ТЕМА 6. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И ОПЛАТА ТРУДА В ТУРИЗМЕ.

1. Трудовые ресурсы как основной потенциал туристического предприятия.

2. Сущность и функции заработной платы.

3. Факторы, определяющие уровень оплаты труда.

4. Количественные и качественные показатели использования трудовых ресурсов.

5. Виды сдельной оплаты труда и их основные отличия.

6. Характеристика повременной заработной платы.

7. Современные формы оплаты труда в туризме.

Особенности труда в туризме обусловлены, в первую очередь тем, что производство туристского продукта осуществляется одновременно с его потреблением, и турист покупает ожидания от будущей услуги. Отсюда вытекают и специфические черты труда в туризме:

· Большом удельном весе живого, а не овеществленного труда, что снижает степень возможности его нормирования;· Субъективности оценки результатов труда как со стороны менеджера, так и со стороны клиента и других (см. лекцию «Факторы производства»). Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работниковразличных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии ивходящих в его списочный состав. В списочный состав включаются всеработники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с его дополнительной деятельностью. Работники каждой профессии и специальности в туризме различаются уровнемквалификации – степенью овладения профессией, которые отражаются в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Профессионально-квалификационная структура работников предприятия фиксируется в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемом руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей специалистов с указанием разряда (категории работ) и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется втечении года путем внесения в него изменений в соответствии с приказомруководителя предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятияв первую очередь измеряется такими показателями, как списочная исреднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это численностьработников списочного состава на определенное число или дату с учетомпринятых и выбывших в этот день работников. Явочная численность – это количество работников списочного состава,явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составомхарактеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни,командировки и т.д.) Среднесписочная численность работников за месяц определяется путемсуммирования численности работников списочного состава за каждыйкалендарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деленияполученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочнаячисленности работников за квартал (год) определяется путем суммированиясреднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия вквартале (году) и деления полученной суммы на 3 или 12 месяцев. Результативность или производительность труда может быть рассчитана как в стоимостном, так и в натуральном выражении. Д QП=---------(в стоимостном); П= ----------- (в натуральном выражении),Ч, Чгде П – производительность труда, Д - выручка от реализации, Ч – среднесписочная численность, Q – количество реализованных туров. Движение кадров на предприятии может быть определено с помощью: Ку. Кпр. К у.в.Кв. = -----------; Кп=-----------; Кт=-----------, Ч Ч, ЧГде Кв. - коэффициент выбытия кадров. Ку. - количество работников, уволенных по всем причинам за данный период; Кп - коэффициент приема кадров, К пр. – количество работников, принятых на работу за данный период; Кт. – коэффициент текучести кадров, Ку.в. – численность работников, выбывших или уволенных за данный период. Качественная характеристика трудовых ресурсов определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.1. экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслеваяпринадлежность, условия труда, трудовой стаж);2. л ичностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность,оперативность, творческая активность);3. организационно-технические (привлекательность труда, насыщенностьоборудованием, уровень технологической организации производства,рациональная организация труда);4. социально-культурные (коллективизм, социальная активность,общекультурное и нравственное развитие).;5. рыночные (объем доходов предприятия, финансовое положение, репутация, количество поступаемых жалоб, уровень конкурентоспособности и др.)

 

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национальногодохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченногокаждым работником, поступающая в его личное потребление. Заработная плата – это совокупность вознаграждений в денежной и натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу. Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работникомзаработная плата за его труд за определенный период. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которыеможно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработнаяплата – это покупательная способность номинальной заработной платы.Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величиныноминальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Основные функции заработной платы: · Воспроизводственная;· Стимулирующая;· Регулирующая;· Компенсирующая. Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующихосновных факторов: · Результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности;· Кадровой политики предприятия;· Уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;· Влияния профсоюзов, конкурентов и государства. В сфере туризма существуют сдельная, повременная и контрактная формы оплаты труда. Сдельную форму оплаты труда подразделяют на отдельные виды: прямуюсдельную, сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную иаккордную. Сущность прямой сдельной системы оплаты труда заключается в том, что поней заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке закаждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы).Основным элементом данной системы является сдельная расценка, котораяустанавливается на каждую определенную работу (операцию), исходя из тарифнойставки, соответствующей разряду работы и нормы выработки или нормы временина данную работу. Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключатся в том,что по ней рабочему – сдельщику сверх заработка по прямым сдельнымрасценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнениезаранее установленных конкретных количественных и качественных показателейработы. Но для этого должны быть установлены размеры премии за выполнениеи перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели ростапроизводительности труда: повышение объемов производства; выполнениетехнически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоемкости;выполнение производственных заданий; личных планов; повышение качества исортности продукции; бездефектное изготовление продукции; недопущениебрака; экономия сырья, материалов, инструментов и других ценностей. При аккордной системе оплаты труда размер оплаты устанавливается завесь комплекс работ. Размер аккордной оплаты труда определяется на основедействующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии –исходя из норм и расценок на аналогичные работы. При аккордной системеоплаты труда рабочие могут премироваться за сокращение сроков выполненияаккордного задания при качественном выполнении работ. Премия начисляется насумму заработка по аккордному наряду и не должна превышать максимальногоразмера, установленного для данного вида работ положением о премированиирабочих предприятия. Премии при аккордной системе оплаты трудавыплачиваются из фонда заработной платы в порядке, предусмотренномположением о премировании рабочих соответствующих отраслей производства.При выполнении аккордного задания в срок премия не начисляется. Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату за труд рабочегов пределах установленной исходной нормы (базы), оплачивается по обычнымсдельным расценкам, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного срока) – по повышенным сдельнымрасценкам. При косвенно-сдельной оплате труда размер заработка рабочего ставитсяв прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочихсдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а

вспомогательных рабочих. Размер оплаты устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Повременная форма оплаты труда имеет две основные формы - простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной системе заработок работнику начисляется поприсвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанноевремя.При этом труд работников может оплачиваться:· по часовым тарифным ставкам;· по дневным тарифным ставкам;· исходя из установленного оклада. В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простаяповременная система заработной платы чаще применяется в сочетании спремированием работников за выполнение и перевыполнение важнейшихпоказателей их работы. Эта система называется повременно-премиальнойсистемой заработной платы. Сущность ее заключается в том, что заработнуюплату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанноевремя включается премия за конкретные достижения в работе по заранееустановленным показателям.

В последнее время в туризме появились и новые формы оплаты труда:

При системе плавающих окладов заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли организации и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении заработной платы на определенный коэффициент.

Заработная плата при бонусной системе состоит из оклада и бонуса, который зависит от выручки. Полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

В туризме существует и комиссионная система оплаты труда – работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.

Бестарифная система основана на установлении уровня заработной платы в зависимости от квалификации работника, его деловых качеств, сложности работы и выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в общие результаты работы. Заработная плата одного работника является определенной долей в фонде оплаты труда, ее размер может повышаться или понижаться в зависимости от объемов производства.

Контрактная форма оплаты труда предусматривает начисление заработной платы в соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы, последствия в случае досрочного расторжения договора, уровень оплаты труда.