Причины возникновения конфликтов

В современной конфликтологии выделяют существование четырех групп причин конфликтов:

· объективных;

· организационно-управленческих;

· социально-психологических;

· личностных.

1. Объективные факторы кон­фликта:

1) естественное столкновение значимых материальных и ду­ховных интересов людей в процессе их жизнедеятельности. Та­кая ситуация может возникнуть в рабочем коллективе, где поми­мо тесно профессионального взаимодействия присутствует еще и личное общение, когда интересы сотрудников могут сталки­ваться. Именно это и создает объективную основу для возникно­вения той или иной конфликтной ситуации;

2) слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей. На сегодняшний день в рос­сийском обществе очень плохо разработаны эффективные не­конфликтные приемы разрешения межличностных противоре­чий, к тому же отсутствует культура их использования. Именно поэтому в большинстве случаев люди предпочитают применять конфликтные приемы и способы, которые тем не менее уже про­верены и доказали свою «эффективность»;

3) недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;

4) образ жизни многих россиян. На этой основе возникает определенная часть межличностных конфликтов, связанных с материально-бытовой неустроенностью, недостаточностью финансовых средств для удовлетворения элементарных жиз­ненных потребностей, деятельностью, не позволяющей челове­ку реализовать свои способности и творческий потенциал. Оче­видно, что бедный, неустроенный человек, которому не удалось реализовать себя и свой потенциал, более конфликтен по срав­нению с человеком, который более-менее успешно решил эти проблемы;

5) достаточно устойчивые стереотипы межличностных и меж­групповых отношений граждан России, СССР, Российской Фе­дерации, способствующие возникновению конфликтов. Эти сте­реотипы формировались достаточно долго и являются частью национального мышления и менталитета. Так, человек, родив­шийся и выросший в советское время, с детства впитывал в себя определенные стереотипы разрешения конфликтов – ведение непримиримой классовой борьбы, беспощадное уничтожение врага, нетерпимость к классовым противникам. Постоянная борьба с внешними врагами и внутренними «вредными элемен­тами» оказала определенное влияние на характер и особенности межличностного взаимодействия людей в целом.

Также к объективным причинам и факторам возникновения конфликтов относятся серьезные нарушения экологии, что осо­бенно касается городов, где сильное влияние могут оказать такие факторы экологической нестабильности, как химически загряз­ненная вода, воздух, пища и т. п.; отклонения от нормы в харак­теристиках электронных полей, которые могут быть вызваны по­вышенной солнечной активностью или применением техничес­ких устройств; техногенные катастрофы; стрессовые ситуации, в которых находится человек, что также особенно явно прослежи­вается в городах и мегаполисах, где ритм жизни сам по себе фор­мирует постоянное стрессовое состояние организма и психики.

2. Организационно-управленческие причины конфликтов – это вторая группа объективных причин возникновения конфликтов. Эти причины имеют тесную связь с созданием и функциониро­ванием разного рода организаций, коллективов, групп и т. п. и по­тому имеют больший по сравнению с группой собственно объек­тивных факторов субъективный элемент.

Структурно-организационные причины.

Основанием для возникновения этих причин является несоответствие структуры организации и требований и деятельности, которой данная орга­низация занимается. При таком несоответствии организация не выполняет своих задач. Чем больше это несоответствие, тем ме­нее эффективно данная организация функционирует, и это приводит к возникновению большего количества межличностных и межгрупповых конфликтов внутри коллективов. Несоответствие решаемых задач и структуры организации также имеет свои причины: во-первых, ошибки при планировании структуры органи­зации и, во-вторых, постоянные изменения в задачах и деятель­ности организации, что приводит к естественному несоответствию организационной структуры. Негибкость руководства, которое не может приспособить созданную структуру к изменившимся тре­бованиям и обстоятельствам, и ведет к конфликтам.

Функционально-организационные причины.

Эти причины ос­нованы на неоптимальных внешних и внутренних организаци­онных связях: связи организации и среды, между структурными элементами организации, а также между отдельными ее работ­никами. Так как любая организация — это часть более обширной системы, важно, чтобы внешние связи со средой имели макси­мально полное соответствие с теми задачами, которые она решает. Конфликт возникает тогда, когда эти связи нарушаются. А так как сама организация является системой более высокого порядка по отношению к входящим в нее коллективам и отдельным работни­кам, важно, чтобы и внутренние связи были четко отлажены и со­ответствовали тем задачам, которые ими выполняются.

Личностно-функциональные причины.

Эти причины основаны на неполном профессиональном, нравственном и ином соответствии работника занимаемой должности и тем задачам, которые она предполагает. Конфликт может возникнуть как на вертикаль­ном уровне (с начальством, с собственными подчиненными), так и на горизонтальном (с коллегами). Такие конфликты будут основываться на тех ошибках, которые совершает данный человек и которые каким-то образом затрагивают, задевают интересы тех, с кем он взаимодействует внутри данной организации.

Ситуативно-управленческие причины.

Данная группа при­чин основана на ошибках, которые допускают в процессе реше­ния различных профессиональных и управленческих задач как подчиненные, так и руководители. Когда управленское решение неправильно, ошибочно, оно становится источником конфликта между тем, кто его принял, и теми, кто его должен исполнять. При этом невыполнение решения также выступает источником кон­фликта. Оценка качества управленческих решений должна стро­иться на следующих аспектах: предметная компетентность и со­ответствие решения, конфликтный потенциал решения. Чем бо­лее значимо, масштабно решение и чем больше сфер и людей оно затрагивает, тем более тщательно и углубленно должны прово­диться его конфликтологический анализ и оценка.

3. Социально-психологические причины конфликтов относят­ся к группе субъективных факторов. Их возникновение обуслов­лено непосредственным взаимодействием людей, самим фактом их принадлежности к определенной социальной группе.

1) возможные существенные искажения и потери информации в процессе взаимодействия. Искажения информации в процессе общения являются нормальным явлением, но при условии, что они кардинально не меняют смысл сказанного или сделанного. Искажению, потере информации могут способствовать: бессозна­тельное, содержащее в себе определенную ее часть, которую не­возможно выразить словами; ограниченность словарного запаса человека; недостаток, ограниченность во времени; утаивание важ­ной части информации; неспособность собеседника воспринять информацию из-за определенных субъективных личностных ог­раничений (трудности в понимании информации, невменяе­мость и т. п.). Часто полученная информация не воспринимается непосредственно, в чистом виде, а анализируется, оценивается, и оппонентом делаются соответствующие выводы;

2) несбалансированное ролевое взаимодействие людей. Эта причина обусловлена неправильными ожиданиями, которые связы­ваются, во-первых, с выполняемыми людьми ролями и, во-вторых, с тем, что люди могут выполнять не те роли, которые они ждут друг от друга в процессе взаимодействия. Рассмотрение данной социально-психологической причины межличностных конфликтов активно осуществляется в теории трансактного ана­лиза Э. Берна. Любой человек в своей жизни всегда играет не одну, а множество ролей, и иногда эти роли отыгрываются не­правильно: неадекватно месту, требованиям, обстоятельствам и т. п. Наиболее вероятной причиной возникновения конфликта на почве несбалансированного ролевого взаимодействия являет­ся неадекватное отыгрывание тех ролей, которые основаны на психологическом статусе старшего, главного или младшего парт­нера. Например, в ситуации общения начальник – подчинен­ный присутствуют две статусные роли: начальник является стар­шим, а подчиненный – младшим. Если подчиненный адекватно оценивает свой ролевой статус в данном взаимодействии, то конфликта не происходит, но если он рассматривает свою роль как роль старшего, то это может стать причиной начала конфликта;

3) непонимание партнерами по общению того факта, что не­ совпадение позиций и проблема могли возникнуть не из-за принци­пиальных разногласий между ними, а из-за подхода к данной пробле­ме с различных сторон. Те проблемы, которые впоследствии могут стать причиной развития конфликта, как правило, являются многосторонними и многоуровневыми. Один партнер может ви­деть одну сторону данной проблемы, другой – другую, и эти ви­дения могут быть кардинально противоположны друг другу. Даже оценка одного и того же аспекта может быть совершенно противоположной у двух людей, и это во многом связано с их индивидуальными психологическими особенностями. Такая си­туация естественна, но когда один из партнеров слишком болез­ненно относится к тому, что его мнение не принимается или не совпадает с мнением других, это может повлечь за собой начало конфликта;

4) различные способы оценки оппонентами результатов деятельности и личности друг друга. Эта оценка основана на сравнении, и в связи с этим можно выделить пять таких сравнений-оценок:

с идеальным положением дел;

с теми требованиями, которые предъявляются к данной деятельности существующими нормативными документами;

со степенью достижения выполняемой деятельностью поставленных целей;

с теми результатами, которые были достигнуты при выпол­нении данной деятельности другими людьми;

с тем положением дел, которое существовало до начала дея­тельности.

Оценка деятельности другого основывается на ее соответствии с идеальным вариантом и тем, что человек не смог сделать. При этом оценка собственной деятельности строится на сравнении ее, во-первых, с тем, как обстояли дела до начала ими деятельности, и, во-вторых, что не удалось сделать для реализации поставлен­ной задачи другим людям. Таким образом, оценка одной и той же работы может быть различной, а порой даже противоположной, что зависит от применяемых способов оценивания данной дея­тельности;

5) психологическая несовместимость. Можно выделить четыре уровня психологической несовместимости:

психофизиологический, когда недовольство вызывает рост, запах, невербальные проявления и иные физиологические признаки оппонента;

индивидуально-психологический, когда не сочетаются темпераменты и характеры оппонентов;

социально-психологический, когда налицо противоречия жизненных ценностей, идеалов, установок и т. п.;

социальный, когда не совпадают идеологические, религи­озные ценности, мировоззрение и т. п.;

6) напряженные межличностные отношения партнеров по общению. Такие неблагоприятные отношения могут сложиться на основе предыдущего взаимодействия и спровоцировать конфликт, в то же время возникший конфликт еще больше ухудшает суще­ствующие взаимоотношения.

К другим социально-психологическим причинам, обусловлива­ющим возникновение конфликта, относятся следующие причины:

внутригрупповой фаворитизм, под которым понимается предпочтение членов своей группы всем остальным;

конкурентный характер взаимодействия между людьми;

ограниченные способности человека к децентрации, т.е. способности изменить свою позицию через сравнение ее с позиция­ми других;

желание получать от окружающих людей больше, чем отда­вать, которое может осознаваться или не осознаваться;

стремление к власти.

4. Личностные причины возникновения конфликтов относятся к группе субъективных факторов. Они в первую очередь связаны с индивидуально-психологическими особенностями личности лю­дей и с протекающими психическими процессами во время взаи­модействия друг с другом и с окружающей средой. Личностные причины возникновения конфликтов по сути являются психоло­гическими причинами.

1) Оценка поведения партнера по взаимодействию как недопус­тимого. При взаимодействии людей всегда существуют определенные ожидания и оценивание поведения друг друга. Существу­ют следующие варианты такого ожидания и оценивания: жела­тельное, допустимое, нежелательное и недопустимое поведение. То, каким именно будет поведение человека, обусловливает его индивидуально-психологические особенности, психическое со­стояние, эмоциональное отношение к конкретному партнеру по общению, а также те актуальные особенности, которые присут­ствуют в конкретной ситуации взаимодействия. Предконфликтная ситуация формируется на основе нежелательного поведения, а конфликт возникает тогда, когда поведение партнера недопус­тимо, т. е. не соответствует ожиданиям другого. Также причиной конфликта на основе несоответствия ожиданий может стать зауженность, косность рамок допустимого, приемлемого поведения одного из партнеров. При этом по отношению к разным партне­рам эти рамки могут быть не одинаковыми, а также они могут зависеть от актуального психического и эмоционального состоя­ния человека;

2) низкий уровень социально-психологической компетентности одного или обоих партнеров по общению. Под социально-психологической некомпетентностью понимаются неподготовлен­ность человека к определенному поведению, неумение прочув­ствовать напряженные моменты, неумение выразить правильную реакцию на действия другого, незнание способов бесконфликтного решения возникшего противоречия без ущемления собственных интересов или неумение пользоваться такими способами и при­емами на практике;

3) недостаточная психологическая устойчивость (толерантность) к отрицательному воздействию на психику стрессовых фак­торов социального взаимодействия,

4) плохо развитая способность к эмпатии, которая означает умение понять эмоциональное состояние другого человека, сопереживать и сочувствовать ему. Недостаточная развитость эмпатии яв­ляется основой неадекватного поведения человека, когда его поступки не соответствуют ситуации и тем ожиданиям, которые предъявляют к нему партнеры по взаимодействию. Конфликт­ная ситуация может быть вызвана тем, что человек, не обладаю­щий достаточным уровнем эмпатии, может неправильно оцени­вать поведение партнера и воспринимать его как нежелательное или вообще недопустимое, тогда как на самом деле оно таковым не является;

5) неадекватный уровень притязаний и самооценки, большие расхождения между ними.Уровень притязаний и самооценка могут быть завышенными или заниженными. Уровень притязаний характеризует следующие аспекты совместной деятельности:

уровень трудности, достижение которого является общей целью серии будущих действий (идеальная перспективная цель);

выбор субъектом цели очередного действия, формирующей­ся в результате успеха или неудачи прошлых действий;

желаемый уровень самооценки личности.

Неадекватный уровень притязаний, основанный на завы­шенных желаниях, а также низкий уровень реальных возмож­ностей их удовлетворения часто приводят к глубоким внутриличностным конфликтам, которые, в свою очередь, могут спрово­цировать конфликтные отношения во взаимодействии с другими людьми.

Негативная реакция со стороны окружающих людей может быть вызвана непомерно завышенной самооценкой, которую инди­вид может активно демонстрировать. В то же время заниженная самооценка может стать причиной высокого уровня тревожно­сти, неуверенности в делах. В результатах деятельности – тен­денции к избеганию ответственности, что, в свою очередь, может привести к межличностным конфликтам, например в совмест­ной трудовой деятельности;

6) тип темперамента. Относительно часто основой конфлик­тного взаимодействия является холерический темперамент, ко­торый отличается неустойчивой и подвижной нервной системой. Но также этот тип темперамента быстрее переходит на неконф­ликтный тип взаимодействия после соответствующей эмоцио­нальной разрядки;

7) акцентуации характера. Под акцентуацией характера понимается наличие нескольких ярко, чрезмерно выраженных черт характера, которые, являясь крайним вариантом нормы, грани­чат с психопатией.