СОДЕРЖАНИЕ
Введение 2
1. Теоретико-методологические истоки формирования современного американского менеджмента 3
1.1. Исторические предпосылки формирования американской системы менеджмента 3
1.2. Концепция Ф. Тейлора и его последователей 3
1.3. Концепция Э. Мэйо и использование его положений в современном менеджменте 3
1.4. Концепции Ч. Барнарда и ее вклад в формирование современного американского менеджмента 3
2. Современные концепции американкой системы менеджмента 3
2.1. П. Друкер и его научно-практическое наследие 3
2.2. И. Ансофф и его вклад в развитие американской системы менеджмента 3
2.3. Дж. О’Шоннесси и его принципы эффективного управления 3
3. Основные уроки американской системы менеджмента и возможность их использования в практике управления организациями Республики Беларусь 3
Заключение 3
Список использованных источников 3
Приложения 3
ВВЕДЕНИЕ
Целью даннойкурсовой работы является обоснование необходимости формирование в Республике Беларусь собственной системы менеджмента, опирающейся на американскую систему менеджмента ( изучение американской системы менеджмента, ее сущности, позитивного опыта и возможности использования этой системы в Республике Беларусь).
Для достижения цели курсовой работы требуется выполнить следующие задачи:
1) определить теоретико-методологические истоки формирования современного американского менеджмента;
2) рассмотреть современные концепции американской системы менеджмента;
3) выявить основные уроки американской системы менеджмента и исследовать возможность их использования в практике управления организациями Республики Беларусь.
Объектом курсовой работы являются организации Республики Беларусь.
Предметом является американская система менеджмента.
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ИСТОКИ ФОРМИРОВАНИЯ СОВРЕМЕННОГО АМЕРИКАНСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА
Исторические предпосылки формирования американской системы менеджмента
Концепция Ф.Тейлора и его последователей
На рубеже XIX — начале XX века в характере производства произошли крупнейшие сдвиги. Прежде всего резко возросли его масштабы и концентрация. Появились предприятия-гиганты, на которых были заняты тысячи, а порой и десятки тысяч рабочих и инженеров, применялись дорогостоящее оборудование, сложнейшие технологические процессы, основанные на последних достижениях научно-технической мысли. Для их обслуживания требовались уже образованные и грамотные люди, сознательно и заинтересованно относящиеся к своему труду и его результатам. ист3. В это время США по техническому уровню производства вошли в число мировых лидеров Главным фактором развития науки управления явился не средний и мелкий, а большой бизнес — крупные и сверхкрупные корпорации. ист.2
В этих условиях стало необходимо коренное изменение модели управления производством, внедрение иных организационных структур, схем подчиненности, строгое соблюдение технологий, точность выполнения заданий, обоснованное стимулирование. Всего этого прежняя система управления, базировавшаяся в основном на эмпирических данных, обеспечить уже не могла. В результате внедрение любых новшеств не приносило желаемого эффекта, а огромный технический и экономический потенциал предприятий оставался до конца не реализованным.
Эти процессы способствовали возникновению школы научного менеджмента и связано с именами Фредерика Уинслоу Тейлора, Фрэнка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперименты, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение. ист.1
Практической основой формирования школы научного менеджмента стали массовые эксперименты на промышленных предприятиях, имевшие цель предотвратить потери от нерационального использования дорогостояшего оборудования, сырья и материалов., затраты на которые росли из года в год. В рамках экспериментов выявлялись факторы, влияющие на уровень производительности труда, опробовались стимулируюшие системы его оплаты, выявлялись оптимальные режимы работы оборудования.
Впервые такие эксперименты провел на отдельно взятом предприятии американский инженер Ф. Тейлор (1856—1915), которого следует считать основоположником научного управления производством. Ист.3
Справедливости ради надо отметить, что у Ф. Тейлора были предшественники. Это прежде всего Ч. Бэббейдж, а также Т. Метколф, основная работа которого «Издержки производства и управление общественными и частными мастерскими» вышла в свет в 1885 г.
Созданную им систему Тейлор называл по-разному: «сдельная система», «система управления рабочими на основе задач». Термин «научное управление» впервые был предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции.
Основные теоретические положения концепции Ф.У. Тейлора изложены в его работах: «Сдельная система» (1895), «Управление фабрикой» (1903), «Принципы научного управления» (1911), «Показания перед специальной комиссией Конгресса» (1912). Труды Тейлора являются обобщением его собственного практического опыта. В 1885 г. Тейлор становится членом Американского общества инженеров-механиков, которое сыграло большую роль в организации движения за научные методы управления производством в США. ист1
Свои взгляды он изложил в книгах «Управление предприятием» (1903) и «Прин ципы научного управления» (1911). В них научное управление было развито в четы рех основных областях: нормирование труда; роль менеджеров; отбор и обучение персонала; вознаграждение и стимулирование.
Формулируя принципы нормирования, Тейлор исходил из факта снижения тру довой активности исполнителей. Он считал, что трудно найти рабочего, который бы не затратил значительного времени на поиск способов, как замедлить работу и при этом сохранить вид, как будто бы он трудится нормально (такое поведение было названо позже «сопротивление выработке»).
По мнению Тейлора, выплата высокого заработка, не базирующегося на обоснован ных критериях, порочна, поскольку передает инициативу самим рабочим, а предпри ниматели не имеют понятия о том, какое количество работы действительно может быть выполнено в течение данного времени.
Решить проблему можно было на основе создания научно обоснованных норм выработки, оптимальных приемов и действий вместо традиционных опытных. Для этого требовалось тщательное экспериментальное изучение каждого элемента тру дового процесса (времени, движений, усилий).
Управление фабрикой и развитие научной организации труда, как считал Тейлор, предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заме нят собой личное суждение работника и которые могут быть с пользой применимы только после того, как будет проведен систематический учет, измерение и т. п. их действия.
Находясь в должности главного инженера сталелитейной компании в г. Бетлехе-ме, он провел в 1898—1901 гг первую серию своих экспериментов.
Их суть заключалась в исследовании процесса подрезки чугунных чушек, который вы полнялся самыми сноровистыми рабочими. Разделив операции на отдельные элемен ты, Тейлор определял с помощью секундомера продолжительность каждого из них
в итоге выводил средние нормы, которые становились обязательными для всех.
результате производительность труда возросла в 3,5-4 раза, а заработная плата - на 60 процентов. Причем это было достигнуто не за счет интенсификации труда, как это довольно часто сейчас считают, а прежде всего за счет его рационализации.
Второй эксперимент Тейлора, проводившийся в той же компании, был связан с определением оптимальных способов постановки заготовок на станки и скоро стей резания металла.
Тейлор провел несколько десятков тысяч опытов и выявил 12 независимых перемен ных, влияющих на конечный результат. Для облегчения этого труда ему пришлось даже изобрести специальную счетную линейку.
Детальное изучение отдельных действий, затрат времени на них и проведение экспериментов позволило Тейлору разработать оптимальные методы выполнения производственных и трудовых операций («со строгими правилами для каждого движения»), нормы времени на них, осуществить стандартизацию орудий и рабо чих условий и доказать, что для наиболее эффективной работы их требуется неукос нительно соблюдать.
Нужно иметь в виду, что система мелочной регламентации Тейлора во многом была обусловлена низкой квалификацией рабочих. Основной ее смысл был в сни жении числа ошибок при выполнении стандартных операций, облегчении адапта ции, мобилизации потенциала человека.
Поскольку эксперименты Тейлора в конечном счете приводили к сокращению по требности в труде, по вполне понятным причинам они вызывали озлобление у рабо чих и его даже собирались убить. Против тейлоризма вначале выступили и крупные предприниматели, поэтому в 1912 г. палата представителей конгресса США создала специальную комиссию для изучения этой системы. Все это заставило Тейлора пе ресмотреть свои излишне технократические взгляды и прийти к выводу, что благо состояние предпринимателей невозможно без благосостояния рабочих, и наоборот.
До Тейлора ответственность за результаты производства возлагалась на самих исполнителей. Они принимали решения об общем плане работы, способах выпол нения отдельных операций, выборе инструментов, материалов и проч. Участие же администрации сводилось лишь к контролю над ходом работ и результатами.
Тейлор полагал, что рабочие в силу своей неразвитости, лени и медлительности не способны самостоятельно понять сложной организации производства, рационали зировать свой труд. Поэтому он ратовал за «почти равное распределение труда и от ветственности между рабочими и управлением*, когда администрация берет на себя те функции, «для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие».
Тейлор считал, что менеджер должен изучать существующие варианты и выраба тывать научные рекомендации по совершенствованию деятельности, устанаачи-вать для подчиненных задания, способы их выполнения, время завершения, рас пределять материальные ресурсы, обеспечивать их рациональное расходование, мотивировать высокую производительность, своевременно контролировать трудо вой процесс и достигнутые результаты.
В соответствии с рекомендациями Тейлора каждому работнику планировалось задание, по крайней мере на сутки вперед, и вьщавались карточки с письменными инструкциями об объеме работы (урока), способах выполнения, применяемых ин струментах, сроках.
Мастера (супервайзеры) как представители администрации, по мысли Тейлора,
течение смены должны быть рядом с рабочими, помогать им, устранять помехи
работе, ободрять.
Необходимыми для этого качествами управленцев Тейлор считал: образование, ум, такт, решительность, честность, рассудительность, здравый смысл, специальные или технические познания, физическую ловкость, силу, энергию, здоровье.
Каждый менеджер, полагал Тейлор, должен осуществлять тщательный отбор людей «на основе установленных признаков», обучение «до первоклассных рабо чих», «сближение рабочих и науки... на основании постоянной и бдительной помо щи управления», расстановку на те места, где они могут принести наибольшую пользу, а также и «устранение всех людей, отказывающихся или неспособных усво ить научные методы».
Однако отбор осуществлялся в основном по физическим данным. От рабочих не требовалось проявления инициативы, суждений, ибо это могло привести к откло нению от стандартов и инструкций. Поэтому идея их обучать и повышать квалифи кацию, хотя, по сути, и означала интеллектуальную революцию, но касалась преж де всего навыков и сноровки.
Тейлор видел в рабочих иррациональные существа, способные целенаправленно действовать лишь на основе элементарных стимулов, в первую очередь денег.
Он пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда заключается в несовершенстве системы оплаты и поощрения.
По его мнению, надлежащий эффект вознафаждение приносит в том случае, если будет своевременным, относиться к конкретному человеку, а не месту, которое тот занимает, выплачиваться на основе единообразных расценок, выведенных из точного знания, обоснованных критериев, а не догадок.
Все это, по мысли Тейлора, решало две главные задачи.
Первое. Обеспечивало наибольшее процветание предпринимателя и развитие фирмы.
Второе. Повышало благосостояние рабочих.
Вознафаждением Тейлор считал и уступки работникам со стороны администра ции, поддержание дружеской атмосферы, а поэтому рекомендовал открывать на предприятиях столовые, детские сады, различные вечерние курсы как средство «для создания более умелых и интеллектуальных рабочих». Подобные действия должны были, по его мнению, вызывать у рабочих «добрые чувства по отношению
хозяевам».
соответствии с его советом на одной из фабрик, где трудились в основном женщи ны, завели породистого кота, с которым работницы имели возможность поиграть во время перерыва. Это поднимало им настроение и в конечном итоге способствовало повышению производительности труда.
Тейлор считал, что интересы предпринимателей и рабочих одинаковы, но по следние этого не понимают, и пытался с помощью своей системы их объединить, но его методы лишь усиливали отчуждение. Проблемы стимулирования ему решить не удалось.
Подводя итоги, можно сказать, что Тейлор своими выводами осуществил про рыв в управленческой мысли, показав, что управлять можно научно. Он предложил строгую научную систему управления трудовым процессом, получившую распро странение во многих странах (в 1970-х гг она столкнулась с большими трудностя ми, в частности с нехваткой квалифицированной рабочей силы).
Составными элементами этой системы являлись:
развитие науки о труде, на основе выводов которой люди могут справедливо вознафаждаться (под наукой Тейлор понимал систему наблюдений);
проектирование наиболее рациональной организации трудового процесса;
изучение с помощью хронометража затрат времени и движений (преимущест венно молодых, здоровых и добросовестных людей, которые овладели типич ными операциями); расчет норм выработки на основе эталонной трудоемко сти и стимулирование высокими заработками;
математический способ расчета затрат времени, ресурсов и проч.;
дифференцированная система заработной платы;
обоснование концепции функционального руководства;
авторитарное руководство, жесткий контроль, наказания;
разработка предложений по экономическому стимулированию;
максимальная специализация, в том числе и в управлении;
• некоторые мероприятия в духе патернализма (отношение администрации
к рабочим, как к младшим членам семьи, покровительство);
разумный отбор и развитие (обучение) рабочего;
постоянная и тесная кооперация менеджеров и исполнителей. ист3
Ф.У. Тейлор родился в городе Джерментауне(США), в семье юриста. Среднее образование получил в Европе. Занимаясь заочно в технологическом институте, в 1878 г. получил диплом инженера-механика. И в этом же году поступил в механический цех завода Мидвельской стальной компании (одного из крупнейших металлургических заводов в Бетлехеме), где прошел все ступени в административном аппарате — от мастера до главного инженера.
Работая на заводе, Тейлор начал проводить первые эксперименты в области скоростных методов металлообработки, которые впоследствии принесли ему славу. Получив назначение на должность главного инженера, Тейлор приступил к внедрению скоростных методов в производство и здесь столкнулся с проблемой противодействия со стороны рабочих. Стремясь сломить это сопротивление, Тейлор применял традиционные для того времени методы принуждения, вплоть до увольнения или понижения уровня оплаты труда, найма новых рабочих взамен уволенных и т.д. Некоторые рабочие, боясь наказаний, увеличивали интенсивность своего труда, что вызывало недовольство остальных. На рабочих оказывалось такое давление, что они вынуждены были или снижать нормы своей выработки, или уходить с завода. Угрожали и самому Тейлору. Видимо, это противостояние рабочих и администрации явилось, в числе других, одной из причин задуматься над необходимостью перестройки системы управления таким образом, чтобы интересы рабочих и администрации стали тождественными.
В то время, когда Тейлор начал заниматься вопросами управления, им, по существу, не уделялось должного внимания. Часто под управлением понимался сам процесс производства продукции. Люди, возглавляющие предприятия, не имели достаточных управленческих навыков и в своей работе опирались главным образом на свой опыт, осуществляя руководство методом проб и ошибок. Еще не сформировалась мысль о необходимости специальной подготовки управленческих работников, хотя уже было видно, что ранее применяемые способы управления не приносят желаемых результатов.
До Тейлора считалось наиболее важным найти хорошего управляющего мастерской, фабрикой, заводом, а не создавать научную систему управления предприятием. Целью же Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации.
Метод исследования Тейлора заключался в расчленении процесса физического труда и его организации на составные части и последующем анализе этих частей. В частности, Тейлор разделил процесс организации на следующие элементы: установление цели деятельности предприятия в целом и каждого работника в отдельности; выбор средств деятельности и их применение на основе заранее состав ленного плана; контроль за результатами деятельности.
Целью научной организации труда на предприятии является осуществление производства с наименьшей затратой ресурсов (трудовых, материальных и денежных) при достижении максимальных результатов. Путь достижения этой цели — рационализация всех элементов производства: живого труда рабочих, средств труда (оборудования, машин, агрегатов, производственных площадей) и предметов труда (сырья, материалов, топлива, энергии).
Главное внимание Тейлор уделял повышению производительности труда, так как считал, что повышение производительности труда при несет изобилие как хозяевам, так и рабочим, а в падении производительности труда виноваты неэффективные системы управления.
Основным положением концепции Тейлора является необходимость установления рабочему научно обоснованного дневного задания и методов его выполнения. Тейлор считал, что управляющие не знают потенциальных возможностей рабочего и поэтому устанавливают нормы выработки «на глазок». Управляющие не заинтересованы в росте выработки рабочих, перевыполнении норм, поэтому они урезают расценки. Тейлор считал, что в этом состоит основная причина нежелания рабочих повышать производительность труда.
Опыты Тейлора начались в 1888 г. с анализа работы двух грузчиков сыпучих материалов, которым была обещана более высокая оплата труда. В процессе эксперимента изучались движения рук, ног, всего тела; менялись нагрузка на лопату, сама форма лопаты и т.д. Из этих опытов возникла «наука работы лопатой», рассчитанная на физически сильного «первоклассного работника». Каждую работу Тейлор разбивал на составляющие элементы, а элементы — на приемы и движения с целью сокращения времени на их выполнение, а также на устранение ненужных и излишних приемов и движений. В про цессе проведения экспериментов Тейлор производил замеры времени выполнения отдельных элементов и операций. Он изучал различ ные варианты их выполнения и выбирал из них наилучший. Вели чина нормы, или, как Тейлор называл ее, урока, определялась для лучших рабочих, работающих с наивысшей производительностью труда. Те из рабочих, кто не мог или не хотел напряженно работать, подлежали увольнению. Таким образом, Тейлор ориентировался на индивидуальные качества рабочих. Он считал, что надзор за рабо чими должен осуществляться на каждой фазе производства.
Главная цель разработанных методов состояла в том, чтобы лю быми способами добиваться роста производительности труда рабо чих, хотя бы и за счет их сверхэксплуатации. Тейлор считал, что для того, чтобы заинтересовать рабочих в выполнении и перевы полнении установленных норм времени и выработки, необходимы стимулирующие системы оплаты труда. Значительной перестройке Тейлором была подвергнута система заработной платы. Она приня ла строго индивидуальный, дифференцированный характер в зави симости от выполнения установленных норм. Движущей силой роста производительности труда и его оплаты Тейлор считал личную за интересованность.
В начале своей деятельности Тейлор ввел систему двойных рас ценок: повышенных — при выполнении и перевыполнении норм и пониженных — при их невыполнении. Впоследствии под влияни ем своего ученика и последователя Г. Гантта Тейлор пропагандиро вал сдельно-премиальную систему, при которой в случае невыполне ния норм выработки сохранялся минимум заработной платы, а при перевыполнении рабочий получал дополнительную оплату к основ ной сдельной расценке.
Большое внимание в системе Тейлора уделялось нормальному об служиванию рабочих мест (инструментами, приспособлениями, тарой и пр.). На мастеров возлагалась обязанность своевременного обеспе чения рабочих мест всем необходимым для эффективной работы, обучения рабочих, в том числе инструктаж, предварительная выдача заданий и т.д.
Свою систему Тейлор разработал применительно к производствам с тяжелым физическим трудом. При этом он считал, что каждый ра бочий должен:
• получать тот объем работы, который он сможет качественно выполнить;
• развивать, особенно не напрягаясь, наивысшую производитель ность труда;
• работая с наивысшей производительностью труда, получать оплату, повышенную на 30—100% в зависимости от характера его работы;
• быть уверен, что в случае невыполнения своего урока он по несет потери в оплате труда.
Исходя из своего собственного опыта, Тейлор знал, что далеко не всегда большая результативность трудового процесса достигается за счет роста усилий рабочих. Он был убежден, что рабочий готов от дать столько «честной ежедневной работы», насколько она обеспечит ему получение «честного ежедневного заработка». Тейлором была пред принята попытка разрешать постоянно возникающие споры между администрацией и рабочими по поводу размеров норм выработки, ве личины заработной платы и т.п. С этой целью он разработал множе ство различных инструкций, методических указаний, стандартов, кар точек и т.п. Анализ деятельности рабочих сопровождался пересмотром систем оплаты труда.
Первоначально эксперимент был рассчитан на шесть месяцев. Фактически же он продолжался около 30 лет, охватывая все новые и новые сферы производства.
Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопро сами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уде лял лучшему использованию производственных фондов предприятия. Боль шое значение имеют правильный выбор оборудования для выполнения определенной работы, уход за этим оборудованием и его ремонт, подготовка к работе инструмента и своевременное обеспечение им рабочих мест, а также заточка, ремонт и обмен инструмента и т.д.
Требование рационализации распространялось также и на плани ровку предприятия и цехов. Это, в частности, касалось рационально го размещения оборудования и рабочих мест, выбора наиболее оп тимальных путей перемещения материалов и полуфабрикатов внутри предприятия и цехов, т.е. по кратчайшим маршрутам и с наимень шей затратой времени и средств.
Система Тейлора предусматривала не только пути рационализа ции каждого элемента производства в отдельности, но и определяла наиболее целесообразное их взаимодействие.
Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на плановое, или распределительное, бюро предприяти которому в системе Тейлора отводилось центральное место. Бюро устанавливало методы изготовления продукции, состав оборудова ния, инструменты, приспособления, методы контроля. Кроме того, оно разрабатывало должностные инструкции на каждого исполни теля, начиная от рабочего и заканчивая административным персо налом. В должностной инструкции указывался объем работы, мето ды ее выполнения и сроки завершения. Ежедневно каждый рабочий должен получать инструкционную карточку, в которой указывались перечень выполняемых операций, применяемое оборудование, ин струмент и приспособления, способы установки изделия на станке и методы его крепления, режимы обработки (величина подачи, ско рость резания и др.).
В системе Тейлора большое внимание уделялось организации учета и отчетности на предприятии. Эта работа поручалась специ альному исполнителю в составе распределительного бюро, который вел повседневный учет как по рабочим и всем частям предприятия, так и по административному персоналу. По результатам учета необ ходимо было составлять различные графики, с помощью которых можно осуществлять контроль за ходом производства по основным показателям и принимать необходимые меры при нарушении уста новленных заданий.
Регламентации подлежит также поступление и обработка кор респонденции (писем, телеграмм, заказов и т.д.).
Тейлором была изобретена «счетная линейка» для определения оптимальных режимов резания металлов.
Согласно системе Тейлора для руководства всем предприятием предусматривался штат мастеров. Часть этого штата закреплялась за распределительным бюро и осуществляла связи с рабочими, уста навливала цены и расценки, наблюдала за общим порядком в мастер ской. Другая часть штата включала в себя четыре категории мастеров, которые наблюдали за точным выполнением указаний распредели тельного бюро: инспектор, мастер по ремонту, мастер, устанавли вающий темп работы, бригадир.
Таким образом, рабочие получали инструкции от нескольких мастеров. В свою очередь, мастера также действовали на основе
разработанных для них инструкций, в которых точно определялись их функции, полномочия (права) и ответственность. Все мастера должны были строго придерживаться этих инструкций, и в случае замены одного мастера другим соблюдалась преемственность их ука заний рабочим.
Тейлор, формулируя суть своей теории, указывал, что им созда на наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоре чий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; раз витие каждого отдельного рабочего до максимально доступной ему производительности, максимального благосостояния.
В основе концепции Тейлора лежало разделение труда на две со ставляющие: труд исполнительский и труд распорядительский. «Оче видно, —- писал Тейлор, — что человек одного типа должен сначала составить план работы, а человек совершенно другого типа должен выполнить ее»1. Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению — это определенная специальность. Этот под ход резко отличался от ранее существовавшей практики управления, когда рабочие были вынуждены, наряду со своей непосредственной работой, разрешать многие вопросы, относящиеся к администра тивно-хозяйственной и административно-производственной сферам деятельности.
Основные принципы теории Тейлора Основные положения кон цепции Тейлора сводятся к следующему:
• замене эмпирических приемов научным исследованием элемен тов работы;
• разработке оптимальных методов осуществления работы на ба зе научного изучения затрат времени, усилий, движений и т.п.; измерению рабочего времени с помощью «единиц времени»;
• специализации функций как в производстве, так и в управле нии. Каждый рабочий и каждый управленческий работник дол жен знать, за какую функцию он несет ответственность;
• подбору, обучению и расстановке рабочих на те рабочие мес та, где они могут принести наибольшую пользу;
• планированию и подготовке работы;
• разработке точных инструкций каждому работнику, в которых по каждой работе дается описание оптимальных методов их вы полнения;
• оплате по результатам труда. Дополнительная оплата за пере выполнение норм (урока). Личная заинтересованность явля ется движущим стимулом для большинства людей;
• отделению административной работы от производственной. Ме неджеры осуществляют функцию планирования, а рабочие — функцию исполнения. Использование вместо линейных функ циональных мастеров, осуществляющих руководство рабочими;
• сотрудничеству между администрацией и рабочими в деле прак тического внедрения научно разработанной системы и методов организации труда.
Тейлором были обнаружены недостатки линейного принципа управления, преодоление которых он видел в переходе к более про грессивному функциональному принципу. Особенно большое зна чение он уделял функциональному разделению труда. Так, он считал необходимым введение вместо одного мастера — восьми, каждый из которых должен был нести ответственность за определенную ра боту (функцию управления), например за подготовку производства, ремонт и обслуживание оборудования и т.д. Однако этот подход не получил практического воплощения. Впоследствии стал широко про пагандироваться «принцип единства распорядительства», согласно ко торому каждый работник должен получать указания от одного руко водителя (мастера).
Основной задачей предложенной им системы Тейлор считал
сближение интересов всего персонала предприятия. По его мнению, не только администрация, но и рабочие заинтересованы в достижении целей предприятия путем тесного сотрудничества друг с другом. Повышая производительность своего труда, рабочие увеличивают вы работку производимой продукции и, следовательно, заработную пла ту. Улучшаются условия жизни рабочих. А это в конечном счете приведет к возрастанию благосостояния всей страны. Он отмечал: «Принципы научного менеджмента сохраняют силу, если удовле творяют каждую из сторон, — и нет научного управления там, где обе стороны не чувствуют себя удовлетворенными»1.
Научный менеджмент Тейлора Выступая в специальном комитете Палаты представителей Конгресса США 25 января 1912 г., Тейлор назвал научный менеджмент «интеллектуальной революцией» не толь ко относительно научного подхода к использованию труда рабочих, но и относительно совместной деятельности администрации и рабо чих на основе общности их взаимных интересов. Научный менедж мент он рассматривал как процесс слияния материальных ресурсов производства, технологии и человеческих ресурсов для достижения эффективности производства и целей предприятия.
Научный менеджмент способствует развитию отношений това рищества, взаимовыручки и взаимопомощи между администрацией и рабочими. Это уже не прежние отношения между хозяевами и под чиненными, которые были характерны для прежних (старых) систем управления. Научный менеджмент способствует развитию инициа тивы рабочих. Вместе с тем, обращаясь к предпринимателям, Тейлор советовал им действовать методом «приманки» (учет желаний рабо чих, их нужд и пр.), добиваясь благоприятного отношения рабочих. Однако он не исключал возможности использования и любых дру гих методов и средств.
Тейлор определял сущность научного менеджмента как настоя щую революцию в мышлении, и вместе с тем он предостерегал ис следователей и ученых от односторонних и упрощенных трактовок его содержания.
Среди факторов, способствующих повышению эффективности производства, основное место Тейлор отводил росту производитель ности труда рабочих за счет совершенствования методов организа ции и управления производством. Администрации в этом процессе отводилась второстепенная роль. Вместе с тем Тейлор признавал, что администрация принимает непосредственное участие в планировании, учете и контроле заданий рабочим и поэтому производительность тру да рабочих находится в известной зависимости от совершенствования работы самой администрации. Поэтому научный менеджмент, считал Тейлор, является «интеллектуальной революцией» по отношению не только к рабочим любой сферы промышленности, но и к администра ции предприятия. Он отмечал, что рабочие и предприниматели «со вместно обращают свое внимание на возрастание величины прибавоч ного продукта, пока он не увеличится настолько, что отпадает всякая необходимость в спорах относительно того, как его поделить»1.
Тейлором были сформулированы две основные задачи менедж мента:
• обеспечение наибольшего процветания предпринимателя;
• повышение благосостояния каждого работника.
Тейлор довольно-таки широко понимал каждую из этих задач.
Процветание предпринимательства — это не только получение высоких дивидендов на вложенный капитал, но и дальнейшее раз витие бизнеса.
Повышение благосостояния работников — это не только высокая заработная плата в соответствии с затраченными усилиями, но и раз витие в каждом работнике того потенциала, который заложен в нем самой природой.
Тейлор был глубоко убежден в том, что коренные интересы ра бочих и предпринимателей совпадают. Более того, он считал, что процветание предпринимателей невозможно без роста благосостоя ния рабочих. Придавая большое значение решению проблем науч ной организации производства и труда, Тейлор хорошо понимал значение влияния окружающей среды на предприятие, т.е. внешних факторов, «стоящих решительно вне всякого контроля отдельных людей или коллективов»1.
Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого экономического человека, получившая в тот период ши рокое распространение. В основе этой концепции лежало утвержде ние о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей сис темы оплаты труда можно добиться его максимальной производи тельности. Другой ложный принцип системы Тейлора заключался в провозглашении единства экономических интересов рабочих и ме неджеров. Эти цели не были достигнуты. Сам Тейлор писал о том, что никогда не можешь взглянуть в лицо ни одному рабочему, что бы не увидеть в нем ненависти, и тогда чувствуешь, что каждый из них фактически твой враг. Такое заключение было обусловлено тем, что с первых же дней система Тейлора вызвала яростное сопротив ление рабочих, сплотившихся против бесчеловечной «научной» по тогонной системы. Научная система рационализации не привела к тому климату взаимного доверия между рабочими и капиталистами, в котором Тейлор видел одно из условий рационализации. Тейлор заблуждался, считая, что рационализация, приводящая к росту при были капиталистов, будет принята рабочими тогда, когда и их до ходы будут также расти.
Концепция научного управления Тейлора была принята в штыки не только рабочими, но и многими предпринимателями, которые считали недопустимым какое-либо вмешательство в сферу их управленческой деят