На предприятии самостоятельно определяются параметры, пропорционально которым будут распределяться затраты. При планировании накладных расходов применяются несколько методов:
1. Определение расходов пропорционально фонду оплаты труда работников, занятых на основном производстве, в составе прямых расходов.
Такой метод подойдет для организаций, в штате которой имеется значительное количество работников основного производства (преимущественное использование ручного труда).
2. Если в компании производственный процесс в значительной степени автоматизирован, целесообразнее распределить затраты пропорционально объему продаж или машино-часам.
3. Если расходы, прямо не связанные с производством, в значительной степени меньше прямых затрат, целесообразно применить в качестве базы для распределения отношение прямых расходов на производство одной единицы продукции к общей сумме.
4. Накладные расходы могут определяться методом прямого счета по каждой из имеющихся статей затрат.
5. В крупных организациях с широким ассортиментом товаров и сложной инфраструктурой могут применяться комбинированные способы расчета накладных расходов.
Например, коэффициент общехозяйственных накладных расходов распределяется пропорционально фонду заработной платы, а производственных расходов пропорционально материальным затратам.
Для планирования и учета накладных расходов вычисляют общую сумму издержек на хозяйственную деятельность организации.
Далее высчитывается величина накладных расходов, которая будет включена в смету единицы производимого товара для каждого наименования.
Для плановой себестоимости их размер рассчитывается согласно нормам, которые установлены законодательством для конкретных статей расходов.
Также расчет накладных расходов осуществляется в соответствии с нормами, установленными в учетной политике компании, которые вычисляются на основе данных прошлых периодов с учетом их планируемых изменений.
26. Одним из основных разделов плана по труду и заработной плате служит планирование кадрового потенциала. Он включает план по численности работающих. Работники предприятия подразделяются по соответствующим группам и категориям на промышленный (промышленно-производственный) персонал и непромышленный персонал. Первая группа включает работников, связанных с основной деятельностью предприятия, т.е. работников основных и вспомогательных цехов, лабораторий, складов, охраны.
По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на рабочих (основных и вспомогательных) и служащих (в том числе руководителей и специалистов). Очень часто специалисты и некоторые профессии из категории служащих объединяют в одну категорию – инженерно-технические работники. В соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих к категории руководителей отнесены 62 должности начиная от мастера производственного участка до генерального директора, начальника, заведующего. К специалистам относят работников, занимающих должности бухгалтера, инженера-конструктора, экономиста (всего 51 должность); к служащим – работников, занимающих должности архивариуса, кассира, машинистки, табельщика (всего 19 должностей).
Кадры предприятий делятся по профессионально-квалификационным признакам (по профессии, специальности и квалификации). Под профессией понимают вид трудовой деятельности, характеризующийся комплексом специальных знаний и практических навыков, умений. Каждая профессия объединяет ряд конкретных разновидностей трудовой деятельности, которые называются специальностями. Степень освоения работником совокупных специальных знаний о заданной профессии, позволяющая выполнять функции определенной сложности, характеризует квалификация. По уровню квалификации на большинстве предприятий рабочим установлено шесть разрядов. Специалисты по уровню квалификации разделены на ряд категорий.
На предприятиях ведут учет явочного состава, т.е. количества работников, явившихся на работу в конкретный рабочий день, и списочного состава – количества работников, внесенных в списки. Так как списочный состав в результате приема и увольнения работающих непрерывно изменяется, исчисляют среднесписочное число работающих за определенный период. Этот показатель за месяц рассчитывают делением списочного состава за все дни месяца на количество календарных дней в месяце. Количество работающих в выходные или праздничные дни берется по данным за предшествующий рабочий день. Списочное количество работающих за год определяется путем деления суммы месячного списочного количества работающих за год на количество месяцев.
Главная задача планирования потребности в кадрах, их подготовки и повышения квалификации заключается в определении оптимальной численности, состава и структуры работающих с целью увеличения производительности труда, снижения затрат рабочего времени на производство продукции.
Для определения численности рабочих применяют три основных метода расчета: по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и по рабочим местам.
Плановая численность рабочих по трудоемкости работ определяется на основе следующих исходных данных: объема и номенклатуры производственной программы, трудоемкости изготовления продукции по каждой номенклатурной позиции, коэффициента выполнения норм времени, планового полезного (эффективного) фонда рабочего времени. Трудоемкость производственной программы на предприятии может рассчитываться двумя способами – так называемым «прямым счетом» и на основе отчетных данных. При первом способе трудоемкость производственной программы определяется умножением количества продукции по каждому наименованию на плановые затраты рабочего времени, необходимые на изготовление единицы продукции. Рассчитываются затраты времени на изготовление сопоставимой и вновь осваиваемой продукции, на изменение остатков незавершенного производства, а также на производство специнструмента, приспособлений, запасных частей, на проведение капитального ремонта основных фондов, на оказание услуг по капитальному строительству, на выпуск прочей продукции. По той части продукции, которая не учтена в номенклатуре, исходят из удельной трудоемкости, приходящейся на одну тысячу рублей такой же или подобной продукции. Второй способ определения трудоемкости производственной программы более простой, но менее точный: отчетную трудоемкость корректируют с помощью коэффициентов, в которых учтены мероприятия, направленные на снижение трудоемкости выпускаемой продукции. Такой способ расчета можно использовать, если в плановом периоде нет освоения новой, несопоставимой продукции.
Плановая численность основных и вспомогательных рабочих, занятых на нормированных работах (Чн), определяется по формуле:
Чн = Тпр / Фпл х Кв,
где Тпр – трудоемкость производственной программы, нормочас; Фпл – плановый полезный фонд времени на одного рабочего, час; Кв – планируемый коэффициент выполнения норм.
Второй метод расчета численности вспомогательных рабочих – по нормам обслуживания – исходит из объема работ по обслуживанию, сменности работ и нормы обслуживания, т.е. количество единиц оборудования, производственных площадей и т.п., обслуживаемых одним или группой вспомогательных рабочих, с учетом коэффициента эффективного использования номинального фонда времени. Он устанавливается из данных расчета баланса рабочего времени.
Третий метод расчета численности рабочих – по рабочим местам – используется для работ по управлению станками, печами, аппаратурой, транспортными средствами и другим оборудованием, а также при контроле за технологическим процессом. В заводской практике нередко число вспомогательных рабочих определяется ориентировочным расчетом в процентах по видам вспомогательных работ: содержание и ремонт оборудования – 12-18%, наладка оборудования – 5-10%, обеспечение инструментом – 6-8% и т. д.
27. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.
Фонд оплаты труда включает все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премии (без выплачиваемых из фонда материального поощрения), доплаты и все виды надбавок. В него включается начисленная з/п, премии, надбавки, выплаты компенсирующего характера, оплата непроработанного времени и др.
Планирование фонда оплаты труда (укрупнено):
на основе норматива з/пл: ФОТпл = ОПпл*Нз/пл, где ОПпл – объём производства, Нз/пл – норматив з/пл.
на основе индексов: ФОТпл = ФОТбаз*((Iоп/Iпр.тр.)*Iср.з/пл), где Iоп – индекс объёма производства, Iпр.тр. – индекс производительности труда, Iср.з/п – индекс средней з/пл.
на основе норматива прироста фонда оплаты труда: ФОТпл = ФОТбаз + ФОТбаз*((Нз/пл*К)/100); К – прирост объёма продукции, Нз/пл – норматив прироста з/пл за каждый процент прироста объёма продукции.
исходя их численности работающих: ФОТпл = Чсп*ЗПгод; ЗПгод – годовой заработок работника с доплатами и начислениями.
Детализировано:
Рассчитывается такие величины как:
Тарифный фонд оплаты труда, который включает опл. рабочих – сдельщиков и рабочих – повременщиков.
Часовой фонд – состоит из тарифн. фонда оплаты труда + доплаты за работу в ночное время, вредность, выплаты по прогрес. системам + премии.
Дневной фонд – состоит из часового фонда оплаты труда + выплаты, связанные с внутренними перерывами.
Годовой фонд – дневной фонд + доплаты за отпуска (очередные и дополнительные), выполнение гос. обязанностей, выходные пособия.
Премирование:
Премии бывают индивидуальные и коллективные. Предприятия сами разрабатывают систему премирования. При расчёте учитывается:
Показатели и условия премирования. Показателей не должно быть много (т.к. теряется смысл и начинается путаница). Выбираются такие, на которые работник может оказывать воздействие.
Размеры премии. Разрабатывается шкала премирования.
Круг поощряемых работников.
Периодичность премирования и порядок начисления премии.
Источники премирования (прибыль, фонд з/пл).
Срок действия положения о премировании.
27. Планирование фонда заработной платы может осуществляться укрупненными расчетами или более детальным способом.
При использовании укрупненного метода применяют два метода определения фонда заработной платы всему персоналу: первый на основе расчетной численности работников и уровня их средней заработной платы; второй – по нормативам затрат заработной платы на единицу продукции. По первому методу плановый фонд заработной платы персонала определяется путем умножения расчетной численности работников на планируемую среднюю заработную плату. Начисленный таким укрупненным способом фонд заработной платы труда уточняется нормативным планированием на базе производственной программы и ее трудоемкости, рассчитанной по действующим на предприятии нормативам с учетом состава и уровня квалификации работников, тарифных систем, используемых форм и систем оплаты труда, штатного расписания. Также определяется фонд заработной платы по каждому подразделению, участку, цеху, службе, смене, бригаде.
Нормативный фонд заработной платы основных и вспомогательных работников предприятия, занятых на нормированных работах (Фнор), определяется по каждому изделию с последующим суммированием по формуле:
Фнор = (Ппр х Нтр х Снч + Нз х Кдоп) х Кц,
где Ппр – планируемая производственная программа по выпуску изделий, шт.; Нтр – нормативная трудоемкость изделия, час; Снч – средняя стоимость нормочаса из расчета действующих на предприятии тарифных сеток и ставок, руб.; Нз – нормативные затраты заработной платы на производственную программу (т.е. Ппр х Нтр х Снч), руб.; Кдоп – коэффициент дополнительной заработной платы; Кц – прогнозируемый предприятием коэффициент роста цен.
Фонд заработной платы вспомогательных рабочих-повременщиков, занятых на ненормируемых работах, определяется исходя из штатного расписания с учетом планируемого коэффициента дополнительной заработной платы, включающего в себя различные доплаты, надбавки. Фонд заработной платы руководителей, специалистов, служащих производственных и функциональных подразделений предприятия определяется также исходя из штатного расписания, где содержится перечень наименований должностей и размеры их месячных окладов с учетом планируемого процента вознаграждения.
В составе средств, направляемых на потребление, выделяют три составные части: фонд заработной платы, выплаты социального характера, доходы (дивиденды, проценты) по акциям. В состав фонда заработной платы включаются: зарплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, стимулирующие и компенсационные выплаты (оплата ежегодных и дополнительных отпусков, за руководство неосвобожденным бригадирам, за работу в ночное время, за обучение учеников и др.). К выплатам социального характера относятся: оплата отпусков сверх предусмотренных законодательством, надбавки к пенсии, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, оплата путевок работникам на лечение и др.