За познавательный стиль мышления отвечает:
· Оба полушария
· Левое полушарие
· Ни одно из полушарий
· Правое полушарие
К внешним источникам подбора персонала относятся (4 вар.)
· СМИ
· Бывшие кандидаты
· Работники предприятия
· Интернет
· Агентства по трудоустройству
· Учебные заведения
· Бывшие работники
· Родственники и знакомые работников
Широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках – основное преимущество метода подбора кандидатов…
· Объявления в средствах массово информации
Установите соответствие между видами тестов и их характеристикой
1. Личностные тесты – тесты, направленные на анализ личностных свойств и качеств сотрудников (на определение характера, типа темперамента, уровня тревожности, агрессии…)
2. Мотивационные тесты – тесты, определяющие такие параметры личности, как стремление к достижению (избеганию), тесты, вскрывающие неудовлетворительные потребности человека
3. Когнитивные тесты – тесты, которые проверяют внимание, память, мышление, восприятие – психические познавательные процессы
4. Интеллектуальные тесты – направлены на оценку уровня и структуры интеллекта, обучаемости, креативности
5. Проективные тесты – рисуночные или ассоциативные тесты, скрытым образом выявляющие творческие способности, а также проблемы и психические заболевания
Три ключевых вопроса отбора персонала
· Смогут ли кандидаты выполнять данную работу – компетентны ли они
· Захотят ли они выполнять эту работу – достаточно ли они мотивированы?
· Насколько кандидаты подойдут организации?
Установите правильную последовательность этапов отбора персонала:
1. Оформление анкетных и автобиографических данных
2. Анализ рекомендаций и послужного списка
3. Проведение собеседования
4. Проведение освидетельствования на проф. пригодность, включая деловые и личностные качества
5. Медицинский контроль
6. Анализ, решение и подготовка материалов для найма
Тремя преимуществами внутренних источников подбора персонала являются…
· низкие издержки по поиску
· формирование морали продвижения
· возможности оценки
Тесты, которые проверяют внимание, память, мышление, восприятие – психические познавательные процессы –
· Когнитивные тесты
Средство заставить кандидатов говорить – вызвать их на разговор и подвести к развернутому ответу – это…
· Открытые вопросы
Установите соответствие между видами собеседований и их характеристиками:
1. Один на один – наиболее распространенный вид собеседования
2. Один представитель организации встречается с несколькими кандидатами – интервьюеру предоставляется возможность одновременно (а не заочно) оценить нескольких кандидатов и понаблюдать за ними в условиях стрессовой ситуации
3. Несколько представителей организации беседуют с одним кандидатом – повышает объективность оценки и качество самого собеседования, однако может создать дополнительный стресс для кандидата и увеличивает издержки организации
4. Несколько представителей организации интервьюируют несколько кандидатов – значительно увеличивает сложность процесса собеседования и требует тщательной подготовки и согласованного поведения интервьюеров
К какому типу вопросов для собеседования относятся вопросы, нацеленные на то, чтобы получить фактическую информацию. В качестве ответа предполагается определенное слово или короткое предложение.
· Закрытые вопросы.
Установите соответствие между типами вопросов для собеседований и их примерами:
Тесты, определяющие такие параметры личности, как стремление к достижению (избеганию), тесты, вскрывающие неудовлетворенные потребности человека:
· Мотивационные тесты
Установите соответствие между признаками классификации вопросов для собеседовании и их типами:
Что нельзя делать при интервью:
· Составлять мнение на основе фактического материала, который в получили по поводу опыта кандидатов и их соответствию профилю личности
· уделять большое внимание отдельным сильным или слабым сторонам
· Анализировать трудовой стаж кандидата…
· Добиваться примеров и случаев успешного применения знаний,…
· Поощрять кандидата рассказывать о себе
Что важно делать при интервью
· Быстро переходить к трудным вопросам
· уделять большое внимание отдельным сильным и слабым сторонам
· устанавливать приятные неформальные отношения – начинать с открытых вопросов
· Задавать наводящие вопросы или вопросы с множеством предлагаемых ответов
· Назначать большое количество собеседований подряд
Вопросы какого типа применяются в структурированных собеседованиях на основе ситуаций, для того чтобы обрисовать ситуацию кандидату и спросить его, как бы он реагировал на это?
· Косвенные вопросы
Установите соответствие между типами собеседований и их характеристиками:
1. Биографические собеседования – строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта, дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни, и на основании этого…
2. Ситуационные собеседования – кандидату предлагается решить одну или несколько проблем…
3. Структурированные собеседования – наличие у интервьюера подготовленного списка вопросов, составленных таким образом, чтобы протестировать уровень развития у кандидата наиболее важных…
Что нельзя делать при интервью:
· задавать наводящие вопросы или вопросы с множеством предлагаемых ответов
· Анализировать стаж…
· Поощрять рассказывать о себе
· Фактический материал
· Примеры успешных знаний
Тремя недостатками внутренних источников подбора персонала являются…
· вероятность «вырождения»
· нежелательные связи внутри организации
· проблемы с другими работниками
· Длительный период адаптации
· Моральные проблемы для работающих на предприятии кандидатов
· Высокая вероятность несовместимости
Рисуночные или ассоциативные тесты, скрытым образом выявляют творческие способности, а также проблемы и психические заболевания –
· Проективные тесты
Раздел 7
Освоение новым сотрудником своих должностных обязанностей и технологии работы - …
· Первичная адаптация
· Психофизиологическая адаптация
· Вторичная адаптация
· Психологическая адаптация
· Наставничество
· Ценностная адаптация
· Профессиональная адаптация
Установите соответствие между аспектами адаптации нового сотрудника и их описанием:
1. Психофизиологический – приспособление к новым физическим и психологическим, физиологическим…
2. Социально-психологический – приспособление к новому социуму, нормам поведения и взаимоотношения
3. Профессиональный – постепенная доработка трудовых способностей…
4. Организационный – усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения…
Приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль)- …
· Вторичная адаптация
Способность нового сотрудника принимать и разделять ценности компании, её корпоративную культуру - …
· Ценностная адаптация
Установите соответствие между стадиями адаптации нового сотрудника и их содержанием
1. Планирование адаптации – приказ о закреплении наставника (куратора)
2. Введение в компанию – общекорпоративное обучение сотрудника
3. Введение в должность – обучение сотрудника на рабочем месте
4. Подведение итогов адаптации – оценка результатов работы сотрудника в период адаптации
5. Обратная связь сотруднику – план развития сотрудника: для молодых специалистов, руководителей
Четыре типичные проблемы, решаемые системой адаптации:
· Какие действия предпринять, чтобы производительность труда увеличилась
· Как помочь отделу управления персоналом произвести оценку персонала
· как избежать противостояния «мы - старички» и «они - новички»
· Как повлиять на процесс разработки системы оплаты труда
· как сохранить существующую корпоративную культуру и помочь новому сотруднику понять, что принято и не принято в компании, узнать её историю
· что сделать для того, чтобы все отобранные претенденты стали полноправными сотрудниками
· как быстрее получить отдачу от вновь принятых сотрудников
Три основные сложности наставничества:
· Создание у старых сотрудников благожелательного настроя и готовности помочь новому сотруднику
· Оплата труда нового сотрудника
· мотивация наставника
· Дополнительный контроль со стороны отдела персонала
· Невозможность разработки графика адаптации
· Оснащение рабочего места
Что помогло адаптироваться новым сотрудникам в компании ОАО «РЖД» в первый год работы в наибольшей степени (согласно соц. опросу)?
· Коллеги
Приспособление сотрудника к режиму работы, условиям работы (освещённость, рабочее место и тд) - …
· Психофизиологическая адаптация
Установите соответствие между составляющими адаптации нового сотрудника и их описанием:
1. Психофизиологическая адаптация – режим работы, условия работы (освещенность, рабочее место и тд)
2. Психологическая адаптация – знакомство с людьми, построение взаимоотношений с коллективом и тд
3. Профессиональная адаптация – освоение своих должностных обязанностей и технологии работы
4. Ценностная адаптация – способность принимать и разделять ценности компании, ее корпоративную культуру
Сотрудник, помогающий новому сотруднику проходить адаптацию и осваивать должностные обязанности - …
· Наставник
Установите правильную последовательность организации работ по адаптации персонала:
1. Планирование адаптации
2. Введение в компанию
3. Введение в должность
4. Подведение итогов адаптации
5. Обратная связь сотруднику
Приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, выпускников учебных заведений различного уровня) –
· Первичная адаптация
Знакомство нового сотрудника с людьми, построение взаимоотношений с коллективом – это …
· Психологическая адаптация
Взаимное приспособление сотрудника и организации –
· Адаптация
Кто НЕ участвует в процессе адаптации:
· Линейные руководители.
Приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль) -
· Психологическая адаптация
· Профессиональная адаптация
· Вторичная адаптация
· Ценностная адаптация
· Наставничество
· Первичная адаптация
· Адаптация
Установите правильную последовательность организации работ по адаптации персонала:
1. Планирование адаптации
2. Введение в компанию
3. Введение в должность
4. Подведение итогов адаптации
5. Обратная связь сотруднику
Сотрудник, помогающий новому сотруднику проходить адаптацию и осваивать должностные обязанности -
· Тренер
· Подчиненный
· Наставник
· Руководитель компании
· Руководитель подразделения
Знакомство нового сотрудника с людьми, построение взаимоотношений с коллективом - это...
· Психологическая адаптация
· Психофизиологическая адаптация
· Ценностная адаптация
· Профессиональная адаптация
· Вторичная адаптация
· Первичная адаптация
· Наставничество
Освоение новым сотрудником своих должностных обязанностей и технологии работы
· Ценностная адаптация
· Наставничество
· Первичная адаптация
· Вторичная адаптация
· Профессиональная адаптация
· Психологическая адаптация
· Психофизиологическая адаптация
Способность нового сотрудника принимать и разделять ценности компании, её корпоративную культуру
· Профессиональная адаптация
· Вторичная адаптация
· Ценностная адаптация
· Психофизиологическая адаптация
· Психологическая адаптация
· Наставничество
· Первичная адаптация
Кто НЕ участвует в процессе адаптации:
· Отдел персонала
· Сотрудники, имеющие возможность оказать реальную помощь
· Линейные руководители
· Коллеги, работающие в этом или смежном подразделении
· Топ-менеджеры
Приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, выпускников учебных заведений различного уровня) -
· Профессиональная адаптация
· Психологическая адаптация
· Наставничество
· Вторичная адаптация
· Адаптация
· Первичная адаптация
Приспособление сотрудника к режиму работы, условиям работы (освещённость, рабочее место и т.д.)
· Психологическая адаптация
· Наставничество
· Вторичная адаптация
· Профессиональная адаптация
· Первичная адаптация
· Психофизиологическая адаптация
· Ценностная адаптация
Взаимное приспособление сотрудника и организации -
· Оценка персонала
· Адаптация
· Наставничество
· Акклиматизация
· Введение в должность
Что помогло адаптироваться новым сотрудникам в компании ОАО «РЖД» в первый год работы в наибольшей степени (согласно социологическому опросу)?
· Непосредственный руководитель
· Нормативные документы
· Коллеги
· Помощь наставника
· Встреча с руководством
Три основные сложности наставничества:
· Оплата труда нового сотрудника
· Создание у старых сотрудников благожелательного настроя и готовности помочь новому сотруднику
· Продолжительность испытательного срока
· Дополнительный контроль со стороны отдела персонала
· Мотивация наставника
· Невозможность разработки графика адаптации
· Оснащение рабочего места
Четыре типичные проблемы, решаемые системой адаптации:
· как быстрее получить отдачу от вновь принятых сотрудников
· как повлиять на процесс разработки системы оплаты труда
· что сделать для того, чтобы все отобранные претенденты стали полноправными сотрудниками
· какие действия предпринять, чтобы производительность труда увеличилась
· как помочь отделу управления персоналом произвести оценку персонала
· как сохранить существующую корпоративную культуру и помочь новому сотруднику понять, что принято и не принято в компании, узнать её историю
· как избежать противостояния «мы - старички» и «они - новички»
Раздел 8
Курсы введения в должность, программы адаптации, наставничество, обучение работе в среде корпоративной информационной системы, обучение по продуктам - это примеры реализации цели обучения.
· Поддержание профессионального уровня персонала и ознакомление его с современными достижениями технологии, изменениями социально-экономической обстановки и правовых условий
· Цели обучения, определяемые действующим законодательством
· Создание и поддержание у персонала чувства причастности к деятельности организации, ознакомление сотрудников со стратегией, структурой, услугами, технологиями деятельности
· Поддержание в сотрудниках позитивного отношения к работе
· Подготовка работников к перемещению или продвижению по службе
· Обеспечение работников знаниями и навыками, необходимыми для успешной работы
· Подготовка сотрудников к возможному замещению ими коллег на время отпуска, болезни, командировки и в случае увольнения
Определите правильную последовательность этапов модели обучения персонала:
· Определение потребностей в обучении
· Определение целей обучения
· Разработка критериев оценки
· Тестирование обучаемых
· Определение методов обучения
· Организация обучения
· Проведение обучения
· Мониторинг обучения
· Сравнение результатов обучения с критериями
Установите соответствие между группами методов обучения, которые могут быть использованы как на рабочем месте, так и вне его и самими методами:
1. На рабочем месте – демонстрация, наставничество, кураторство, рабочие ротации/планомерное приобретение опыта
2. На рабочем месте или вне него – активное обучение, рабочий (проф.) инструктаж, вопрос и ответ, задания для самостоятельной работы..
3. Все рабочего места – лекции, диспут, обсуждения, анализ конкретных ситуаций, ролевые игры, моделирование…
Метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков
· кураторство
· ученичество и наставничество
· инструктаж
· ротация
Установите соответствие между элементами цикла обучения Колба и их характеристикой:
1. Действие – приобретение практического опыта в деятельности
2. Рефлексирование – восприятие этого опята и его обдумывание связаны с анализом и оценкой прошлых событий и действий.
3. Обдумывание – выводы из этого опыта, попытки понять его при помощи анализа и концептуализации.
4. Принятие решений – проверка этих идей в экспериментах
Средний уровень оценки качества проведения обучения, средняя оценка по сертификации, количество обученных сотрудников/Общее количество сотрудников, и в разрезе каждой категории персонала, средний индекс по оценке персонала - это...
· Показатели эффективности обучения
· Показатели объема
· Финансовые показатели эффективности обучения
· Качественные показатели эффективности обучения