Составляющие управления поведением людей
• Мотивирование.
• Информирование.
• Планирование трудового пути
подчиненного.
• Постановка целей.
• Обратная связь.
Мотивация труда – это побуждение к активной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важнейших человеческих потребностей.
Трудовая мотивация - это процесс выбора и обоснования способа участия человека в трудовой деятельности.
Группы мотивов трудовой деятельности
1. Мотивы, связанные с профессиональной ориентацией и выбором профессии (удовлетворения материальных потребностей, признания, престижа).
2. Мотивы, связанные с принадлежностью человека к определенной социальной группе (связанные с целями, нормами, ценностями группы).
3. Мотивы, связанные с признанием и реализацией предписанных социальных норм (моральных, этнокультурных и др.).
Мотивирование сотрудников
• Мотивация труда имеет решающее значение для достижения профессионального и делового успеха. Важно понимать и усиливать мотивы сотрудников.
• Мотивация может быть интровертной (внутренней) и экстравертной (внешней). Оптимально, когда оба вида сочетаются. Наша профессиональная деятельность удовлетворяет нас и приносит нам социальное признание и достойное материальное вознаграждение.
• Поведение человека полимотивировано. Мотивационные конфликты возникают, когда одна тенденция поведения направлена на достижение цели, а другая на преодоление неприятных последствий.
• Технология отрицательного мотивирования (кита) основана на принуждении и аверсивных стимулах и приводит к фрустрации подчиненного (эффект маленькой смерти). Поэтому вызывает сопротивление, агрессию. Она требует максимального контроля.
• Технология позитивного стимулирования (карот). Если ты держишь перед носом осла морковь, он пойдет за тобой с желанием. Основана на позитивных стимулах.
Теории мотивации
• Теория иерархии потребностей Маслоу (удовлетворение потребностей идет от низшего уровня к высшему).
• Теория переключения потребностей Альдерфера (движение от потребности к потребности может идти в обе стороны).
• Теория приобретенных потребностей Маккеланда (потребности в достижении и соучастии являются более важными и приобретаются в особых условиях управления).
• Теория двух факторов Герцберга (удовлетворенность работой зависит от: а) ее содержания, б) удовлетворения потребности в росте: достижение, признание, ответственность, продвижение).
• Теория ожидания Врума и др. (успех зависит от ожидания позитивных результатов, их вознаграждения и ценности этого вознаграждения).
• Теория постановки целей Лока (удовлетворенность работой зависит от сложности, специфичности, приемлемости и приверженности цели).
• Теория справедливости Адамса (справедливость).
• Теория партисипативного управления (участие).
Информирование сотрудников
• Подчиненный должен знать, что ему следует делать, имея ясное представление об ожидаемых конечных результатах.
• Подчиненный должен иметь четкое представление о границах и объеме своих полномочий.
• Подчиненный должен понимать, каковы его взаимоотношения с коллегами, что от него могут ожидать сотрудники.
• Руководитель сам должен быть хорошо информирован.
• Полноценное информирование возможно при отлаженной коммуникации, использовании различных коммуникационных потоков.
Планирование трудового пути подчиненного
Осуществляется с учетом возраста, образования, образа жизни, способностей и возможностей, профессиональных предпочтений, мотивации и продолжительности работы.
Типовые пути: горизонтальный (квалификационные отличия), вертикальный (перемещение в должностях) и ступенчатый (сочетание двух
способов).
Психологические аспекты индивидуальной карьеры
Карьера – успешное продвижение в области служебной, общественной, научной и прочей деятельности.
Удовлетворенность работой (и жизнью в целом) зависит от того, в какой мере человек находит адекватные возможности для реализации своих способностей, свойств и качеств личности.
Д. Сьюпер выделил 4 типа карьеры: стабильная (продвижением в единственной профессиональной сфере), обычная (совпадает с нормативными стадиями жизненного пути), нестабильная (с несколькими пробами в профессиональной деятельности), с множественными пробами (с изменением профессиональных ориентаций в течение всей жизни).
Мотивы построения карьеры по Д.Маккеланду
Стремление к власти (откровенны, энергичны, не боятся конфронтации, отстаивают свои позиции, требуют повышенного внимания, стремятся к лидерству). Стремление к успеху (целеустремленны, умеренно рискуют, нацелены на процесс доведения работы до завершения). Стремление к причастности (потребности в общении, желание быть
включенными в социальные и профессиональные группы, потребность в социальном признании и одобрении).
Карьерные ориентации по Э.Штейну
Карьерная установка – постоянный и устойчивый элемент структуры личности.
Основные карьерные ориентации:
1. Профессиональная компетентность (мастер своего дела).
2. Менеджмент (организатор).
3. Автономия (свобода от принуждения).
4. Стабильность (человек организации).
5. Служение (человек – носитель ценностей).
6. Вызов (предприниматель, конкурент).
Постановка целей
Цель деятельности – это задача (проблема), заданная в определенных условиях и требующая для своего достижения использования адекватных этим условиям средств. Менеджер должен осознать и принять цель своей организации. Менеджер обязан довести до каждого сотрудника общие и промежуточные цели. Чем раньше сотрудники будут вовлечены в процесс планирования и принятия решений, тем быстрее они могут идентифицировать свои цели с целями организации.
Менеджеру необходимо постоянно следить за отношением подчиненных к целям и перспективным планам организации.
Обратная связь – реакция на сообщение, которая помогает отправителю, источнику информации определить, правильно ли воспринята его информация как руководство к действию. Обратная связь – это данные о полученных результатах. В управлении обратная связь обеспечивается функцией контроля.
Все системы с обратной связью имеют цели, используют внешние ресурсы, преобразуют внешние ресурсы для внутреннего пользования, следят за незначительными отклонениями от намеченных целей, корректируют эти отклонения, чтобы обеспечить достижение целей.
Власть – способность оказывать влияние на поведение людей.
Основа власти – то, откуда она происходит.
Источники власти – то, через что данная основа используется.
Источники власти имеют различную основу:
- личностную основу (экспертиза, пример, харизма, информация, потребность во власти и др.);
- организационную основу (право принятия решения, власть над ресурсами, связи и др.).
Пять типов власти (Френч, Рэйвен)
• Власть принуждения. Исполнитель верит, что влияющий может помешать удовлетворению какой-либо потребности.
• Власть вознаграждения. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность.
• Экспертная власть.
Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить какую-либо потребность.
• Сочетание различных методов влияния.
• Эталонная власть (властьпримера, харизма). Характеристики и свойства влияющего настолько привлекательны, что он хочет быть таким же, как влияющий.
• Законная (традиционная). Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, а его долг – подчиняться. При этом будут удовлетворены его потребности.
• Влияние через убеждение, разумную веру и участие, манипуляцию.
6. ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ, СТРЕССАМИ И ИЗМЕНЕНИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
1. Природа конфликта в организации.
2. Управление конфликтной ситуацией.
3. Работа и стресс.
4. Профилактика стресса и отрицательных эмоций.
5. Управление изменениями.
6. Социально-психологический климат (СПК) коллектива.
7. Совместимость и срабатываемость.
Конфликт – столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании индивида, в межличностных взаимодействиях или отношениях индивидов или групп людей, связанных с отрицательными эмоциональными переживаниями. Противоречия как источник конфликта могут возникнуть из-за рассогласований:
• Знаний, умений, способностей, личностных качеств.
• Эмоциональных и других состояний.
• Целей, средств и методов деятельности.
• Мотивов, потребностей, ценностных ориентаций.
• Взглядов, убеждений.
• Понимания, интерпретации информации.
• Ожиданий, оценок и самооценок.
Конфликтное поведение – действия, направленные на блокировку целей оппонента.
Структура конфликта
Условия протекания
Образы конфликтной ситуации
Инцидент
Возможные действия
Объект конфликта – реально существующая причина противоборства
Сила участников конфликта
Проблемы:
• содержательные;
• эмоциональные;
• псевдосодержательные.
Субъекты (стороны)
Субъекты(стороны)
Свойства конфликта:
• наличие противоречия;
• противоборство субъектов;
• негативные эмоции.
Предмет - внутренняя причинаконфронтации
Функции конфликта
• Диагностическая.
• Разрушительная
(деструктивная).
• Созидательная
(конструктивная).
Разрешение конфликта
• Частичное.
• Полное.
Виды конфликта
• Внутриличностный конфликт.
• Межличностный конфликт.
• Конфликт между личностью и группой.
• Межгрупповой.
Динамика конфликта
НАРАСТАНИЕ КОНФЛИКТА:
•постепенное усиление позиций участников за счет вовлечения новых сил;
•увеличение числа проблемных ситуаций;
•повышение конфликтной активности участников;
•нарастание эмоциональной напряженности.
УСТРАНЕНИЕ КОНФЛИКТА:
• предупреждение конфликта;
•принятие оптимальных решений;
•управление конфликтом;
•разрешение конфликта.
ЖЕСТЫПРИМИРЕНИЯ:
• извинение, сожаление
• уступки, понимание;
• компромисс, признание;
• просьба, признание;
• поиск взаимовыгодных решений.
СИГНАЛЫКОНФЛИКТА:
• кризис, напряжение;
• недоразумение, инциденты;
• дискомфорт, негативные образы и фантазии о другом;
• сплетничание о другом..
Функциональные
последствия конфликта
• Разрешение проблемы.
• Устранение трудностей осуществления решений.
• Возрастание сотрудничества.
• Уменьшение синдрома покорности и единомыслия.
• Качество процесса принятия решений.
• Вскрытие альтернатив.
• Проработка возможных проблем.
Дисфункциональные последствия конфликта
• Неудовлетворенность, плохое состояние духа, текучесть кадров, снижение производительности.
• Меньшая степень сотрудничества в будущем.
• Непродуктивная конкуренция между группами.
• Образ врага.
• Сворачивание взаимодействия.
• Увеличение враждебности.
• Придание большего значения победе, чем решению проблемы.
Управление конфликтной ситуацией
Структурные методы
- Разъяснение требований к работе.
- Координационные и интеграционные механизмы.
- Общеорганизационные комплексные цели.
- Структура системы вознаграждений.
Межличностные методы
- Уклонение.
- Сглаживание.
- Принуждение.
- Компромисс.
- Решение проблемы.
- Использование убеждения.
- Навязывание норм.
- Формирование общественного мнения.
- Обращение к третейскому судье. 66
- Объективация конфликта.
- Организация сотрудничества.
- Взрыв коллектива.
- Удаление оппонентов.
- Изменение статуса оппонента и др.
Работа и стресс
Стресс – общеадаптационный синдром, состояние неспецифи-ческого напряжения в живом организме, вызванное любым внешним повреждающим фактором или стрессором (Г.Селье).
Виды стресса: негативный, вредный (дистресс) и положительный, витализирующий (эйфорический стресс).
Уровни стресса: физиологический, эмоциональный, психологический.
Компоненты стресса: эмоциональные, мотивационно-личностные, интеллектуальные, перцептивные.
Группы стрессоров: немедленное действие, будущее действие, игнорирование или адаптация.
Психологические стрессоры: неопределенность, значимость.
Стрессорная ситуация: соотношение между мотивами поведения
человека и его возможностью действовать (новизна, нестабильность,
внезапность ситуации).
Причины стресса
• Организационные проблемы.
• Недостаточные резервы.
• Сверхурочные и неудобные часы работы.
• Низкий статус, маленькая зарплата плохие перспективы
служебного продвижения.
• Ненужные ритуалы и процедуры.
• Неопределенность и небезопасность.
• Нечеткие ролевые обязанности.
• Ролевой конфликт.
• Нереалистично высокие притязания.
• Невозможность повлиять на решения.
• Частые стычки между руководителями.
• Изоляция от поддержки коллег.
• Прегрузки и временной прессинг.
• Недостаток разнообразия.
• Неадекватное руководство.
• Конфликты с коллегами.
• Плохая коммуникация.
• Ненужные битвы.
• Невозможность завершить работу.
• Трудные клиенты и подчиненные.
• Недостаточная компетентность.
• Профессиональная ответственность.
• Неспособность действовать эффективно.
Как управлять, чтобы понизить уровень стресса
- Разработайте систему приоритетов в работе (сегодня, через неделю, когда будет время).
- Научитесь говорить «нет», когда достигните предела, после которого вы уже не сможете взять на себя больше работы.
- Наладьте эффективные и надежные отношения с вашим боссом: взаимоуважение и взаимопонимание.
- Не соглашайтесь с противоречивыми требованиями руководи-теля. Но не занимайте агрессивно-оборонительной позиции.
- Сообщите руководителю, когда почувствуете, что стандарты оценки вам не ясны.
- Обсудите чувство скуки и отсутствия интереса к работе со своим руководителем, предлагайте варианты, но не жалуйтесь.
- Найдите каждый день время для отключения и отдыха. Не задерживайтесь долго на работе.
- Оцените возможности ваших работников и попытайтесь выбрать для них оптимальный режим, объем и тип работы. Как только они продемонстрируют успешные результаты, повысьте им рабочую нагрузку. Делегируйте полномочия. o При достаточных основаниях разрешайте вашим сотрудникам отказываться от каких-либо заданий. Если это необходимо, установите приоритеты для высвобождения времени и ресурсов.
- Четко опишите конкретные зоны полномочий, ответственности и
- производственных ожиданий. Используйте обратную связь.
- Используйте стиль лидерства, соответствующий ситуации. o Обеспечьте вознаграждение за эффективную работу.
- Выступайте в роли наставника по отношению к вашим подчиненным, обсуждая с ними сложные вопросы.
ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫК ИССЛЕДОВАНИЮ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
В отечественной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата. Представителями первого подхода (П. П. Буева, Е. С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К. К. Платонов, Л. К. Уделов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания.
Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса
явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами
его стимулирования.
Под социально-психологическим климатом, считает Е. С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает, содержание и направленность реальной
психологии членов организации.
Сторонники второго подхода (А. Л. Русаличева, А. И. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.
Авторы третьего подхода (В. М. Шепель, В. А. Покровский, Б. Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.
Создатели четвертого подхода (В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л. Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.
Показатели СПК
- Удовлетворенность членов группы характером и содержанием труда.
- Удовлетворенность отношениями с товарищами по работе и
- менеджерами.
- Удовлетворенность системой морального и материального
- стимулирования.
- Стиль руководства организацией.
- Отношение сотрудников к работе, товарищам, менеджерам.
- Установки и ценностные ориентации сотрудников.
- Трудовая и общественная активность сотрудников.
- Уровень конфликтности сотрудников.
- Реальная и потенциальная текучесть кадров.
- Профессиональная подготовка персонала.
Характеристика благоприятного СПК
- В организации преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений. Отношения строятся н принципах сотрудничества, одобрения и поддержки. Критика развивающая.
- В организации существуют нормы справедливого и уважитель-ного отношения ко всем его членам, поддерживают новичков.
- Сотрудники организации активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное дело, и добиваются высоких результатов.
- В организации высоко ценят такие черты личности, как принципиальность, трудолюбие, честность и бескорыстие.
- Успехи и неудачи отдельных сотрудников вызывают сопереживание. Они испытывают чувство гордости за свою фирму, ее достижения и неудачи.
- В отношениях между группировками существует взаимопонимание, расположение и сотрудничество.
- В трудные для организации минуты происходит эмоциональное единение, велико желание трудиться вместе, группа открыта и стремится к контакту с другими группами.
Методы исследования СПК
• Тест «Социально-псиологический климат» О.С.Михалюк //Социально-
психологические проблемы коллектива /Под ред. Е.В.Шороховой. - М., 1983.
• Тест «Стиль руководства А.А.Журавлева //Там же.
• Тест «Самочувствие, активность, настроение» (//В.Л.Марищук и др. Методы
психодиагностики в спорте. - М., 1984).
• Тест «Самооценка эмоциональных состояний //Там же.
• Тест тревожности Ч.Спилбергера //Там же.
• Тест «Удовлетворенность трудом //Личность и деятельность /Под ред.
А.А.Крылова. Л., 1982).
• Тест «Цветопись настроения» А.Н.Лутошкина //Эмоциональные потенциалы
коллектива.- М., 1988.
• Тест конкретных ситуаций А.А.Ершова //Волков И.П. Руководителю о
человеческом факторе.- Л.,1989.
• Тест «Стиль руководства А.А.Журавлева //Социально-психо-логический
климат коллектива. Теория и методы изучения /Под ред. Е.В.Шороховой. - М.,
1983.
• Тест «Пульсар Л.Г.Почебут» //Организационная психология. - Л., 2000.
СПК
Причины климатических возмущений
• Недостатки социально-экономического и бытового характера.
• Недостатки производственного характера.
• Новости дня.
• Ослабление контроля.
• Выдача зарплаты и премий.
• Естественные колебания эмоциональных состояний.
• Отсутствие должных личностных и деловых качеств у руководителя.• Личностные особенности сотрудников.
Задачи регуляции СПК
• Формирование единодушия в отношении норм.
• Актуализация ЦО личности в процессе работы.
• Повышение у сотрудников уверенности в себе, чувства причастности.
• Мотивирование сотрудников.
• Соблюдение принципа справедливости.
• Гибкость контроля.
Совместимость и срабатываемость
Совместимость:
•(структурная) как сходство илиразличие индивидуально-личностных характеристик;
•(функциональная) как результат согласования внутригрупповых ролей и функций;
•(адаптивная) как развертывающиеся межличностные отношения;
• инструментальная (деловая);
• эмоциональная (межличностная).Межличностнаясовместимость:
• психофизиологическая (соотношение темперамента и способностей);
• психологическая (соотношение характера и направленности);
• социально-психологическая (степень согласования функционально-ролевых ожиданий);
• социологическая (степень совпадений ЦО, социальных установок).
Срабатываемость и сплоченность
Срабатываемость:
• согласованность в работе между ее участниками;
• согласованность темпо-ритмической деятельности участников;
• согласование навыков работы на конкретных операциях;
• результат –эффективность работы.
Сплоченность:
• межличностная аттракция, групповое свойство, которое является производным от
количества и силы взаимных позитивных установок членов группы;
• некая результирующая сила, побуждающая индивида к сохранению членства в группе, результат мотивации группового членства;
• ценностно-ориентационное единство группы в отношении целей деятельности.