Ситуация «Если приходится уменьшать работникам зарплату»
Директор пригласил на совещание финансового директора, начальника отдела кадров и юрисконсульта. «Опишите ситуацию» - попросил он финансового директора. И директор с сожалением поведал, что объемы продаж упали и придется «затянуть пояса», все проекты по развитию персонала, требующие затрат приостанавливаются, да и фонд оплаты труда необходимо урезать не менее, чем на 20%. Начальник отдела персонала с юрисконсультом переглянулись. «Как же уменьшить? А если работники не согласятся?»- воскликнула начальник отдела кадров. «Вот Вы и найдите способы, как уменьшить зарплату, нам вед надо выживать!»- сказал генеральный директор.
Начальник отдела кадров грустно шла в кабинет: «жалко работников, а делать нечего, придется найти способ снизить заработную плату и при этом избежать судебных споров и жалоб и инспекцию труда.
Предлагаем вашему вниманию пошаговый алгоритм уменьшение заработной платы в соответствии с Трудовым кодексом РФ
Действительно, во времена экономического кризиса компаниям приходиться снижать затраты на персонал. Чтобы избежать сокращения работников, руководства нередко принимает решение о снижении окладов. Уменьшение размера оклада или изменение соотношения оклад - премия в системе оплаты труда, обычно вызывает протест сотрудников. Так как эта часть оплаты труда непосредственно закреплена в трудовом договоре, то ее изменение требует согласия работника исходя из ст. 72 ТК РФ. В случае отсутствия согласия такое изменение возможно только при условии и с соблюдением процедуры, предусмотренных ст.74 ТК РФ.
Работники согласны с изменением оплаты труда
Согласно ст. 72 ТК РФ дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Поэтому если работники согласны, то достаточно подготовить дополнительные соглашения и подписать и хи у работников и издать на его основании соответствующий приказ.
Работники не согласны с изменениями оплаты труда
Более сложным является случай, когда работодатель намерен изменить должностной оклад без согласия работника. Основания и порядок для такого изменения описан в ст.74 ТК РФ.
Ст. 74 ТК РФ определяет, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя. Но изменять трудовую функцию работника и в этом случае запрещено.
Рассмотрим, какие шаги необходимо предпринять при таком изменении.
Шаг 1. Принять приказ, обосновывающий необходимость изменения условий труда
В таком приказе следует изложить причины организационного или технологического характера, по которым потребовались изменения условий труда. При оформлении данного приказа необходимо исходить из фактических изменений. При этом следует запастить финансовыми, техническими иными документами, подтверждающими необходимость таких изменений. Также в приказе требуется указать, какого рода организационные изменения произошли (изменилось распределение функций, методов работы, методов управления и т.д. вследствие которых изменилась организационная структура).
Шаг 2. Принять приказ об изменениях трудовых договоров конкретных работников
В таком приказе должен быть изложен план процедуры внесения изменений в трудовой договор конкретных работников: уведомление работников, предложение вакансий и так далее с указанием конкретных работников, в отношении которых будет проведена процедура, сроков проведения и ответственных за проведение процедуры лиц.
Шаг 2. Уведомить работника о предстоящих изменениях
О предстоящих изменениях трудовых договоров, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца (ч. 2 ст.74 ТК РФ). В таком уведомлении необходимо описать, какие именно изменения будут сделаны. В данном случае следует указать в уведомлении, какой оклад размер оклада будет установлен работнику. Необходимо обратить внимание, что если снижается размер оклада, то соответственно должен уменьшиться и объем работы, например, количество операций или количество должностных обязанностей.
Также в уведомлении следует указать конкретную дату, с которой вводится изменение и последствия несогласия работника на изменения.