Учитывая то, что именно профессионализм работников и удовлетворение трудом положены в основу процветания Компании, в мае 2003 года была принята Политика управления персоналом ОАО "ЛУКОЙЛ", которая является основополагающим документом в области управления кадрами и опирается на фундаментальные принципы деятельности и миссии ОАО "ЛУКОЙЛ" - стать одним из лидеров среди крупнейших энергетических компаний мира.
Главная задача Политики управления персоналом заключается в создании такой системы управления кадрами, при которой ОАО "ЛУКОЙЛ" имело бы стабильный статус "предпочтительного работодателя" на рынке труда.
Политика управления персоналом ОАО «ЛУКОЙЛ» основана на миссии ОАО «ЛУКОЙЛ» (далее также Компания) – стать одним из лидеров среди крупнейших энергетических компаний мира, действующим в интересах общества, потребителей, акционеров и работников – и призвана поддерживать ее выполнение. Политика управления персоналом исходит из положений бизнес –
стратегии, которая определяет долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные цели Компании, пути их достижения и ключевые показатели, отражающие степень достижения этих целей, и способствует реализации бизнес - стратегии.
Политика управления персоналом - это политика единой интегрированной компании, имеющей сильную и устойчивую корпоративную культуру и стройную систему корпоративных ценностей.
Основой Политики управления персоналом является построение системы, предполагающей создания конкретных мер:
· по мотивации каждого работника к достижению целей, обусловленных стратегией Компании;
· по определению критериев по оценке степени достижения результатов;
· по вознаграждению и поощрению сотрудников.
Политика управления персоналом поддерживает создание организационно эффективной компании, которая имеет прозрачную и понятную систему корпоративного управления, отвечающую международным стандартам, и предоставляет возможности для максимального раскрытия потенциала человеческих ресурсов, являющихся одним из основных конкурентных преимуществ Компании (Приложение 1).
Все составные части Политики управления персоналом выстроены таким образом, чтобы обеспечивать максимальную гибкость Компании, ее способность не только быстро и эффективно адаптироваться к изменениям социально-политических и внешних экономических факторов, но и активно инициировать и успешно внедрять необходимые изменения и инновации.
Основная цель Политики управления персоналом – получить максимальную отдачу от инвестиций в персонал через построение системы, которая:
· мотивирует каждого работника к достижению целей, обусловленных бизнес - стратегией Компании;
· способна объективно оценить степень достижения результатов;
· справедливо вознаграждает и поощряет за их достижение.
Компания стремится к тому, чтобы профессионализм, достижение стабильно высоких результатов и демонстрация приверженности ценностям, составляющим «путь ЛУКОЙЛа», являлись необходимым условием и единственной гарантией служебного роста и продвижения в Компании. Основная задача Политики управления персоналом – построить такую систему управления персоналом, при которой Компания имела бы стабильный статус «предпочтительного работодателя» в глазах людей, готовых и способных принести ей максимальную пользу.
Основным требованием Политики управления персоналом является качество, понимаемое как:
· качество персонала, задействованного в бизнесе;
· качество продукции и услуг;
· качество и эффективность бизнес-процессов.
Реализация Политики управления персоналом – это ответственность всех руководителей Компании, которым оказывают поддержку профессионалы кадровых служб, осуществляющие общее руководство процессами управления персоналом.
Основные составляющие Политики управления персоналом
представляют собой пять взаимосвязанных областей, посредством
которых осуществляется содействие достижению бизнес-целей
Компании и воплощается видение в области управления персоналом (Приложение 2):
· повышение результативности работы на всех уровнях;
· привлечение на работу в Компанию «лучших из лучших» и обеспечение эффективного использования их возможностей и потенциала;
· обучение и развитие, планирование кадрового потенциала;
· создание эффективной системы общего вознаграждения;
· построение эффективной и динамичной организации, ее непрерывное развитие.
Для привлечения «лучших из лучших» Компания использует все признанные в мировой практике методы и инструменты поиска и отбора кандидатов, включая работу с внешними специализированными агентствами.
При замещении вакансий при прочих равных условиях Компания отдает предпочтение:
· «внутренним» кандидатам, расширяя таким образом возможности для развития карьеры работников различных подразделений Компании;
· «молодым специалистам».
Во всех случаях основным критерием кадровых назначений является их объективная целесообразность и потенциальная и/или доказанная результативность кандидата, его профессиональный уровень.