Содержание
Введение
Теоретические основы функции мотивации
1.1 Понятие и содержание функции мотивации
Основные теории мотивации
Изменения функции мотивации в России
Значение функции мотивации в советское время
Значение функции мотивации в современный период
Заключение
Список литературы
Введение
Выход России на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.
Эти задачи не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.
На сегодняшний день на отечественных предприятиях эффективность работы с персоналом недостаточна. При командно- административном управлении работе с кадрами не уделялось должного внимания. В условиях рыночной экономики такой подход не оправдан.
Одной из основных проблем современной кадровой работы является проблема эффективной мотивации трудовой деятельности.
Выявление ресурсов качественного управления выступает одним из стратегических приоритетов развития организации. Без глубокого изучения таких явлений как потребности и мотивы, восприятие систем стимулирования, стиль руководства и лидерства, ценности и смыслы, установки и другие, невозможно говорить о научности подходов к решению проблем управления, развитию современной организации в условиях нарастающей конкуренции. Мотивация труда - важнейший фактор результативности труда, она составляет основу трудового потенциала работника.
|
|
Значительное внимание ее изучению уделяли многие ученые, среди них: А. Маслоу, Ф. Герцберг и Д. Мак Клелланд. и их исследования заслуживают специального анализа.
Целью работы является сравнительная характеристика значения функции мотивации в различные исторические периоды.
Поставленная цель требует решения следующих задач:
1. Изучить теоретические аспекты функции мотивации.
2. Проанализировать значение функции мотивации в советский период.
3. Проанализировать значение функции мотивации в современный период.
Объектом работы является мотивация сотрудников как фактор развития современной организации.
Предмет исследования: роль функции мотивации в различные исторические периоды в России.
Предпринимается попытка систематизировать типичные особенности системы мотивации персонала, к которым относятся: гибкость и наличие механизмов обратной связи; учет психологических и социально-психологических особенностей восприятия систем стимулирования; сопряженность с организационной культурой и стратегией развития организации.
Поставленные цель и задачи предопределили следующую структуру: работы: в первой главе рассматриваются теоретические аспекты мотивации, а также основные теории мотивации; во второй главе – значение функции мотивации в советский период и в настоящее время. Проводится сравнительная характеристика этих этапов. Основные выводы по работе представлены в заключении.
1. Теоретические основы функции мотивации
|
|
1.1 Понятие и содержание функции мотивации
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.
Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать детализированное определение мотивации:
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
В процесс мотивации входят несколько составляющих:
· оценку неудовлетворенных потребностей;
· формулирование целей, направленных на удовлетворение потребностей;
· определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей [2, С. 14].
Рассмотрим элементы процесса мотивации более подробно.
Процесс мотивации строится вокруг потребностей человека, которые и являются основным объектом воздействия с целью побуждения человека к действию.
Потребности - это ощущение недостатка в чем-либо; это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека.
|
|
Врождённые потребности, общие для всех людей (первичные потребности) получили название — нужда. Например, нужда в еде, сне и т.п. Приобретенные (вторичные) потребности связаны с существованием человека в группе, носят более персонифицированный характер и формируются под воздействием среды. Например, потребность в уважении, в достижении результата, любви и т. п.
Человек всегда стремится к удовлетворению своих потребностей.
Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Пока потребность существует, человек испытывает дискомфорт, и именно поэтому будет стремиться найти средства удовлетворения потребности.
Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Удовлетворенная потребность исчезает, но далеко не навсегда. Большинство потребностей возобновляются, при этом меняя форму проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей. Потребности являются основным источником активности человека, как в практической, так и познавательной деятельности.
Исходя из вышесказанного, можно вывести еще одно определение мотивации:
Мотивация - это создание условий, оказывающих воздействие на поведение человека.
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия, раздражителей, воздействующих на работника извне с целью побуждения его к деятельности. Воздействие стимулов переводит существующие потребности в мотивы при условии соответствия их друг другу. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. В современном понятии различают четыре основные формы стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия, других людей, обещания и обязательства, предоставляемые возможности и т. п. [7, С. 35-36].
Но побуждение к деятельности может идти не только извне.
Мотив - побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия.
Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Один и тот же мотив может быть порожден в зависимости от ситуации как внешним воздействием (стимулом — внешняя мотивация), так и внутренней мотивационной структурой (внутренняя мотивация).
Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.
Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий [27, С. 21-23].
Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
С позиции теории социального управления трудовая мотивация рассматривается как управленческий процесс по формированию такой системы трудовых мотивов объекта управления, которая обеспечивает эффективность трудового поведения в соответствии с целями, поставленными субъектом управления. Формируя трудовую мотивацию в желательном направлении, субъект управления пользуется двумя типами воздействий на работников: непосредственным и опосредованным.
Непосредственное управленческое воздействие осуществляется двумя способами. Первый способ, который в научной литературе по управлению обозначается видом прямой мотивации, представляет собой непосредственное воздействие на личность работника с целью изменения его системы ценностей и тем самым формирования желательной системы трудовых мотивов. Совершается данное воздействие с помощью таких методов и средств, как убеждение, внушение, психологическое заражение, информирование, пропаганда, агитация, демонстрация примера и т. п. В случае успеха этого способа управленческого воздействия цели управления становятся собственными целями объекта. Тем самым формируется и затем проявляется в делах личная заинтересованность работников в эффективных результатах собственного труда, в успешной производственной деятельности своего коллектива и предприятия [24, С. 53].
Для оперативного управления характерен другой способ непосредственного воздействия на работников, который в научной литературе по управлению обозначается видом властной, или принудительной, мотивации. Этот способ управления базируется преимущественно на угрозе ухудшения удовлетворения определенных потребностей работников в случае невыполнения ими требований субъекта управления. На практике он реализуется с помощью приказов, распоряжений, предписаний, инструкций, требований, негативных санкций. В условиях оперативного управления властная, или принудительная, мотивация обладает рядом достоинств. Во-первых, она не требует глубины проникновения в субъективный мир работников. Для ее реализации достаточно использовать базовые, элементарные потребности работников, которые насущны для всех людей. Во-вторых, она максимально оперативна. В-третьих, данный способ воздействия на работников не требует использования каких-либо реальных жизненных благ. Ведь в его основе лежит не обещание вознаграждения за добросовестно выполненное задание, а угроза санкций в случае его невыполнения [15, С. 26-28].
Вместе с тем нельзя не отметить и ряд существенных недостатков психологического и социального характера, присущих этому управленческому способу формирования трудовых мотивов. Дело в том, что властная, или принудительная, мотивация может вызвать у работников не только стремление к устранению угрозы со стороны субъекта управления (за счет улучшения показателей в работе), но и быть источником прогрессирующего страха, боязни утратить достигнутые позиции в труде. Тем самым принудительная мотивация может быть причиной как конструктивной активности, так и конфликтов, неврозов, нарушений трудовой дисциплины, текучести кадров.
В целом данный управленческий способ воздействия ориентирован на жесткое подчинение работников субъекту управления, его целям и требованиям. И такая ориентация имеет свое обоснование в существующих на производстве отношениях власти и подчинения. Тем не менее ориентация на жесткое подчинение работников субъекту управления чревата, как показывает практика, определенными негативными следствиями: властная мотивация может ограничивать возможности самореализации работников, сдерживать их творческие начала, не способствовать развитию инновационной активности подчиненных. Все это свидетельствует, что принудительная мотивация сама по себе не является оптимальным управленческим способом формирования желательных трудовых мотивов.
Методы мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом вообще. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные и большое количество конкретных частных методов[22].
Итак, управление персоналом и в частности мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, принятие конкретных решений с учетом влияния их на всю систему в целом, а также анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей.
Основные теории мотивации
Теория мотивации стала активно разрабатываться в ХХ в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время существует два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В.Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.
Содержательные теории мотивации.
Теория мотивации по А. Маслоу.
Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:
· физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
· потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,
· птребность принадлежать к социальной группе - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми и поддержке;
· потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,
· потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации [10, С. 125-128].
Потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.). Далеко не всегда наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в пирамиде Маслоу; удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Потребности признания и самовыражения могут оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе их удовлетворения и гасить физиологические потребности.
Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда.
С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид МакКлелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.
Согласно теории МакКлелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.
Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.
Теория мотивации Фредерика Герцберга.
Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.
Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.
1. Гигиенические факторы, к ним относят: политика фирмы и администрации, условия работы, заработок, межличностные отношения, степень непосредственного контроля за работой.
2. Мотивирующие факторы, к ним относят: успех, продвижение по службе, признание и одобрение, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста.
Первая группа факторов (гигиенические факторы) характеризует внешние обстоятельства работы. Их улучшение, например повышение зарплаты, улучшение условий труда и т. п., лишь уменьшает неудовлетворенность работой, но само по себе не повышает удовлетворенность ею. Ухудшение гигиенических факторов приводит к ослаблению трудовой мотивации, на ее усиление воздействуют главным образом мотиваторы. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.
Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.
Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. аслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.
Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей [1, С. 69-71].
Процессные теории мотивации.
Теория ожиданий В. Врума.
Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.
Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:
· руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
· сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
· сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
· сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.
Это означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.
Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.
Теория справедливости.
Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.
Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и.т.д.
Теория мотивации Л. Портера-Э. Лоулера.
Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.
Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться [7, С. 68].
Итак, существует несколько подходов к рассмотрению основ мотивации сотрудников. Авторы по-азному классифицируют потребности человека и мотивы его поведения, предлагают различные методы мотивации сотрудников, но все они сходятся в одно, подчеркивая важность данной функции в системе управления персоналом.
Таким образом, перед управленцами стоит непростая задача, учитывая в той или иной мере все теории мотивации, аспекты и слабые места выбрать для своего предприятия верный путь развития, учитывая также специфику российского менталитета.