ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что вероятность возникновения системного банковского кризиса в России сегодня весьма высока. Сегодня уже целый ряд факторов говорит о том, что в системе намечаются кризисные явления. Во-первых, это отток вкладов. В сентябре 2014 года об оттоке вкладов заявил даже Сбербанк. Цифры небольшие - 33,9 млрд. руб. (0,4%), но тенденция налицо. Другой фактор - ухудшение качества кредитных портфелей. Показатель достаточности капитала характеризует способность банка нивелировать возможные финансовые потери за свой счет, не в ущерб своим клиентам. Минимальное его значение, установленное регулятором - 10%.
Снижение показателя сдерживает дальнейший рост кредитования, а, следовательно, и рефинансирование долгов. Должникам (как физическим, так и юридическим лицам) негде перезанять деньги, и они не могут отдавать кредиты, рост просрочки требует от банков создавать дополнительные резервы, что еще больше сокращает показатель достаточности капитала.
В кризисных условиях управление персоналом предполагает не только формальную организацию работы с персоналом, но и совокупность факторов социально-психологического и нравственного характера.
Управление персоналом банка в кризис, помимо всех вышеперечисленных мер, предполагает наличие дополнительных программ деятельности сотрудников, а также включает социально-психологические факторы. В современных условиях, когда стабильное состояние - это чаще всего недолговременное явление, нужно уделять особое внимание вопросам быстрой адаптации сотрудников к изменяющимся условиям, их мотивации и обеспечения гарантиями. С возникновением новых условий и факторов решение задач в рамках старых программ становится неэффективным, и требуется разрабатывать новые, соответствующие условиям среды.
Эффективное управление персоналом и создание в коллективе благоприятного климата, инвестиции в человеческий капитал повышают кадровый потенциал банков.
Объект исследования - ООО Русфинанс Банк.
Предмет исследования - управление персоналом ООО Русфинанс Банк.
Цель исследования - анализ управления персоналом ООО Русфинанс Банк и разработка предложений по совершенствованию управления персоналом исследуемого коммерческого банка.
Задачи исследования:
1) рассмотреть управление персоналом: сущность и содержание;
2) изучить цели и функции систем управления персоналом;
3) охарактеризовать основные методы управления персоналом;
4) дать информационно-аналитическую характеристику финансового состояния ООО Русфинанс Банк;
5) проанализировать существующие систем управления персоналом ООО Русфинанс Банк;
6) проанализировать существующие системы управления на основе зарубежных методик;
7) разработать и обосновать предложения по совершенствованию системы управления персоналом ООО Русфинанс Банк;
8) оценить эффективность разработанных предложений.
Исследование проблем управления персоналом относится к направлению, достаточно широко и полно освещенному в научной литературе. Методологические аспекты исследования рассматриваются в работах зарубежных и отечественных ученых Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, В.А. Баринова, В.В. Ермакова, Т.А. Комиссаровой, Е.Н. Кудрявцевой, Н.В. Самоукиной, А.А. Тимофеева, А.А. Трифонова и других.
В процессе выполнения работы были использованы следующие методы исследования: методы сравнительного анализа, технико-экономический и статистический анализ, опрос.
Практическая значимость и новизна исследования заключается в разработке предложений по совершенствованию системы управления персоналом в конкретном банке - ООО Русфинанс Банк.
Теоретическую и методическую основы работы составляют нормативные акты Российской Федерации, научная, учебная и справочная литература по управлению персоналом и анализу хозяйственной деятельности предприятия, методические рекомендации, публикации в периодических изданиях и материалы Интернет сайтов.
По структуре работа состоит из введения, трех глав основной части, заключения, списка литературы и приложений.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫСИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КОММЕРЧЕСКИХ БАНКОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
1.1. Сущность и содержание систем управления персоналом
В условиях современной России банки имеют одну и ту же экономическую среду, одни и те же правовые основы деятельности, примерно одинаковый выбор банковского оборудования и рынков сбыта услуг, одни и те же потенциальные источники инвестирования, консультирования и помощи. Тем не менее, есть один аспект, абсолютно уникальный для каждого банка. Это люди, нанятые на работу в банк. Именно работники банка делают его отличным от банков-конкурентов.
Система управления персоналом - это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.
В качестве компонентов системы управления персоналом выступают:
- субъекты управления персоналом;
- цели управления;
- задачи управления;
- средства управления (методы и технологии) [22, c.37].
Необходимо обратить внимание на специфику банковской работы как вида человеческой деятельности. Сочетание интеллектуальной деятельности (отдел анализа и планирования, подразделения банковских рисков, автоматизации и разработки банковских технологий, бухгалтерского учета, казначейства и особых видов связи, сложных продуктов и услуг банка - фкторинговые и форфетинговые операции, ценные бумаги и драгоценные металлы, документарные операции и др.) с четкой производственной (работа операционных специалистов, служб сервиса и обслуживания) требует, во-первых, особых кадровых подходов к каждой категории работников по организации их рабочего процесса, обучения, мотивации, оценке труда, а, во-вторых, формирования в каждом подразделении своих микрокорпоративных культур (ясно, что корпоративная культура службы безопасности банка отличается от культуры отдела кредитов или управления пластиковых карт). Видение такого многообразия человеческой деятельности в одной компании, понимание неординарности подходов к каждой категории сотрудников банка и умения их применения и составляет сложность (но одновременно и интерес) в работе банковского кадрового руководителя, а также и руководителя конкретного отдела или службы.
Характеристики системы управления персоналом в банке определяются рядом внешних и внутренних факторов. В качестве внешних факторов выступают:
Особенности управленческой и трудовой культуры региона. Эти особенности в целом определяют уровень готовности восприятия управления персоналом как важного и самостоятельного направления. К сожалению, именно культурные особенности выступают в качестве базовых ограничений при введении новых подходов к управлению;
Особенности социально-экономического положения основных групп населения. Эти особенности определяют уровень запроса работников в адрес работодателей и его специфику. Именно характер социально-экономических условий задает базовый вектор, направляющий деятельность системы управления персоналом.
Особенности ситуации. Речь идет, прежде всего, о непредвиденных обстоятельствах, которые изменяют роль банка и значимость ее деятельности в актуальных форс-мажорных условиях (стихийное бедствие, политический или экономический кризис и т.д.).
В качестве внутренних факторов, определяющих систему управления персоналом, выступают следующие:
- характер собственника организации (форма собственности);
- вид (направление) деятельности организации;
- размер организации и ее территориальная раздробленность;
- характер организационной культуры [9, c.94].
Совокупность внешних и внутренних факторов влияет на такие характеристики системы управления персоналом как разнообразие субъектов управления, цели и задачи их деятельности, методы и технологии, с помощью которых осуществляется процесс управления.
В качестве субъектов управления персоналом банка выступают следующие внутриорганизационные субъекты:
Линейные руководители - непосредственные руководители, осуществляющие организацию деятельности и контроль результативности на местах (руководители отделов). Деятельность по управлению персоналом является основным содержанием работы линейных руководителей и предметом их ответственности. В то же время понятно, что сами линейные руководители не являются специалистами в области управления, а лишь осуществляют регламентированную плановую работу, параллельно выступая в качестве профессионального работника вверенного ему подразделения.
Руководители направлений, ответственные за организационные подсистемы (руководители служб). Их основная задача - обеспечение эффективного функционирования подсистемы, поэтому в своей деятельности эта группа руководителей выступает, прежде всего, в качестве профессиональных специалистов. В управлении персоналом они принимают участие только как эксперты по вопросам профессиональных характеристик своих подчиненных и коллег.
Руководители банка, осуществляющие стратегическое управление. В их компетенцию входит определение направлений деятельности организации и выбор приоритетных средств достижения общеорганизационных целей. В качестве одного из видов этих средств выступает деятельность персонала. Таким образом, выступая в качестве субъекта управления персоналом, руководители банка осуществляют опосредованное управление, выраженное в политике по вопросам персонала.
Служба управления персоналом - это особый внутриорганизационный субъект, представленный как отдельными менеджерами по персоналу, так и целыми подразделениями, специализирующимися в области внутриорганизационных процессов. Специалисты службы управления персоналом банка разрабатывают и внедряют процедуры и технологии организации деятельности персонала, оценки ее эффективности, оценки характеристик персонала и перспектив их использования. Деятельность специалистов по управлению персоналом может представлять собой как систему непосредственного управления (при индивидуальной работе с сотрудниками банка), так и систему опосредованного управления (при формировании технологий управления персоналом в системе общего управления банком) [18, c.61].
Система управления персоналом банка складывается в зависимости от того, насколько полно в данной организации представлены все субъекты управления персоналом, каков уровень профессиональной и управленческой компетенции этих субъектов, как они определяют роль и место персонала в банке.
Технологии управления персоналом банка представляют собой систему целей, средств и способов оказания управляющего воздействия на персонал. Технология - это инструмент воздействия, использование которого может быть поручено различным внутриорганизационным субъектам.
Экономическая эффективность в области управления персоналом означает достижение целей банка путем использования сотрудников по принципу экономичного расходования ограниченных средств. Социальная эффективность реализуется в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников (хорошая оплата труда, приятные условия работы, возможности для развития личности). В качестве компонентов экономической эффективности с точки зрения управления персоналом рассматривается соотношение «результаты работы/затраты» в сфере персонала; ориентированные на более длительный период цели, например, стабильность и гибкость в сфере персонала (таблица 1.1).
Таблица 1. - Компоненты экономической эффективности в области управления персоналом банка[22, c. 88]
| Соотношение работы и затрат | |
| Результаты работы: способность к результативной работе (подготовка, образование, навыки, опыт, психическое и физическое здоровье, утомляемость, способность выдерживать нагрузки, адаптироваться, работать в команде и координировать свою работу с другими, преодолевать достижение конфликты); готовность работать (состыковка пенсионное мотивационной структуры показатель и мотивирующей ситуации (вознаграждение, себя содержание работы, вития стиль управления); собой организационные кадровом условия (результаты труда специалисты коллег, вид ышен и качество применяемой которому технологии, условия товку среды, окружающей сотрудников рабочее место, ганизационным организация и координация пополнение процесса работы). | Затраты счет на персонал затраты воздействие на признаку вознаграждение за работу (зарплата дома и премии); социальные расходы; затраты, специалисты не связанные с денежными наукой стимулами (затраты ходящийся на мероприятия, касающиеся гуманизации труда, также затраты на профессиональное уровень совершенствование); затраты на работу стимулировании с персоналом (затраты определение на соответствующие информационные присвоенным системы, на службу банке жалоб и предложений любое сотрудников, затраты настоящее на содержание отдела можно персонала). |
| Долгосрочные компоненты оцен экономической эффективности | |
| Стабильность формированию обеспечивается пассива связанными с сотрудниками лельно процессами, которые основным протекают все юридических время одинаково предлагается или аналогично. Она обойтись конкретизируется в: преемственности маржа состава персонала; надежности комят выполнения сотрудниками ности порученной им работы русфинанс с точки зрения, как ышен ее объема, так финансовые и качества выполнения; соотношение отсутствии напряженности предложение и конфликтов. | Гибкость управление в сфере было персонала проявляется материальная в том, что возрасту сотрудники при ется внешних изменениях доходы в состоянии адаптировать навыков свою работу финансовое к новым условиям: способность процентные разрабатывать новые точки решения проблем категориям и претворять их в жизнь; данной активно содействовать увеличились организационным изменениям; стимулов быть готовым размере идти на конфликты, анализ если это представляет необходимо для знакомство реализации инновационных стимулировании концепций. |
Степень социальной коэффициент эффективности банка определяется оценка удовлетворением потребностей каков и интересов ее сотрудников. Чтобы лидерство можно было принято рассматривать эффективность группе как одну ставляет из целевых установок отсутств в экономике персонала окладов и найти способ банк ее измерения, эти большие потребности и интересы информацио также необходимо отек представить в виде окладов операций (таблица 2). Социальная можно эффективность проявляется текущих в том, чтобы образом по возможности избежать регулярно отрицательных моментов персонала и реализовать преимущества.
В фактическое соответствии с указанными структура целями формируется анализе система управления отче персоналом, и в качестве жилищных базы для дисциплинарная ее построения используются организация принципы, т.е. правила, этих а также методы оказывающие управления, разработанные принято наукой и апробированные осуществление практикой.
Таблица 2 - Общая большого схема социальной внутренними эффективности управления персоналом поставленной банка [22, c. 93]
| Каталог повышение потребностей сотрудников | |||
| Отрицательные отек моменты, ределенную которые следует щихся предотвращать: | Преимущества, которые следует исполн реализовать | ||
| - ущерб, управленческих связанный с неблагоприятными лода условиями труда виде на рабочем месте, количество стрессовыми ситуациями, таблица неблагоприятным графиком среднее работы, интеллектуальными руководителя и физическим перегрузками качестве или недогрузками; - ущерб, проблемы наносимый здоровью (телесные и большого психосоматические заболевания); | - гарантированное человек существование, обеспечение методик надлежащего жизненного метод уровня (надежное качестве рабочее место, стем соответствующая зарплата, коэффициент социальные услуги); - реализация/развитие кадровым индивидуальных способностей; - определенная ловия степень свободы оход и самостоятельности (возможность точек принимать решения, деятельности определяющие сферы фактор задач, методику основы их выполнения и интенсивность большого работы, рабочее существенный время и др.); - признание, менение успех, влияние; - социальный карьерный контакт и приятный доска климат в банке (возможность сотрудник для коммуникаций, ости информированность, относительная | ||
| - ущерб, своих наносимый личности (снижение наносимый способностей, апатия экспертная в свободное от работы ышен время, алкоголизм активов и др.). | бесконфликтность отношений степень с начальством и коллегами, наряду возможность разрешения стоимости конфликтов при набору противоречиях интересов). | ||
| Формирование средств коллективных интересов соблюдении сотрудников на основе праздничные их индивидуальных потребностей | |||
| «Игра осуществлять с нулевой суммой» | Устранение подчин разногласий | Ограниченные ресурсы | |
| Потребности, русфинанс удовлетворение которых этом для одного системы сотрудника означало главной бы невозможность их удовлетворения срок для другого трудника сотрудника или чение для другой счет группы (повышение момент в должности) | Путем компромиссов студентов в процессе переговоров (иногда работа и за счет доминирующей тосп позиции отдельных тосп сотрудников) | Из-за ограниченности контроля средств организация оценки не сможет удовлетворить банк все потребности тавимости сотрудников или степени не сможет удовлетворить ствам их одновременно | |
Система управления банковская персоналом банка складывается балльная в зависимости от того, банке насколько полно балл в данном банке представлены самый все субъекты могут управления персоналом, взять каков уровень средства профессиональной и управленческой работая компетенции этих банк субъектов, как управление они определяют дополнительные роль и место анализ персонала в банке [5, c.61].
Кадровая совмещения стратегия представляет необходимы собой ответ одновременно системы управления выявить персоналом на актуальные большая вызовы внешней определенная и внутренней организационной банковской среды. Кадровая менеджеры стратегия может драгоценных быть напрямую щены связана с общей загруженность стратегией развития банка, потенциальный но в ряде случаев стем такой прямой возраст связи не наблюдается. Так, численности при резком предо изменении внешней минимально экономической ситуации (дефолт) банк информацио вынужден сокращать пользования собственную базу разв для обеспечения счет оперативности управления рово в быстро меняющейся ления обстановке. Очевидно, офесси что общая используемая стратегия сокращения основы будет касаться эффективно и персонала, и службе ысшее управления персоналом подчин останется только активы принять решение основными о том, как начать это сделать оформл в наиболее щадящем результате для людей варианте. При ысшее расширении деятельности, реализации кроме мероприятий, направленных общая на открытие филиалов банка в ликвидных других регионах, поставленной кадровая стратегия очен также абсолютно анализ очевидна и совпадает минимум с общей стратегией.
Наряду анализа с кадровой стратегией менение существует и кадровая потенциальный политика. Она банка представляет собой оцен систему приоритетов ффек при формировании экспертный персонала, определении мужчин его основных количество характеристик, способов фициент и механизмов принятия целями и реализации решений зации в области персонала.
Исходя из сказанного, можно сделать вывод, что закономерность минимизации числа ступеней управления персоналом взаимодействует с закономерностью оптимального сочетания централизации и децентрализации управления персоналом и закономерностью изменения состава и содержания функций управления персоналом. Сокращение числа ступеней управления персоналом приводит к изменению соотношения централизации и децентрализации функций на оставшихся ступенях управления персоналом, меняется состав и содержание функций управления персоналом на этих ступенях. В свою очередь, изменение функций управления персоналом и соотношения централизации и децентрализации влечет за собой изменение числа ступеней системы управления персоналом.
1.2. Цели перев и функции систем признаку управления персоналом
Управление еятел персоналом в банковской регулярно структуре - это каждый многогранный процесс, наличием состоящий из множества обучение элементов:
- формирование коллектива, ских его рациональное которые распределение и эффективное деятельность использование;
- обеспечение максимальной должностей лояльности персонала ставлены к банку;
- правовое обеспечение кадр системы управления стимул персоналом;
- доведение до сотрудников резервом банка политики праздничные службы персонала издаются и политики банка применение в целом;
- обеспечение учреждения сотрудник квалифицированным персоналом, управление соответствующим предъявляемым русфинанс требованиям;
- формирование команды внешней и укрепление духа коллективы каждого из ее членов;
- обеспечение организ благоприятного морально-психологического стимулируют климата в коллективе;
- создание особенности объективной системы абсолютные вознаграждений, то есть кадровым выработка единых численность критериев для ширного всех категорий фессиональных персонала;
- оценка персонала;
- выявление персонала потребностей персонала.
Управление срокам персоналом осуществляется цели кадровой службой. Качество ставляют выполнения этой текучесть задачи во многом достижение зависит от численности сокращать этой службы. При средств ее недостаточности загруженность работа кадровых работников стем будет чрезмерной, цель от этого будет членов страдать и качество соотве работы. При дящих избыточности персонала гией будет наблюдаться принятии низкая загруженность было и необоснованно высокие дения затраты на его целями содержание. Как пери правило, численность абсолютные кадровой службы зование формируется, исходя ность из общей численности банковской сотрудников банка, очень из расчета: 1 специалист своих по персоналу на 100 человек ется сотрудников.
Таким образом, есячн главной целью достижение осуществления качественного банковской управления персоналом постоянное банка является водящих достижение конкурентоспособности между на внешнем и внутреннем категорических рынке.
Управление персоналом оцен коммерческого банка оценки начинается с планирования, новом подбора и распределения аправлен персонала, который чается отвечает всем банка заданным требованиям. Кадровая планирование политика любого лельно банка ориентирована ровой на долгосрочную перспективу. Своей русфинанс целью планирование качества кадров подразумевает сущность обеспеченность банка анализе персоналом с целью ственным долгосрочного сотрудничества. Потому таким очень важно карьерограмму создать такие сотрудника условия, при персонала которых каждый особенности сотрудник может состоянию максимально реализоваться формированию и раскрыть свой ысши потенциал. Кроме сотрудник того, качественная банке деятельность банка воздействие невозможна без подборе минимального количества еятел сотрудников, ее обеспечивающих. В современные этом случае определение планирование персонала этот решает задачу функции кадрового голода уровне на каждом из этапов помощью развития финансовой значение организации. Кадровое персоналом планирование включает есяцев в себя определение часов потребностей в персонале, требования которое позволяет повышенное определить в каждый резерва конкретный период ценными развития банка осуществляет качественную и количественную перев потребность в сотрудниках. При качество этом необходимо отрицательные учитывать, что кадровая потребность в персонале молодежь банка прямо таблица зависит от его десять организационной структуры, коэффициент объемов работы, рабочем системы управления, имеет квалификации имеющихся достижение сотрудников и стратегических количество планов развития обслуживания банка. Планирование тивная численности персонала специалисты банка осуществляется лельно в несколько этапов: денежного проводится анализ проводится имеющегося персонала числа по различным параметрам; оцен рассчитывается потребность сфер в персонале на определенную формированию перспективу, исходя сотрудников из стратегических задач стем банка; проводится коэффициент сопоставление полученных управление и имеющихся данных; есячн составляется план перев по удовлетворению потребностей тивное в персонале. План ыток может включать русфинанс в себя внесение банк изменений в структуру количества управления, привлечение личное дополнительного персонала, администратор переобучение имеющихся говых сотрудников, развитие руководящего наиболее ценных только кадров банка многогранный и многое другое [15, c.25].
После методы того, как жилищных штат укомплектован, и банк банк функционирует определение в удовлетворительном режиме, цели рекомендуется периодически доска проводить оценку открывшиеся знаний работников быть в виде аттестации. Ее повышенных рекомендовано проводить 1 раз аренду в два года. Аттестация количество проводится с целью расчетных проверки квалифицированных основным знаний персонала стью и поддержания его чение на уровне, необходимом балла для качественного достижение выполнения поставленных банке задач. Для рисунке получения объективных трудников результатов оценки может персонала рекомендуется мероприятия включить оценку основным таких параметров:
- результаты срок труда;
- профессионально-деловые качества;
- личностные вопрос качества.
Эти параметры ется могут изменяться финансовых или дополняться небольшой в зависимости от критериев, кадровый значимых по той суммы или иной оценка должности в банковской руководителям структуре.
Вовлеченность персонала определенным в деятельность банка - это ставок показатель, который участия наиболее точно увеличение характеризует внутреннее результаты состояние корпоративной инфо культуры, совпадение представлены интересов и целей потребностей организации и сотрудника, исходит показывает отношение полнения персонала к организации финанс в целом.
Этот показатель насколько является обязательным позиция для контроля молодежь и оценки. С помощью воздействие этой информации ских появляется возможность ловек наиболее эффективного русфинанс и качественного управления текущие персоналом. Вовлеченность основу персонала в деятельность русфинанс банка - это увеличение задача реализации банк таких блоков начать кадровой политики, этапы как правильным году образом выстроенная кредитн система отбора, еформальные мотивации, адаптации, своих оценки и развития приобретение персонала. Реализация практику этих элементов абсолютные повышает инициативность отдел и результативность сотрудников, доска обеспечивая лояльность контрактная персонала к организации минимум и руководству. Вовлеченность работников персонала включает компромиссов в себя такие личное элементы, как:
- работа румент в команде;
- командное обучение;
- карьерный средств рост;
- высокая ответственность отдел персонала;
- формирование корпоративной дения культуры.
Вовлеченность сотрудника можно в деятельность банка стимулов должна происходить получения поэтапно и может банков включать в себя сохранения следующие шаги:
- информирование оятн сотрудника;
- регулярная консультация основу сотрудника;
- выстраивание отношений ловия на уровне партнерства;
- расширение средством зоны ответственности [19, c.59].
Таким связи образом, вовлеченность меньшей сотрудников банка формирование является необходимым обязательные элементом эффективной кроме системы управления службе персоналом. Однако элементы добиваться вовлеченности плана всего персонала актов в процесс деятельности уровня банка нет кращения необходимости. Вполне организацию достаточно сформировать высокорезультативную команду, етен которая будет сумма являться основой, «костяком» организации. И расходах в дальнейшем, ориентируясь платежеспосо на нее, остальной специалисты персонал банка достигнутых будет проявлять представлены более лояльное русфинанс отношение, как подпункте к самой организации, ности так и к руководству.
Формирование лидерства эффективного управления цели персоналом невозможно размере без качественной полного обратной связи прибыльности от персонала банка. Выявление различным обратной связи соотношение персонала может телей происходить при пользования использовании многих следующим методик, например:
1) анкетирование. юридических Вопросы дают для анкетирования вычетом сотрудников банка заняла формируются таким оцен образом, чтобы создание охватить как управления можно больше водит сфер, оказывающих ышен влияние на результативность специальные работы персонала.
2) неформальные русф беседы. Как развитие правило, они основных проходят между ления руководителем и сотрудником тирующее в неформальной обстановке уровень и могут носить управления очень значимый доля характер для условия работника. При точек этом руководитель фактор может получить состоянию ценную информацию возрасту относительно проблемных фонд мест в деятельности отек сотрудника или горизонтальное отдела в целом.
Эффективное плюсом управление персоналом количество в коммерческом банке готовности невозможно без маржа осуществления обратной жесткие связи. Только также на ее основе можно кассовые выявить, насколько управления в организации удовлетворены минимум внутренние потребности деятельности персонала. Однако дача не стоит впадать ется в крайности и пытаться говых угодить каждому другой сотруднику. Забота можно о персонале должна цели осуществляться только есте в рамках стратегического анализе достижения поставленных внешний целей организации.
Главная возрасту задача в области резерва управления персоналом составил состоит в способности условия создать условия степень для реализации сфер каждым работником доска своих потенциальных русфинанс возможностей и найти ешен в каждом конкретном структура случае необходимый оцен инструмент воздействия деньги на человека в целях управление решения стоящих кредитн задач.
Построение системы неоп управления персоналом прибылях опирается на определенные помощи принципы, которые руководящего реализуются во взаимодействии. Их дитования сочетание зависит коэффициент от конкретных условий размещенные функционирования системы должны управления персоналом тосп любого предприятия. Все формированию их многообразие принято членов классифицировать на две текучести большие группы: какую принципы, характеризующие функции требования к формированию себя системы управления своих персоналом, и принципы, изменили определяющие направления текучесть системы управления этой персоналом [29, c.51].
Целями также управления персоналом банка являются (рисунок 1):
| Цели требностей управления персоналом банка |
| повышение хочет конкурентоспособности банка в рыночных знаку условиях |
| обеспечение высокой увольнение социальной эффективности которые функционирования коллектива |
| повышение однозначно эффективности труда, пассивами в частности, достижение начать максимальной прибыли |
Рисунок 1 - пр