ТЕМА: Конфликтные ситуации
Дисциплина «Основы деловой культуры»
Группа: ПЦ-266
ДАТА: 02.03.2021 г.
Цель:
- ознакомить со стратегией поведения в конфликте, тактикой поведения;
- содействовать социальной и коммуникативной компетентности, способствовать развитию аналитического мышления, активности, рефлексивных способностей студентов;
- формировать навыки работы в коллективе, делового общения, чувства.
Конфликтная ситуация — это противоречивые позиции сторон по какому - либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т.д.
Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т.е. инцидента — и конфликт может начаться. В конфликтной ситуации уже проявляются возможные участники будущего конфликта — субъекты или оппоненты, а также предмет спора или объект конфликта.
Стратегия поведения индивидуума в конфликте определяется в зависимости от двух составляющих:
· напористость – стремление реализовать собственные цели (действую активно или пассивно);
· партнерство – готовность учитывать интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально).
В зависимости от соотношения этих параметров выделяется пять основных тактик поведения в конфликте:
· соперничество (стиль «выигрыш – проигрыш»);
· конфронтация, борьба за интересы и отстаивание своей позиции;
· сотрудничество (ситуация «выигрыш – выигрыш») – совместная выработка решения, удовлетворяющего все стороны;
· приспособление (отношения «проигрыш – выигрыш») – уступка, сглаживание разногласий и изменение поведения;
|
|
· уклонение (ситуация «проигрыш-проигрыш») – избежание, стремление выйти из конфликтной ситуации, не решая ее;
· компромисс (стиль «непроигрыш – невыигрыш») – урегулирование разногласий через взаимные уступки.
Структурные методы разрешения конфликта:
· разъяснение требований к работе — метод, предотвращающий дисфункциональный конфликт; заключается в разъяснении того, какие результаты ожидаются руководством от каждого сотрудника и подразделения (что должно быть сделано или достигнуто; кто получает и кто предоставляет различную информацию; система полномочий и ответственности; четкое определение порядка и правил действий);
· применение координационных и объединительных механизмов, таких как управленческая иерархия; принцип единоначалия; службы, осуществляющие связь между функциями; создание межфункциональных, целевых групп; проведение совещаний между отделами и др.;
· установление общефирменных комплексных целей, требующих совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов; это обеспечивает более слаженную работу всего персонала, способствует тому, что руководители подразделений принимают решения в интересах всей организации;
· структура системы вознаграждений — также может использоваться как метод управления конфликтной ситуацией; люди, которые вносят вклад в достижение общефирменных комплексных целей и стараются решать проблемы с точки зрения интересов фирмы, должны вознаграждаться за это; не менее важно, чтобы система вознаграждения не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.
|
|
Межличностные методы разрешения конфликта:
1. Уклонение предполагает уход человека от конфликта, стремление не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.
2. Сглаживание характеризуется призывами к конфликтующим сторонам проявить солидарность и сотрудничество, забыть о разногласиях. При этом проблема, лежащая в основе конфликта, не решается.
В результате на некоторое время между конфликтующими сторонами устанавливается мир и согласие, но конфликт обязательно возникнет вновь в более острой форме.
3. Принуждение предполагает давление на противоположную сторону, попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Может быть эффективным в ситуациях, когда руководитель имеет большую власть над подчиненными. Недостаток метода заключается в том, что он подавляет инициативу, что может вызвать возмущение, особенно у молодых и образованных подчиненных.
4. Компромисс характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Сводит к минимуму недоброжелательность и напряженность, позволяет быстро разрешить конфликт. Но использование компромисса на ранней стадии конфликта мешает всестороннему рассмотрению и обсуждению возникшей проблемы.
5. Решение проблемы – наиболее эффективный метод разрешения конфликтов. Предполагает признание различий во мнениях сторон, готовность ознакомиться с иными точками зрения и найти вариант действий, приемлемый для всех сторон.
Внутриличностные методы разрешения конфликтов
· Организация и регуляция собственного поведения
· Самоконтроль
· Восприимчивость к критике
· Способность к формированию мнения по проблеме, не вызывая негативной реакции.