ООО «Гефест-Строй» изготавливает деревянные лестницы из дуба, бука, сосны для дачи и дома по индивидуально подготовленным проектам, учитывая особенности интерьера и пожеланий клиента.
Производство деревянных лестниц считается основным видом деятельности ООО «Гефест-Строй».
Добротная лестница из дерева в доме заслуживает особого внимания и притягивает взгляд в первую очередь. Лестница, неважно из чего она сделана, считается главным элементом интерьера, она дает индивидуальность и выделяет стиль. Дерево - натуральный, экологически чистый и долговечный материал. Изделия из такого материала придают дому уют и тепло, украшая его. Именно поэтому стандартные прямые деревянные лестничные марши будут постоянно в моде.
Деревянная лестница - это не только основное украшение дома, а также признак благосостояния владельцев.
ООО «Гефест-Строй» производит лестницы нескольких типов: на косоурах; на тетивах; на металлическом каркасе; на деревянном каркасе.
Производство лестниц - это непростой технологический процесс. Мастера ООО «Гефест-Строй» за время работы приобрели бесценный опыт в этой сфере производства и готовы качественно выполнить заказ. И тогда сооруженная конструкция из натурального материала украсит интерьер дома или дачи. Твердые сорта древесины, такие как дуб предпочтительнее, несмотря на то, что они дороже. Сооружение из такого материала прослужит не один десяток лет и будут радовать своим прекрасным видом.
Лестницы из сосны также пользуются огромным спросом у клиентов. Сосна - именно тот случай, когда может понадобиться сделать бюджетный вариант. При изготовлении древесных изделий используется исключительно сухая и качественная древесина.
Заказчикам предлагается разного рода варианты покраски древесных готовых изделий.
Материал вполне может быть покрыт надежным бесцветным лаком и будет иметь естественный цвет дерева, или будет тонироваться под выбранный цвет. Применяют исключительно достаточно высокого уровня импортные лаки и тонировки, проверенные годами.
Для полной комплектации лестницы ООО «Гефест-Строй» готово предложить огромный выбор ограждений и деталей. Все ограждения так же изготовлены из дуба, бука и сосны.
В большинстве случаев, для изготовления лестниц используются следующие материалы:
сосна 
бук 
дуб 
Рис. 2.1.1 Основные материалы
ООО «Гефест-Строй» производит качественные деревянные лестницы в Набережных Челнах из дерева любого типа и конфигурации на выгодных условиях по очень выгодной цене. Мастера не только качественно изготовят деревянную лестницу по заказу, а так же профессионально установят ее за короткий срок.
Заказ будет выполнен строго в соответствии с выбранным вами проектом. Срок изготовления лестницы из дерева под ключ от 20 дней.
В стоимость включено: доставка, монтаж, лакокрасочные работы (отделка).
Гарантия на изделие 1 год. (Срок службы 15 лет).
Таблица 2.1.1
Технико-экономические показатели ООО «Гефест-Строй»
| Наименование показателя | 2009 г. | 2010 г. | 2011 г. |
| Объем выполненных работ, тыс. руб. | |||
| Чистая прибыль предприятия, тыс. руб. | |||
| Численность персонала, чел. | |||
| Издержки предприятия, тыс. руб. | |||
| Затраты на развитие персонала, тыс. руб. | 74,9 | 61,6 |
Из таблицы 2.1.1 следует, что за период с 2009 по 2011 гг. наблюдаются неоднозначные показатели. Если в 2010 году по всем показателям (кроме численности) наблюдается повышение, то в 2011 году - все показатели, кроме численности персонала уменьшились.
Таким образом, ООО «Гефест-Строй» - предприятие по изготовлению и продаже деревянных лестниц и лестничной фурнитуры. Предприятие предлагает полный спектр работ по изготовлению лестниц: выезд и замеры, проектирование лестниц, изготовление лестниц, монтаж лестниц, гарантия и техническое обслуживание.
Система управления персоналом ООО «Гефест-Строй»
На первой стадии управления персоналом, происходит документирование операций (сбор, текущее наблюдение, измерение и запись операций в документах по установленной форме). Составной частью схемы документирования операций является определение порядка и сроков составления и прохождения отдельных документов, функций каждого исполнителя в составлении, оформлении и обработке документов.
На следующей стадии учетного процесса происходят систематизация, обобщение и группировка информации - процедуры, позволяющие всесторонне и полно охватить и упорядочить сведения о многообразной хозяйственной деятельности организации, ее имуществе, расчетах, обязательствах, финансовых результатах.
Затем обработанная исходящая информация должна своевременно передаваться пользователям. Существуют внешние и внутренние пользователи бухгалтерской информации. Внутренними пользователями являются администрация организации, а также трудовой коллектив. К внешним пользователям относят: инвесторов, акционеров, поставщиков, банки, конкурентов, кредиторов, органы управляющие имуществом, финансовые органы и органы государственной статистики, органы местной власти и налоговые органы.
Главный бухгалтер осуществляет организацию отдела бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности организации и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности организации.
Основные сильные стороны и слабые стороны, возможности и угрозы, применительно к рассматриваемому предприятию ООО «Гефест-Строй»:
Перечень сильных сторон организации: Наличие постоянных клиентов. Высокое качество выполненных работ. Своевременность поступления организационно-управленческой информации. Осуществляется выплата материальной помощи работникам. Лицензия предусматривает широкий спектр деятельности.
Структурирование проблемного поля организации выявило следующие зависящие друг от друга проблемы предприятия (см. рис.2.2.1):
Рис. 2.2.1 Графическая модель определения корневого блока и корневых проблем методом парных сравнений
Для новых рабочих, особенно молодых, организуется адаптационное обучение под руководством наставника. Для работников с большим стажем работы по своей должности адаптационное обучение не проводится, но проводятся ознакомительные мероприятия под руководством одного из опытных рабочих.
В ходе анализа кадровой документации было выявлено, что не все рабочие ознакомлены с должностной инструкцией.
Рис. 2.2.2 Ознакомление рабочих с должностными инструкциями в ООО «Гефест-Строй»
Как видно из рисунка 2.2.2, большая часть рабочих ознакомлена с должностными инструкциями, но достаточно высок удельный вес рабочих, которые не ознакомлены с должностными. Это связано с тем, что для некоторых категорий рабочих должностные инструкции не разработаны. К таким категориям должностей относятся следующие профессии: грузчик, контролёр, уборщик служебных помещений. Следовательно, одним из недостатков в организации развития рабочего персонала является недостаточная формализация функциональных обязанностей отдельных категорий рабочих.
Анализ журналов учета по технике безопасности показал, что практически все рабочие после вступления в должность проходят трехчасовое обучение охране труда и технике безопасности, так как в журналах имеются их росписи. Без этого рабочие не должны допускаться к работе, но в процессе опроса было выявлено, что 13,6% рабочих не прошли обучение технике безопасности. Результаты ответов на данный вопрос представлены на рисунке 2.2.3.
Рис. 2.2.3 Обучение рабочих охране труда и технике безопасности в ООО «Гефест-Строй»
Видно, что часть рабочих допускается к работе без обучения охране труда и технике безопасности, оставив формально роспись в журнале учета. Следовательно, при развитии квалификационного уровня рабочих в сфере охраны труда и техники безопасности имеются определенные недостатки.
Большая часть рабочих проходит дополнительное обучение внутри предприятия, лишь небольшая часть рабочих направляется в учебные заведения для повышения квалификации. Это связано с тем, что организация обучения внутри предприятия обходиться дешевле, поэтому в учебные заведения отправляются в основном за счет самого работника.
Также можно рассмотреть динамику претензий покупателей за период с 2009 по 2011 гг. Эти показатели представлены в табл. 2.2.1.
Таблица 2.2.1
Количество претензий покупателей за период с 2009 по 2011 гг. (ед.)
| Причины претензий покупателей | 2009 год | 2010 год | Изменение в 2010 г. к 2009 г. | 2011 год | Изменение в 2011. к 2010 г. |
| 1. Наличие брака | +7 | -14 | |||
| 2. Некомплектность | +4 | -7 | |||
| 3. Несоответствие требуемому ассортименту | -1 | - | |||
| 4.Прочее | +6 | - | |||
| 5. Претензии к продавцам | +1 | -1 | |||
| Итого | +17 | -19 |
Таким образом, общее количество претензий в 2010 году увеличилось на 25%, в 2011 году данный показатель уменьшился на 22%. И по сравнению 2009 год с 2011 годом показатели изменились. Так, наличие брака в 2011 году уменьшилось по сравнению с 2009 годом на 14,3%, некомплектность - на 21,4%, несоответствие требуемому ассортименту - на 12,5%. Основные причины претензий за весь анализируемый период связаны с наличием брака. Так, в 2009 году из всех претензий наличие брака составляет 41%, в 2010 году - 41%, а в 2011 году - 36%.
Таким образом, для новых рабочих, особенно молодых, организуется адаптационное обучение под руководством наставника. Для работников с большим стажем работы по своей должности адаптационное обучение не проводится, но проводятся ознакомительные мероприятия под руководством одного из опытных рабочих. Большая часть рабочих ознакомлена с должностными инструкциями, но достаточно высок удельный вес рабочих, которые не ознакомлены с должностными. Это связано с тем, что для некоторых категорий рабочих должностные инструкции не разработаны. Часть рабочих допускается к работе без обучения охране труда и технике безопасности, оставив формально роспись в журнале учета. Следовательно, при развитии квалификационного уровня рабочих в сфере охраны труда и техники безопасности имеются определенные недостатки. Анализ журналов учета по технике безопасности показал, что практически все рабочие после вступления в должность проходят трехчасовое обучение охране труда и технике безопасности, так как в журналах имеются их росписи. Без этого рабочие не должны допускаться к работе, но в процессе опроса было выявлено, что 13,6% рабочих не прошли обучение технике безопасности. Общее количество претензий в 2010 году увеличилось на 25%, в 2011 году данный показатель уменьшился на 22%. И по сравнению 2009 год с 2011 годом показатели изменились. Так, наличие брака в 2011 году уменьшилось по сравнению с 2009 годом на 14,3%, некомплектность - на 21,4%, несоответствие требуемому ассортименту - на 12,5%. Основные причины претензий за весь анализируемый период связаны с наличием брака. Так, в 2009 году из всех претензий наличие брака составляет 41%, в 2010 году - 41%, а в 2011 году - 36%.
Сильные и слабые стороны в действующей системе найма, подбора и отбора персонала в ООО «Гефест-Строй»
Для выявления критериев оценки работы кадровой работы ее менеджеры совместно с руководителем ООО «Гефест-Строй» определили: бизнес-цель, или миссию, службы персонала в компании; навыки и способности, необходимые кадровикам для выполнения этой миссии; наиболее эффективные способы управления ресурсами.
Рис. 2.3.1 Структура персонала ООО «Гефест-Строй» за 2009-2011 гг.
В 2009 году был пик занятых рабочих мест. Из рисунка 2.3.1. видно, основной удельный вес (74%) в структуре персонала в 2011 году занимают рабочие, на долю специалистов приходится 17% персонала, удельный вес руководителей составляет 9%.
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждении для планирования труда персонала, а также плановых показателей, утверждаемых вышестоящей организацией.
В ООО «Гефест-Строй» работают достаточно взрослые кадры, о чем свидетельствует структура персонала предприятия по возрасту, что наглядно показано на рисунке 2.3.2.
Рис. 2.3.2 Структура персонала по возрасту
Анализ состоит в сравнении фактических показателей с их плановыми и нормативными значениями, а так же расчёте и оценки изменения ряда производных показателей.
Рис. 2.3.3 Анализ укомплектованности
Штаты в целом по предприятию не укомплектованы, а значит, количество фактически занятых должностей не соответствует тому объему работ, который предприятие планировало осуществлять. Особенно высок в 2009 году уровень укомплектованности среди рабочих и руководителей, она составляет 102,25% и 100% соответственно.
Динамика изменения структуры персонала по уровню образования наглядно показана на рисунке 2.3.4.
Рис. 2.3.4 Динамика изменения структуры персонала по образованию
В ООО «Гефест-Строй» работают в основном сотрудники со средним специальным образованием.
Действующая система найма, подбора и отбора персонала в ООО «Гефест-Строй» реализует отдел управления персоналом и проходит следующие этапы:
1 этап - Планирование людских ресурсов - по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Процесс планирования в ООО «Гефест-Строй»:
а) Оценка наличных ресурсов.
б) Оценка будущих потребностей.
в) Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
этап - набор ООО «Гефест-Строй» проводит по всем специальностям - конторским, техническим, административным с целью создания необходимого резерва кандидатов на все должности. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения, расширение сферы деятельности организации. Набор ведется из внешних и внутренних источников отделом управления персоналом.
Внешний набор осуществляется следующим образом:
а) ООО «Гефест-Строй» публикует объявления об имеющихся вакансиях в местных газетах;
б) обращается к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры (это относится только к руководящим должностям);
в) приглашает местное население (через своих сотрудников) подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.
ООО «Гефест-Строй» проводит также набор внутри предприятия. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к предприятию. Однако основным методом набора персонала в ООО «Гефест-Строй» на сегодняшний день является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых (в частности на рабочие должности продавцов, грузчиков, уборщиц и т.д.).
этап - Отбор кадров. На этом этапе инспектора по кадрам в отделе управления персоналом в ООО «Гефест-Строй» проводят телефонное интервью, куда входят такие моменты как: имя кандидата, номер телефона для связи, 3-5 четких вопросов по опыту работы если из 10 вопросов 8 дали положительные результаты, то такого кандидата приглашают на отборочную беседу.
этап - отборочная беседа, цель которой - оценить общий уровень претендента (его адекватность), внешний вид и определяющие личностные качества (манера разговаривать, поведение и прочее) отбирают наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.
этап. Претенденты, прошедшие отборочную беседу, должны заполнить специальный бланк анкеты, запрашивающий информацию, более выясняющую производительность будущей работы соискателя (прошлая работа, основные достижения, склад ума).
этап. Кандидату предлагается написать автобиографию.
этап. Тестирование - информация, которая может дать сведения о профессиональных способностях, умениях кандидата, описать возможные ориентации, цели, установки человека, а также конкретные методы работы, которыми он уже владеет. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение имеет образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, например, для должности заместителя генерального директора, главное значение имеют образование, навыки налаживания межрегиональных отношений, навыки руководства, а также совместимость кандидата с генеральным директором. Для должности продавца - общительность, умение убеждать, не конфликтность.
этап. Медицинский осмотр.
этап. Принятие решения о приеме на работу. В некоторых случаях руководитель может вызвать претендента для беседы и составления собственного мнения о нем.
этап. Заключение договора.
Требования, предъявляемые к кандидатам при приеме на работу, оговорены в должностных инструкциях, которые разработаны ООО «Гефест-Строй» на основании «Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих», утвержденного постановлением Министерства труда РФ № 37 «Должностные инструкции» содержат в себе 5 разделов:
1. Общие положения (где оговариваются: название подразделения, должности, подчинение, условия приема и увольнения, условия оплаты труда).
. Обязанности сотрудника.
. Квалификационные требования (где оговариваются: образование, требования к стажу (количество лет, в какой должности), общие знания, специальные знания, особенности работы). В этом же разделе указываются перспективы роста сотрудника, виды повышения его квалификации.
. Права.
. Ответственность.
При приеме на работу, каждый работник заключает договор с ООО «Гефест-Строй», в котором оговорены все условия работы, отдыха, порядка начисления заработной платы, премии, дополнительных оплат, социальных услуг, права и обязанности каждой из сторон. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, представляет необходимые документы (паспорт, трудовая книжка, ИНН, страховое свидетельство и др.). При приеме руководитель предприятия устанавливает испытательный срок от 1 до 3-х месяцев. Также на работника составляется личная карточка со всеми последующими реквизитами.
Анализ документов показал, что в данной организации не существует кадрового резерва на вакантные должности, не ведутся работы по подготовке кадров на замещение руководящих должностей, поэтому при временном и постоянном замещении руководящих должностей используют в основном одних и тех же работников.
Экономическая эффективность действующей системы найма, подбора и отбора персонала в ООО «Гефест-Строй» оценена на основе следующих критериев:
. Своевременность заполнения вакансий.
. Исполнение бюджета.
. Наличие документов регламентирующих процедуру найма в торговых предприятиях.
. Текучесть персонала.
. Количество претензий покупателей.
. Наличие рекомендаций у претендента на должность, сколько, от кого по должности (лучше от директора магазина или зав отдела).
. Количество награжденных сотрудников.
. Компетентность новых работников
Таким образом, в 2009 году был пик занятых рабочих мест. Из рисунка 2.3.1. видно, основной удельный вес (74%) в структуре персонала в 2011 году занимают рабочие, на долю специалистов приходится 17% персонала, удельный вес руководителей составляет 9%. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждении для планирования труда персонала, а также плановых показателей, утверждаемых вышестоящей организацией. Штаты в целом по предприятию не укомплектованы, а значит, количество фактически занятых должностей не соответствует тому объему работ, который предприятие планировало осуществлять. Особенно высок в 2009 году уровень укомплектованности среди рабочих и руководителей, она составляет 102,25% и 100% соответственно. В ООО «Гефест-Строй» работают в основном сотрудники со средним специальным образованием. ООО «Гефест-Строй» проводит также набор внутри предприятия. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к предприятию. Однако основным методом набора персонала в ООО «Гефест-Строй» на сегодняшний день является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых (в частности на рабочие должности продавцов, грузчиков, уборщиц и т.д.). При приеме на работу, каждый работник заключает договор с ООО «Гефест-Строй», в котором оговорены все условия работы, отдыха, порядка начисления заработной платы, премии, дополнительных оплат, социальных услуг, права и обязанности каждой из сторон. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, представляет необходимые документы (паспорт, трудовая книжка, ИНН, страховое свидетельство и др.). При приеме руководитель предприятия устанавливает испытательный срок от 1 до 3-х месяцев. Также на работника составляется личная карточка со всеми последующими реквизитами. Анализ документов показал, что в данной организации не существует кадрового резерва на вакантные должности, не ведутся работы по подготовке кадров на замещение руководящих должностей, поэтому при временном и постоянном замещении руководящих должностей используют в основном одних и тех же работников.
3. Предложения по совершенствованию управления процессом найма персонала на предприятии ООО «Гефест-Строй»
Комплект предлагаемых документов
наем персонал кадровый
Учитывая влияние удовлетворенности трудом на рабочее поведение человека, для руководителя важно знать основные источники удовлетворенности, то есть факторы, оказывающие влияние на степень удовлетворенности трудом его подчиненных. На основании проведенного анализа действующей системы найма, подбора и отбора в ООО «Гефест-Строй» можно предложить разработку следующих документов:
- Проект «Положение о наборе и отборе персонала на 2012 - 2014 гг.»;
Проект «Положение об отделе кадров ООО «Гефест-Строй».
Проект
«Положение о наборе и отборе персонала на 2012 - 2014 гг.»
. Общие положения
. Главной ценностью предприятия являются люди. Всегда лучшие, высокопрофессиональные сотрудники, мотивированные для достижения целей, во всех подразделениях предприятия.
. Мы нанимаем лучших людей, качественно и эффективно вводим их в бизнес.
. Мы нанимаем людей, опираясь на потенциал и личностные качества, теоретическую подготовку и нацеленность на достижение результата, соответствие нашему пониманию Корпоративной культуры.
. Предыдущий опыт работы не приоритетен, родственные и личные связи значения не имеют.
. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства и предприятия о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
. Все менеджеры, проводящие набор и отбор сотрудников, в обязательном порядке проходят необходимые тренинги по набору и отбору персонала и владеют навыками планирования набора и проведения интервью.
. Решение о найме принимается единогласно всеми менеджерами, участвующими в процедуре отбора. В случае отсутствия единогласного решения кандидат отклоняется.
. Менеджер предприятия, принимающий решение о найме, несет ответственность за соответствие сотрудника критериям отбора и культуре предприятия.
. Цели и задачи положения
Цель и задачи настоящего Положения - формализация процесса набора и отбора персонала, определение сроков действия, персонализация ответственности Менеджеров предприятия в части выполнения Кадровой политики предприятия для реализации целей предприятия.
. Принципы набора и отбора
1. Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, навыки, стаж, опыт, в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние).
2. Равный доступ любого человека в организацию, чьи способности и профессиональная подготовка соответствуют требованиям должности.
. Ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека, поиск не идеальных кандидатов, которых как таковых не существует, а наиболее подходящих для данной должности.
. Ориентация на наиболее квалифицированные кадры (хороший специалист, сколько бы ему ни плати ли, всегда обходится дешевле, чем плохой), но не более высокой квалификации, чем этого требует рабочее место.
. Отказ в приеме новым работникам независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет.
. Отбор персонала в организацию как функция кадрового менеджмента должен быть тесным образом увязан с другими функциями кадроведческого цикла;
. Профессиональный отбор кандидатов должен включать в комплексе элементы социологического психологического и медицинского отбора.
. Необходимо сочетать отбор и консультирование по профессиональному развитию личности.
. Соблюдение Законодательных норм и этических принципов привлечения и отбора персонала.
. Методы набора
При наборе персонала извне могут использоваться: публикация объявлений, организация ярмарки вакансий, услуги различных агентств по найму и т.д.