Отчёт
О прохождении учебной практики
Туголуковой Марии Владимировны
1 курс обучения учебная группа № ЭК-4-19-12 ЭФ
Место прохождения практик: Северо-Западный институт управления РАНХиГС при Президенте Российской Федерации, кафедра экономики (СПб, ул. Днепропетровская, 8)
Срок прохождения практики: «04» мая 2020г. по «01» июня 2020г.
Руководитель практики: д.э.н., профессор Куклина Е.А.
Отчет подготовлен ________________________________________________
(подпись) (Ф.И.О.)
«___»________________20 ___ г.
Введение
Учебная практика — важная составляющая образовательного процесса, в ходе которого студент закрепляет, расширяет и углубляет полученные теоретические знания, а так же приобретает первоначальные практические умения проведения анализа в соответствии с разработанной программой вуза.
Местом проведения учебной практики магистрантов 1 курса, которая проходила с 4 мая по 1 июня 2020 г., была определена кафедра экономики СЗИУ РАНХиГС при Президенте РФ (СПб, ул. Днепропетровская, 8).
Целью практики стали закрепление и углубление теоретических знаний в области экономического обоснования управленческих решений с приобретением практических профессиональных навыков и компетенций, опыта самостоятельной научно-исследовательской деятельности.
Исходя из цели, были сформированы основные задачи:
· совершенствовать навыки и умения самостоятельной работы;
· выполнить научное исследование по выбранной теме, используя метод программирования процесса осуществления научной деятельности;
· овладеть навыками, необходимыми для решения исследовательских и профессиональных задач в сфере экономической деятельности;
· анализ литературы и документальных источников с целью сбора материала и информации, необходимых для написания отчета по практике и ВКР.
Содержательная часть отчета по практике
Местом проведения учебной практики магистрантов 1 курса, которая проходила с 4 мая по 1 июня 2020 г., была определена кафедра экономики СЗИУ РАНХиГС при Президенте РФ (СПб, ул. Днепропетровская, 8). В ходе которой было необходимо выполнить научное исследование по выбранной теме и собрать необходимый материал для его написания. Выбранной темой ВКР стала «Развитие методов стимулирования персонала и трудовой мотивации».
На основе изученного материала по теме, мы пришли к выводу, что в первой главе будут освещаться следующие вопросы:
- содержание понятий "мотивация" и "мотивирование";
- характеристика методов стимулирования персонала.
Для эффективного использования мотивации труда персонала необходимо хорошо представлять ее сущность, то есть потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки. В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними источниками развития личности и ее деятельности. Более заметную роль в мотивации играет интерес – глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. На основе этих ценностей работник принимает решение, что делать и как. Также важное место в мотивации занимает цель – осознанно предсказуемый результат деятельности. Если цель выбрана правильно и понятна персоналу, то она мобилизует его на достижение результата.
Мотивация труда персонала – это часть процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации. На действенность процесса мотивации, активизацию поведения людей в процессе труда влияют такие факторы, как уровень развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в организации, совокупность социально-экономических, научно-технических, правовых и других методов воздействия, влияющих на человека.
Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.
Если рассматривать понятие мотивации с точки зрения управления человеческими ресурсами, то выделяют процесс активизации мотивов работников, или внутреннюю мотивацию, и создания стимулов, другими словами, внешнюю мотивацию для их побуждения к эффективному труду. Можно сказать, что целью мотивации является создание системы таких условий, которые бы побуждали работника к осуществлению действий, направленных на наиболее эффективное достижение целей.
Основные задачи мотивации:
· формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
· обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
· формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованным современных методов мотивации.
Для решения этих задач необходим анализ:
· процесса мотивации в организациях;
· индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними;
· изменений, происходящих мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.
Для решения указанных задач применяются различные методы мотивации.
Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно – командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.
С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость свое фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучение потребностей человека, т. е. осознанного ощущение недостатка в чем-либо.
Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей. Потребности - нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Можно сказать, что потребности определяют активность человека, являются причиной его целенаправленных действий.
Когда говорят о мотивации и стимулировании труда, также подразумевают такие понятия, как потребность (раскрыто выше), мотивы и цели.
Мотивы - это внутренние побуждения человека к действию, направленные на какие-либо результаты или цели.
В свою очередь, цели - это желаемый объект или его состояние, к которым стремится человек.
Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Традиционно наиболее известные и часто используемые методы (способы) мотивации и стимулирования труда на предприятии разделяют на материальные (экономические) и нематериальные (не экономические). Материальные, в свою очередь, подразделяются на денежные и неденежные. Нематериальные на организационные и морально-психологические.
К денежным стимулам относят:
1. Заработная плата - компенсация трудовой деятельности сотрудника. Она является основой стимулирования эффективности труда работника, одной из сильнейших инструментов,так как может достигать относительно больших размеров по сравнению с другими компонентами, как следствие, является одним из самых привлекательных инструментов для сотрудников. Высокий уровень заработной платы способствует закреплению положительного имиджа компании и привлечению компетентных специалистов.
Среди недостатков этого метода можно назвать, например, сложность однозначной оценки результатов выполненной работы. Обычно трудности возникают тогда, где результаты труда работника нужно посчитать. К примеру, на производстве не возникает проблем при установлении сдельной оплаты труда - сколько сделал годных деталей, такая и заработная плата. Но как посчитать интеллектуальный труд, в том числе коллективный? Повременная система оплаты не так эффективна, потому что можно работать разное количество часов с различной производительностью. Самым очевидным способом оценки такой деятельности становится разработка различных систем показателей. За рубежом уже давно широко известны КР1 в разнообразных сферах деятельности.
Еще одним недостатком является тот факт, когда работник сталкивается с более весомыми явлениями, чем какая бы то ни было высокая заработная плата. К таким явлениям можно отнести сильные физические перегрузки, постоянные многочасовые переработки, считающиеся нормой и никак не поощряющиеся, низкие условия труда, постоянные конфликтные ситуации в коллективе.
2. Премии, надбавки, доплаты - материальное поощрение за высокие результаты труда, опыт и знания, инициативность, рационализаторские предложения. Положительным моментом использования этого метода является то, что сотрудник непосредственно отмечает связь между эффективностью своего труда и вознаграждением. Система с применением данного метода способствует росту производительности, вдохновляет сотрудников на получение новых знаний и навыков и применения их в своей деятельности для достижения наибольших результатов.
К недостаткам можно отнести, как уже было сказано выше, сложность оценки, прежде всего, индивидуального вклада в общий результат и возникновения конфликтов в коллективе на этой почве. Кроме того, если основной доход сотрудника целиком будет зависеть от премий (иными словами, не будет какого-то минимального стабильного гарантированного заработка, который покрывал хотя бы физиологические потребности), скорее всего, такой сотрудник рано или поздно уйдет в другую организацию, причем независимо от того, насколько высокими могут быть премии.
Несмотря на то, что на каждом предприятии материальному стимулированию отводится большая роль, постоянное повышение уровня заработной платы не способствует удержанию трудовой деятельности на должном уровне. Данный вид мотивации используется в основном для достижения кратковременных улучшений производительности труда.
Стоит отметить, что правильно разработанная материальная часть системы мотивации является основой основ. Именно эта часть привлекает основную часть работников, то есть при выборе организации человек, прежде всего, ориентируется на уровень заработной платы, который предлагает та или иная компания. Только у материально обеспеченных работников эффективность труда зависит от неденежных и нематериальных методов стимулирования трудовой деятельности.
Если рассматривать неденежные формы мотивации и стимулирования труда, то к ним обычно относят социальные: медицинское обслуживание, страховка, путевки, питание, оплата транспортных расходов и мобильной связи, абонементы в спортзал, место на парковке, дополнительный отпуск, предоставление служебного транспорта и т. п., и функциональные: улучшение качества организации и условий труда. Они включает в себя постановку целей, расширение трудовых функций, использование гибких графиков выполнения заданий, улучшение условий труда.
Обычно неденежные формы мотивации используются специалистами по управлению человеческими ресурсами при разработке системы стимулирования трудовой деятельности в зависимости от целей и задач компании, ее стратегии. К примеру, существуют такие организации, где в кадровой политике заложены постоянные спортивные конкурсы между филиалами компаний. Как следствие, HR-менеджеры филиалов отдавали предпочтения соискателям, имеющим те или иные достижения в спорте, причем в ущерб основным профессиональным компетенциям. Разумеется, производительность труда отделов падала, поскольку решение основных задач было на ответственности более квалифицированных сотрудников. Зато, прибегая к таким ухищрениям, отделы добивались высоких результатов в спортивных состязаниях, за что получали вознаграждение, иными словами, поощрение и дальше так делать.
Как уже было сказано выше, неденежные формы мотивации обычно являются приятным бонусом. Действительно, учеными давно замечено, что когда сотрудник достигает определенного уровня заработной платы, ее изменение практически не влияет на производительность, даже если сначала результаты были абсолютно противоположными. Однако, деятельность таких сотрудников все еще можно стимулировать. Например, сейчас стала обычной компенсация затрат на мобильную связь и транспортные расходы для менеджеров по продажам, ведь результаты их труда непосредственно зависят от непрерывного поиска клиентов и общения с ними. В целом большинство руководителей постоянно используют сотовую связь для решения деловых задач. Для воспитания корпоративного духа вполне возможно предоставление служебного транспорта.
Все большую популярность приобретает предоставление питания своим работникам. К примеру, во многих организациях принято не только компенсировать обеды, но и завтраки. Кроме того, руководители таких компаний стараются постоянно поддерживать наличие в офисе свежих овощей и фруктов для поддержания своих сотрудников в здоровой форме.
Среди наиболее популярных методов нематериального стимулирования трудовой деятельности являются:
1. Социально-психологические - обычно их связывают с потребностью человека в самоутверждении. Реализовать данные потребности можно с помощью участия сотрудников в управлении организацией, в принятии решений. Молодых специалистов обычно привлекают быстрым продвижением по карьерной лестнице и возможностью заниматься интересными и перспективными проектами.
2. Моральные - связаны с одобрением деятельности сотрудника. К этим стимулам можно отнести похвалу и критику. К примеру, помимо личной благодарности руководитель может отметить особо отличившихся сотрудников на докладах высшему руководству. Похвалу можно выразить публично, иными словами, информация о благодарности лучшим сотрудникам должна быть распространена посредством специальных стендов, знаков, грамот. Еще к моральным формам мотивации относят критику. Однако с негативными методами воздействия необходимо обращаться очень аккуратно. Нередки случаи, когда эффективность положительных методов мотивации гораздо выше отрицательных.
Также к нематериальным методам мотивации и стимулирования труда можно отнести повышение квалификации и стажировки за счет организации. Очевидным преимуществом данного вида воздействия на сотрудников является выработка стремления у персонала к постоянному повышению уровня своей квалификации. Другими словами, нужно, чтобы у сотрудника было не только желание повышать эффективность своей трудовой деятельности, но и возможность.
Кроме того, интересным методом мотивации является предоставление гибкого или свободного графика работы своим работникам. Как правило, данный инструмент применяется в тех компаниях, которые тесно связаны с информационными технологиями и где задействован высоко-интеллектуальный труд. К этому инструменту прибегают менеджеры, когда хотят привлечь перспективных студентов, чтобы однозначно обеспечить своей компании квалифицированного специалиста в будущем.
Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации.
Если говорить о теории мотивации и стимулирования труда на предприятии, то все классические и современные теории можно свести к пяти основным. Им отводится решающая роль при разработке системы трудовой мотивации:
1) теория «верующего человека» (М. Вебер);
2) теория «экономического человека» (А. Смит);
3) теория «механистического человека» (Ф. Тейлор);
4) теория «эмоционального человека» (Э. Мэйо);
5) теория «неомеханистического человека» (Ф. Херцберг).
Появление и развитие этих теорий обусловлено специфичным периодом экономических отношений, которые, в свою очередь, являлись основой для возникновениями определенных мотивов и стимулов трудовой деятельности.
Заключение
За время прохождения учебной практики, все задания и решение запланированных вопросов выполнены в полном объеме. Были выбраны и изучены нормативные материалы, специальная фундаментальная и периодическая литературы по выбранной теме выпускной работы. А затем на их основе проведена систематизация и обобщение первичных материалов по вопросам, разрабатываемым студентом при выполнении диссертационной работы.
Также был выстроен план написания ВКР по теме «Развитие методов стимулирования персонала и трудовой мотивации» (прилагается в приложении), где в первой главе будут освещены содержания понятий мотивация, мотивирование, потребность, из чего складывается и в чем заключается задача мотивации.
В основе мотивации лежит неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями человека. Из отчета мы узнали, чтомотивация- это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Кратко говоря,мотивация — это побуждение к действию. Мотивация делает поведение человека целенаправленным, и его целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого состояния потребности в чем-либо. Она тесно взаимосвязана с понятиями: потребность, цель и мотив.
В ходе детального изучения темы было выяснено, что методы стимулирования прошли свои стадии «эволюции»: от методов наказания и поощрения, до психологических. Это привело к их многообразию и разным комбинациям. Традиционной классификацией считается разбиение их на материальные (экономические) и нематериальные. Но всё разнообразие теорий мотивации сотрудников на предприятии можно свести к пяти основным. Они то и будут охарактеризованы во второй главе работы.
3 глава выпускной квалификационной работы будет включать себя разбор конкретной сферы деятельности / предприятия в рамках области стимулирования персонала. Для этого нужно описать саму организацию/сферу, каким образом осуществляется мотивация труда (методы) и их изменение на протяжении существования фирмы, на что делается упор, какие модернизации можно произвести для улучшения мотивации. Попытаться выдвинуть свой уникальный способ стимуляции труда или разработать мероприятия по повышению ее эффективности.
Главным результатом прохождения практики считаю разработку четкого плана, подбор теоретических и практических материалов для написания магистерской диссертации, тематика которой отражает актуальныйвопрос профессиональной деятельности.
Список литературы и источников
1. Гражданский кодекс РФ [Электронный ресурс]: Федеральный закон от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 31.07.2020). Доступ из справ.- правовой системы «Консультант-Плюс». – URL: https://www.consultant.ru
2. Аширов, Д. А. Трудовая мотивация / Д.А. Аширов.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2015. - 160 с.
3. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика / Е. Ветлужских. – М.: Альпина Бизнес Бук, 2012. – 320 с.
4. Виханский, О.С. Менеджмент. - М.: Магистр: ИНФРА-М, 2012. - 576 с.
5. Кинан, К. Менеджмент на ладони. Эффективная мотивация / К. Кинан. – М.: изд-во «Эксмо», 2015. – 80 с.
6. Комаров, Е.И. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего» / Е.И. Комарова. - М.: РИОР: ИНФРА-М, 2013. - 135 с.
7. Коноваленко, В.А. Психология управления персоналом / В.А. Коноваленко. - М.: Юрайт, 2014. - 477 с.
8. Гонова А. А. Основные направления повышения эффективности системы мотивации персонала на предприятии // Проблемы региональной экономики. – 2011. - № 1/2.
9. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: настоящее и будущее / Н.А.Вторушин, А.М. Потапов // Вестник науки Сибири. – 2015. - №4 (19). – С. 65-70
Приложение
Содержание ВКР
Введение
Глава 1. Теоретические основы мотивации персоналом на предприятии
1.1. Определение мотивации и связанных с ней понятий, ее задачи
1.2. Краткая эволюция методов мотивации труда
1.3. Мотивационный профиль работника
Глава 2.Методологические основы стимулирования труда на предприятии
2.1. теория «верующего человека» (М. Вебер);
2.2. теория «экономического человека» (А. Смит);
2.3. теория «механистического человека» (Ф. Тейлор);
2.4. теория «эмоционального человека» (Э. Мэйо);
2.5. теория «неомеханистического человека» (Ф. Херцберг).
Глава 3.Анализ системы мотивации персонала в компании/сфере
3.1. Общаяхарактеристика компании / сферы
3.2. Анализ уровня мотивации персонала в компании / сфере
3.3. Совершенствование системы мотивации персонала в компании / сфере
Заключение
Список используемыхисточников
Приложения